内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度
伊利股份：董事会薪酬与考核委员会实施细则(2020年修订)
内蒙古伊利实业集团股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则（2020年修订）第一章总则第一条为进一步建立健全内蒙古伊利实业集团股份有限公司（简称“公司”）董事（非独立董事）及高级管理人员的考核和薪酬管理制度,完善公司治理结构,规范公司董事会薪酬与考核委员会组织结构，明确薪酬与考核委员会的职责权限，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》《公司章程》《公司董事会议事规》及其他有关规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本实施细则。
第二条董事会薪酬与考核委员会是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责。
薪酬与考核委员会按董事会授权，主要负责研究公司董事和高级管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；制定公司董事和高级管理人员的薪酬政策与方案。
第二章人员组成第三条薪酬与考核委员会成员由三名独立董事组成。
第四条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。
第五条薪酬与考核委员会设主任委员一名，负责召集和主持委员会工作。
第六条薪酬与考核委员会委员任期与董事任期一致，委员任期届满，连选可以连任。
期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第三至第五条规定补足委员人数。
第七条董事会办公室负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，负责筹备薪酬与考核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。
第三章职责权限第八条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）研究董事与高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（二）根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案
伊利公司薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概括为规范伊利公司薪酬管理、充足发挥薪酬系统的激励作用，依据本公司实质，特拟订本方法。
二、薪酬分派原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，依据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分派。
（二）公正性原则确立各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技术要求、交流难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监察职责和工作的稳固性等方面综合考虑，充足表现公正性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，同样岗位的员工，因为所获得的工作业绩不一样，享受的薪酬也会有所差异。
（四）市场化原则参照郑州地域劳动力市场薪资指导价合理确立薪酬标准，薪酬向各种专、精、特人材适合倾斜。
（五）激励原则肩负责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效薪资、奖金等）占的比率越大。
三、合用范围本法合用于公司各位。
各子公司、控股公司参照行。
四、能本法由人力源部施。
五、工分1、集公司的全部位分两，一技；一除技的管理及其余全部位，此中技位分五个（分：一（ A）：教授；二（ B）：高；三（ C）：中；四（D）：助理；五（ E）：）；管理及其余全部位分七个（分：一（ A）：裁；二（ B）：；三（ C）：部理；四（ D）：部副理；五（E）：部主管；六（ F）：；七（ G）：）；2、每位分六个差（A1、A2、⋯⋯ A6）。
3、依照《伊利源集公司位价估法》，合位明，采纳自、上、薪酬管理委会三方的法，确立各位估果，并将估果（分数）摆列放入位表中。
4、本方案中技位人指从事各技工作人且拥有技格、称。
（教授、高、中、助理、或许从格）六、薪酬成1、薪酬成：位基本工+位效工 +消 +各。
2、位基本工、消、各按月放，位效工与核查果挂，非生、人的效工按季度核查、，生人的效工按月核查、，副理以上人（中以上技人）按季核查、年末放。
3、于新增位，由薪酬委会依据位价估确立薪酬及薪酬准。
七、位基本工1、确立薪酬系数。
内蒙古伊利集团薪酬体系设计方案(doc 8页)
缩系数为 3%~5% 。
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五、年薪制定与发放规则
1、总裁年薪由董事会确定，只确定下限具体数额； 2、副总裁的年薪由总裁确定，只确定下限具体数额，但需报董事会备案； 3、集团公司部长、事业部总经理的年薪，由总裁根据职务评估后的系数和任职
定下限，各事业部总经理负责确定所属二级经理（处长）的年薪下限； 4、最底年薪水平按社会同类人员的平均水平确定； 5、年薪的支付方式：
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六、薪酬等级制定
根据上述薪酬体系设计原则，等级工资将按照职务（岗位）的不同种类及工作
1．等级工资系列：共分八等 25 级。其中等级数值越小，薪酬值越低（见附
2．职务（岗位）系列：
1）工勤系列；
2）文秘行政系列；
3）财务系列；
4）销售员系列；
5）技术员系列； 6）内部职称系列；
中级文秘(行政) 中级财务 中级销售员 中级技术员
中级文秘(行政) 初级财务 初级销售员 初级技术员
工 初级文
初 实习233Fra bibliotek390
3
420
450
480
480
510
540
570
570
600
职务（岗位）
薪资等级 一职等 二职等 二职等 二职等 三职等 五职等 五职等
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附表三：
职等与职级
高级主管
高级财务
高级职称 中级主管
高级文秘(行政) 高级财务 资深销售员
高级职称 中级主管
高级文秘(行政) 中级财务 高级销售员 高级技术员 中级职称 初级主管
内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定精编版
内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。
第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。
第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。
第二章薪酬组成与结构第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成：（一）年薪制（二）等级制（三）提成制（四）计件制（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：1、违反公司规章制度的；2、中途离职的；3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；5、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。
符合上述2、3、4规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。
（四）年薪制工资实行密薪管理。
第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度守则
精心整理内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩12345（二）等级制工资分为工勤、技工、职员、技术、市场等系列，八个职等、25个职级。
各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。
（三）工作地在呼和浩特地区以外的岗位等级制工资标准=本岗位的职等职级工资标准×地区差异系数。
（四）新录用员工试用期间，原则上按照所聘岗位最低职等职级工资标准的80％执行，试用期满并经批准转正后，原则上按照所聘岗位的最低职级工资标准执行。
（五）等级制工资=基本工资+绩效奖金+其他。
1、工资构成比例由各单位自行确定。
2、基本工资：按照等级制工资标准的一定比例按月发放。
3、绩效奖金：由各单位根据岗位工作目标，结合重点工作计划及基础管理的需412第九条计件制工资：适用于生产系统中经理（主管级）以下的生产管理、一线生产、装卸等岗位，及公司认为有必要实行计件制的其他岗位。
计件制工资=基本工资+绩效奖金+其他。
（一）基本工资：具体计算方法由各单位确定并按月发放。
（二）绩效奖金：根据岗位特点结合企业经营需要，确定计提系数及考核标准，按月考评发放。
（三）其他：具体由各单位自行确定。
第十条其他薪酬制（一）应届毕业生工资1、校园招聘的应届毕业生自进入企业见习之日起的六个月内属于见习期，见习212123等公司特有福利。
内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定
内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。
第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。
第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。
第二章薪酬组成与结构第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成：（一）年薪制（二）等级制（三）提成制（四）计件制（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：1、违反公司规章制度的；2、中途离职的；3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；5、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。
符合上述2、3、4规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。
（四）年薪制工资实行密薪管理。
第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。
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内蒙古伊利实业集团股份有限公司
薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。
第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。
第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。
第二章薪酬组成与结构
第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组
成：
（一）年薪制
（二）等级制
（三）提成制
（四）计件制
（五）其他薪酬制
第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以
及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪X 12+ 年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发
放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1 月1 日-12 月31 日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：
1、违反公司规章制度的；
2、中途离职的；
3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；
4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；
5 、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。
符合上述2、3、4 规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。
（四）年薪制工资实行密薪管理。
第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技
术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。
（一）根据岗位价值评估结果，结合企业经营条件和外部市场环境，经薪酬管理委员会审批后，确定各岗位的等级晋升区间及工资标
准，具体详见各单位发布的《等级制薪资标准》、《系列归集表》等。
（二）等级制工资分为工勤、技工、职员、技术、市场等系列，八个职等、25 个职级。
各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。
（三）工作地在呼和浩特地区以外的岗位等级制工资标
准=本岗位的职等职级工资标准X地区差异系数。
（四）新录用员工试用期间，原则上按照所聘岗位最低职等职级工资标准的80 ％执行，试用期满并经批准转正后，原则上按照所聘岗位的最低职级工资标准执行。
（五）等级制工资=基本工资+绩效奖金+ 其他。
1、工资构成比例由各单位自行确定。
2、基本工资：按照等级制工资标准的一定比例按月发
放。
3、绩效奖金：由各单位根据岗位工作目标，结合重点工作计划及基础管理的需要，制定相应的绩效考核标准，并对所属人员按月考评发放。
4 、其他：由各单位视具体情况自行确定。
六）等级制工资调整方式
1、结合企业经营条件和外部市场环境，年度绩效排名
进入规定比例的员工，经所在单位人力资源部门审核、单位负责人审批后，可以在原职等职级基础上晋升一级，晋升至本岗位规定的晋升区间最高等级则不再晋升。
2、若员工岗位发生变化，原则上按照新岗位晋升区间的最低职等
职级对应的工资标准执行。
第八条提成制工资：适用于营销系统经理（主管级）以下的销售岗位及公司认为应该实行提成制工资的其它岗位。
提成制工资= 基本工资+ 绩效奖金。
（一）基本工资：具体标准由各单位确定并按月发放。
（二）绩效奖金：依据岗位性质，结合企业经营条件、任务指标确定提成系数、计算方法及考核标准，按月（季度、半年度、年度）考评后发放。
第九条计件制工资：适用于生产系统中经理（主管级）以下的生产管理、一线生产、装卸等岗位，及公司认为有必要实行计件制的其他岗位。
计件制工资=基本工资+ 绩效奖金+ 其他。
（一）基本工资：具体计算方法由各单位确定并按月发放。
（二）绩效奖金：根据岗位特点结合企业经营需要，确定计提系数及考核标准，按月考评发放。
（三）其他：具体由各单位自行确定。
第十条 其他薪酬制
（一）应届毕业生工资
1、校园招聘的应届毕业生自进入企业见习之日起的六 个月内属于见习期，见习期间前三个月原则上执行公司统一 的工资标准，后三个月由各单位自行确定。
2、见习期满定岗后，执行所在岗位对应的薪酬管理规 定。
（二）新录用员工工资
1、试用期间的工资标准不得低于试用岗位工资标准的 80% ，且不得低于工作地最低工资标准。
2、试用期满执行岗位工资标准。
（三）非全日制工资：适用于以完成特定任务为目标的
由用工单位依据任务性质及目标等确定每小时的工 按照国家或
地区规定的时间发放。
小时工资标准不得低于工作地劳动部门规定的最低 小时工资标准。
3、不享受公司的福利。
第十一条 福利：公司依法为员工缴纳基本养老、医疗、 失业、工伤及生育保险并按照相关规定支付其他法定福利， 员工可依据相关规定享受生日祝福、婚礼祝福等公司特有福
利。
1、 资标准，
2、
第十二条激励：依据公司的激励计划或相关规定执行。
第三章薪
酬的调整和增长机制
第十三条调整和增长机制：
（一）系统调整：公司根据经营情况结合市场薪酬水平，经薪酬管理委员会批准后，适时对薪酬水平或体系进行统一调整。
（二）结构调整：1、在公司经营情况及市场薪酬水平发生重大变化的情况下，经薪酬管理委员会批准，可以就某类薪酬体系或岗位的工资标准进行调整。
2 、根据公司相关规定，年度绩效排名进入规定比例（由各单位自行确定）的员工经审批后可上调工资标准。
3、员工岗位及工作地发生变化的情况下，可相应调整其工资标准。
第十四条公司有权依据绩效管理及劳动纪律等相关规章制度对员工进行奖惩。
第四章薪酬支付
第十五条公司委托代理银行于每月的18-20 日为员工支付上月的工资，如遇工资支付日为休假日则提前。
第十六条公司因不可抗力因素不得不延缓支付工资
时，应提前一天通知员工并通知延缓发放的具体日期
第十七条任何人员对本人的职等职级、工资数据（包括基本工资、绩效奖金等）均负有保密义务，非经公司书面同意不得私自对外泄露，也不得私自探询和评论他人的工资。
所有负责计算、审核、发放工资及
相关有知薪权的人员均应严格保守工资秘密。
违反该规定者视为重大行为过失，公司将按照《员工奖惩制度》规定与其解除劳动关系。
第十八条员工有权了解自己的薪酬结构、计算方法及薪酬额度，有权对不明事宜进行查询。
查询权自发生之日起最长不超过两年。
第十九条公司应妥善保存考勤记录、加班记录、工资发放清单及签字记录等工资核算的相关资料，保存期至少为两年。
第二十条公司为员工发放的工资、工资卡必须由本人亲自领取。
第二^一条员工在正常劳动并全勤的情况下，公司支付给员工的工资总额不得低于工作地最低工资标准。
第二十二条公司可从员工月薪中扣除的款项：
（一）个人所欠公司债务；
（二）公司财物丢失、损坏赔偿费用；
（三）个人因素对公司造成的经济损失；
（四）违约赔偿金及由此产生的相关费用；
（五）协议约定应从个人工资中扣除的款项；
（六）法律法规及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
（七）其他需要扣除的款项。
第二十三条日工资的计算方式：月工资收入除以21.75 。
当月实际工作日不足全月的按照实际工作日计算当月工资收入。
第二十四条执行标准工时制的员工在法定节假日经审批加班后，公司按照本人日工资标准的300% 支付当日工资；在公休日加班应优先
安排补休，无法安排补休的按照本人日工资标准的200% 支付当日工资。
经劳动行政管理部门批准实行综合计算工时工作制和不定时工时工作制的岗位按照国家或地方规定执行。
第二十五条归还义务：因工资计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。
否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。
第五章附则
第二十六条本制度中所指工资系指税前工资。
第二十七条各单位应当依照本制度结合本单位的实际情况，在本制度原则下依法制定实施细则，并于发布当日报集团人力资源部备案。
第二十八条本制度由集团人力资源部负责解释、修订。
第二十九条本制度从2008 年3 月31 日起开始执行，
公司其他相关规定与本制度相冲突的，以本制度为准。
附表：《等级制工资系列归集及晋升区间表》
等级制工资系列归集及晋升区间
备注：各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。