薪酬的概念和构成
薪酬
设计目标
设计目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促 使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来的最大价值，包括所有的员 工绩效考核；第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本的控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本 给组织带来最大的价值。
分类
分类
薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。 根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣 金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支 付的薪酬。
内部公平
内部公平
特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的 付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现 自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则 产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
支付方式
支付方式
薪酬支付的基础有四种：职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）， 这就是所谓的“4P”理论。
基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种 方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括 为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管 理职位等。
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理师三级第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神与物质，有形无形，货币非货币，内在外在2薪酬相关概念：报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
收入：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金。
奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享）。
福利：公司为每个员工提供的福利项目（带薪年假、各种保险）。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（初次分配、再分配）3薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部汇报。
外部回报：直接薪酬（基本薪酬——基本工资【周薪、月薪、年薪】激励薪酬【绩效工资、红利和利润分成】）间接薪酬（各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务【单身公寓、免费工作餐】）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报4.影响员工薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略5.企业薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予肯定，是员工及时的得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，魔球员工与企业的共同发展。
6企业薪酬管理的基本原则：1.对外具有竞争力原则；2对内具有公正性原则；3、对员工具有激励性原则；4对成本具有控制性原则（效率优先、兼顾公平、按劳付酬）7.薪酬制度的内容：1.薪酬制度设计与完善（最基础工作）：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
第1章薪酬管理概述
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5）股权
• 股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予 员工，使员工成为企业的股东。授予员工 股权是一种长期激励手段，能够使员工为 企业利润最大化而努力工作。现实生活中 管理者持股是股权薪酬的典型形式。股权 薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在支 付形式上，既不是货币，也不是一种简单 的实物或服务，而是一种权利的授予。
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二、薪酬的基本构成
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基本薪酬特点
1）常规性 2）相对稳定性 3）基准性 4）导向性
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可变薪酬的特点
1）补充性 2）激励性 3）灵活性 4）战略性
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间接薪酬的特点
1）普遍性 2）稳定性
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（六）合法合理原则
• 组织的薪酬制度与管理方法必须符合政府 的有关法律、法规、政策、制度。这其中 包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行 政部门颁发的管理规定等
（七）经济及时原则
• 薪酬在员工生活保障以及激励方面起着重 要作用，所以薪酬发放必须要及时，以增
强员工的安全感以及对组织的信任感，进 而可以激发出员工更大的工作热情。
一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动 力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有 生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避 免造成社会问题；
二是在薪酬管理中要防止“工资—物价”的螺旋上 升给社会生活造成的动荡；
三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍过 度扩大给社会造成不安。
12/22/2019
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薪酬的概念
薪酬的概念1含义薪酬主要是员工通过劳务付出而获得的酬劳。
狭义薪酬主要以货币报酬为主，广义薪酬包括任何形式的报酬。
从广义角度来讲，员工所获得的休假、工资、股份、奖金等均属于薪酬。
这些均属于企业给予员工的报酬，因此也被称为外部回报。
内部回报多以员工心理感受为主，包括员工责任、成长机会等。
2功能第一，对于员工而言，薪酬具有两大功能。
首先，经济保障功能。
对于员工而言，薪酬是通过自身知识、技术、能力付出而获取报酬的一种途径，可以实现市场劳动力资源优化配置。
通过薪酬可以实现员工与企业之间的均衡，企业通过员工实现企业提升，员工通过付出获取回报。
从市场角度来讲，薪酬能够满足劳动者的生活发展需求，能够对员工生活产生巨大影响。
其次，激励功能。
薪酬具有激励功能，从心理学层面来讲，薪酬是组织、个人之间所构筑的心理契约。
根据马斯洛需求定理可知，可以将需求划分为五个层次，且彼此之间存在关联性，只有低层需求得到满足才会追求更高一层的需求。
员工通过努力若能够实现预期目标，那么就会激发其向更高层次需求努力，若付出得不到回报，员工积极性就会受到影响。
第二，对于企业而言，薪酬功能主要表现为：首先，有利于经营绩效提升。
企业经营管理从本质来讲是对人力资源的管理，通过人力资源潜力激发实现企业资源优化配置。
薪酬影响人员招聘质量，薪酬水平越高对人才的吸引力越大，企业人才决策权越高，相反若企业薪酬水平一般或者低于行业平均水平，那么在行业中就不具备人才招聘优势，会陷入人才困境。
其次，有利于企业文化塑造。
员工行为活动受薪酬机制的影响，科学合理的薪酬机制有利于企业文化的塑造。
当然，若薪酬制度不符合企业发展需求，则不利于企业文化构建，对企业长远发展将会产生制约。
再次，有利于企业变革发展需求。
激烈市场竞争环境下，企业面临着严峻竞争压力，在此背景下进行通过薪酬改革能够更好适应市场发展需求，激发企业内在活力，推动企业深化发展。