美世薪酬体系设计专题一基本概念与术语_MP_201907
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美世华为薪酬设计方案
美世华为薪酬设计方案薪酬设计是企业管理中重要的一环，直接关系到员工的积极性和企业的长期发展。
在这篇文章中，我们将介绍美世华为（以下简称美华）的薪酬设计方案，旨在激励员工全力以赴，推动企业的发展。
美华薪酬设计方案的核心思想是综合考虑员工的工作表现、能力和市场竞争力。
该方案采用绩效工资、福利和奖励制度相结合的方式，确保员工能够获得公平激励。
首先，美华薪酬设计方案注重绩效工资的设定。
该公司通过建立明确的目标与指标来衡量员工的工作表现。
不同岗位的员工有不同的绩效指标和工资等级，并与其工作内容和职责相匹配。
通过设定个性化的目标和定期评估，员工可以清晰地了解自己的工作表现，并根据绩效评估结果获得相应的奖励。
其次，美华薪酬设计方案还注重福利的提供。
公司提供具有竞争力的薪资福利，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及各类补贴和津贴。
此外，公司还提供全面的社会保险和福利计划，包括医疗保险、养老金、带薪休假等福利待遇，为员工提供全面的保障。
第三，美华薪酬设计方案鼓励员工通过奖励制度追求卓越。
公司设立了一系列奖励计划，包括年度最佳员工奖、优秀团队奖等，以激励员工在工作中展现出色的表现。
除了物质奖励，公司还注重给予员工公开的认可和赞赏，通过内部沟通平台和公众媒体宣传优秀员工的事迹和成就。
针对不同层级和岗位的员工，美华还提供了晋升机会和培训发展计划，激励员工不断提升自己的能力和职业技能，并获得更高的薪资待遇。
总的来说，美华薪酬设计方案以绩效为导向，注重公平、激励和发展。
通过明确的目标设定、多元化的奖励机制和全面的福利待遇，公司努力营造一个激励员工的工作环境，提高员工的工作动力和满意度。
美华薪酬设计方案的实施不仅对于员工效能的提升和企业发展的推动起到积极作用，同时也体现了公司对员工价值和贡献的认可。
在未来，美华将继续优化和调整薪酬设计方案，以适应变化的市场需求和员工的期望，共同追求企业和员工的共同发展。
美世3P薪酬体系设计培训15
企业文化宣传
通过公司内部刊物、员工活动等方式，宣传公司的企业文化和价值 观，让员工深入了解并认同公司的文化。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，如团队拓展、文艺比赛等，增进员工之间 的交流和合作，提高团队凝聚力。
06
薪酬体系实施与调整
薪酬体系实施计划制定
制定详细的薪酬体系实施计划， 包括时间表、资源需求、关键 里程碑等。
05
福利与非物质激励设计
福利项目设计
法定福利
确保公司依法提供各项法定福利，如社会保险、住房公积金等。
企业补充福利
根据员工需求和公司战略，设计具有吸引力的补充福利，如商业 保险、健康检查、带薪休假等。
弹性福利计划
提供多种福利选项，让员工根据自身需求选择适合的福利组合， 提高员工满意度和归属感。
非物质激励手段
岗位评价
通过岗位分析、岗位说明 书等手段，对岗位价值进 行评估，确定岗位等级和 薪酬水平。
能力评估
通过能力模型、技能评估 等手段，对员工能力进行 评估，确定能力等级和薪 酬差异。
绩效考核
通过绩效目标设定、绩效 辅导、绩效评估等手段， 对员工绩效进行考核，确 定绩效奖励和薪酬增长。
3P理论与其他薪酬设计理论的比较
激励员工绩效
将薪酬与员工绩效挂钩， 激励员工努力工作，提高 工作积极性和效率。
实现企业战略目标
通过薪酬体系设计，引导 员工行为与企业战略目标 保持一致，推动企业长期 发展。
薪酬体系设计的原则和方法
公平性原则
确保企业内部不同职位、 不同等级之间的薪酬公 平，避免薪酬歧视和不
公平现象。
竞争性原则
根据市场情况和行业标 准，制定具有竞争力的 薪酬水平，吸引和留住
通过公司内部刊物、员工活动等方式，宣传公司的企业文化和价值 观，让员工深入了解并认同公司的文化。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，如团队拓展、文艺比赛等，增进员工之间 的交流和合作，提高团队凝聚力。
06
薪酬体系实施与调整
薪酬体系实施计划制定
制定详细的薪酬体系实施计划， 包括时间表、资源需求、关键 里程碑等。
05
福利与非物质激励设计
福利项目设计
法定福利
确保公司依法提供各项法定福利，如社会保险、住房公积金等。
企业补充福利
根据员工需求和公司战略，设计具有吸引力的补充福利，如商业 保险、健康检查、带薪休假等。
弹性福利计划
提供多种福利选项，让员工根据自身需求选择适合的福利组合， 提高员工满意度和归属感。
非物质激励手段
岗位评价
通过岗位分析、岗位说明 书等手段，对岗位价值进 行评估，确定岗位等级和 薪酬水平。
能力评估
通过能力模型、技能评估 等手段，对员工能力进行 评估，确定能力等级和薪 酬差异。
绩效考核
通过绩效目标设定、绩效 辅导、绩效评估等手段， 对员工绩效进行考核，确 定绩效奖励和薪酬增长。
3P理论与其他薪酬设计理论的比较
激励员工绩效
将薪酬与员工绩效挂钩， 激励员工努力工作，提高 工作积极性和效率。
实现企业战略目标
通过薪酬体系设计，引导 员工行为与企业战略目标 保持一致，推动企业长期 发展。
薪酬体系设计的原则和方法
公平性原则
确保企业内部不同职位、 不同等级之间的薪酬公 平，避免薪酬歧视和不
公平现象。
竞争性原则
根据市场情况和行业标 准，制定具有竞争力的 薪酬水平，吸引和留住
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
o Base Pay Policy 基本薪酬政策 o Decide Competitive Reference Salary
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
美世薪酬体系设计专题三薪酬构成设计_MP_201907
§ 市场实践较为普遍，接受程 度高
§ 非上市公司的股权价值衡量 的误差
§ 同价值授予情况下的股权稀 释大
§ 非上市公司实股的变现困难
股票增值权
§ 股票期权与基于现金的股票增值权的区别主要在于 § 香港上市公司适用较多
支付的方式不是股票而是现金
§ 不产生股权稀释影响
§ 支付时对公司现金流影响较 大
限制性股票 业绩股票 员工持股
固定现金收入COMP1)
津贴Guaranteed Allowance 基本工资Base Salary
构成要素设计 薪酬内部构成元素
COMP1
年度基本薪酬
+
+ = 年度固定津贴
年度浮动薪酬
COMP3 年度总现金
年固定薪酬(COMP2)
年度基本薪酬(COMP1)——年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴——年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度
操作较简单 况，计算期末价值并进行现金兑现（全 额或差额）
需有明确的目标/预算体系支持 激励力度有限，公司支付现金
直接在净利润/超额利润中提取一定比 净利润/超额利润分享
例用于发放奖励
直接以净利润的增幅作为奖励， 关注指标较单一，通常需要结合其他
收益直接 业绩条件
简单易于理解
递延奖金
对奖金做分期支付，递延部分的价值与 易于被员工理解、沟通和接受
§ 业绩导向清晰，激励力度大
§ 公司让激励对象持有一定数量本公司的股票。这些 股票是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象 § 激励力度大 自行出资购买的
§ 较复杂的员工沟通 § 股权稀释
美世3P薪酬体系设计培训
和激励作用。
业绩表现（Performance）
03
根据员工和团队的业绩表现确定奖金和晋升机会，实现优胜劣
汰和激励相容。
培训目标与预期成果
培训目标
通过本次培训，使学员掌握3P薪酬体系设计的核心理念、方 法和工具，能够独立完成企业薪酬体系的设计和实施。
预期成果
学员能够熟练掌握薪酬调查、岗位分析、能力评估、绩效管 理等技能，具备制定合理薪酬策略、设计科学薪酬结构、实 施有效薪酬管理的能力。同时，通过案例分析和实战演练， 提高学员解决实际问题的能力和水平。
薪酬体系重要性
合理的薪酬体系能够吸引和留住 优秀人才，激发员工的工作积极 性和创造力，提高企业绩效和竞 争力。
3P薪酬体系核心理念
岗位价值（Position）
01
根据岗位对企业贡献的大小和市场稀缺程度确定岗位价值，实
现内部公平性。
个人能力（Person）
02
根据个人能力、技能和绩效表现确定薪酬水平，体现个体差异
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原 理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定 各项技能的评估标准，明确不同
技能级别的要求和评价标准。
实施技能评估
运用技能矩阵法，对员工进行技 能评估，了解员工的技能水平和 不足之处，为后续的培训和发展
美世3P薪酬体系设计 培训
• 薪酬体系设计概述 • 3P薪酬体系构成要素 • 岗位价值评估方法与技巧 • 个人能力评估策略及工具应用 • 绩效表现评估体系搭建及优化 • 3P薪酬体系设计实战演练与总结
目录
01
薪酬体系设计概述
美世薪酬体系设计和概念课件
学习与发展机会
工作环境与氛围
优化工作环境和氛围，营造积极向上、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
通过给予员工及时的认可与赞赏，提高员工的工作积极性和归属感。
本地化薪酬策略
跨国企业需要根据不同国家和地区的经济、文化和社会环境，制定本地化的薪酬策略，以吸引和留住当地优秀人才。
汇率与通胀考虑
美世薪酬体系引入
对该企业引入美世薪酬体系后的效果进行评估，包括员工满意度提升、激励效果改善、企业业绩提升等方面。
改革后效果评估
互联网行业应用案例
分析美世薪酬体系在互联网行业的应用情况，包括典型企业案例、体系设计特点、实施效果等。
总结美世薪酬体系设计过程中的成功经验，如注重市场调研、科学设计薪酬结构、合理设置薪酬水平等。
美世薪酬体系适用于各类企业和组织，包括跨国公司、本土企业、政府机构等。
美世薪酬体系适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等各个岗位的员工。
适用对象
适用范围
02
CHAPTER
薪酬体系设计原则
确保公司内部不同职位之间的薪酬差异合理，与职位对公司的贡献和价值相匹配。
内部公平性
外部公平性
定制化福利计划
02
企业可根据员工的个人喜好和需求，提供定制化的福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、学习发展机会等。
绩效与薪酬更紧密挂钩
03
个性化薪酬方案强调绩效与薪酬的紧密联系，通过设定明确的绩效目标和相应的薪酬奖励，激励员工积极工作，实现企业与员工的共赢。
认可与赞赏
提供学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业成长感。
个人公平性
公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比较，具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
工作环境与氛围
优化工作环境和氛围，营造积极向上、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
通过给予员工及时的认可与赞赏，提高员工的工作积极性和归属感。
本地化薪酬策略
跨国企业需要根据不同国家和地区的经济、文化和社会环境，制定本地化的薪酬策略，以吸引和留住当地优秀人才。
汇率与通胀考虑
美世薪酬体系引入
对该企业引入美世薪酬体系后的效果进行评估，包括员工满意度提升、激励效果改善、企业业绩提升等方面。
改革后效果评估
互联网行业应用案例
分析美世薪酬体系在互联网行业的应用情况，包括典型企业案例、体系设计特点、实施效果等。
总结美世薪酬体系设计过程中的成功经验，如注重市场调研、科学设计薪酬结构、合理设置薪酬水平等。
美世薪酬体系适用于各类企业和组织，包括跨国公司、本土企业、政府机构等。
美世薪酬体系适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等各个岗位的员工。
适用对象
适用范围
02
CHAPTER
薪酬体系设计原则
确保公司内部不同职位之间的薪酬差异合理，与职位对公司的贡献和价值相匹配。
内部公平性
外部公平性
定制化福利计划
02
企业可根据员工的个人喜好和需求，提供定制化的福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、学习发展机会等。
绩效与薪酬更紧密挂钩
03
个性化薪酬方案强调绩效与薪酬的紧密联系，通过设定明确的绩效目标和相应的薪酬奖励，激励员工积极工作，实现企业与员工的共赢。
认可与赞赏
提供学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业成长感。
个人公平性
公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比较，具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
美世薪酬体系设计 PPT
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1
区别
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴
基本薪酬
沟通
总薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1）
年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。
年度固定薪酬（COMP2）
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工 资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
绩效挂钩机制 现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部
等级之间
纵向 薪酬等级关系
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
•调整原则要符合 企业管理的需要
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪：
岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
为个人能力付薪：
个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪：
薪酬理念和战略分析 四大要素
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
▪ 原则
美世薪酬体系设计
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
整理美世薪酬结构设计方案
美世薪酬结构设计方案整理表姓名： ___________________职业工种： _______________申请级别： _______________受理机构： _______________填报日期： _______________A4打印/修订/内容可编辑公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：1.管理人员分为5个职务等级；2.专业人员分为4个岗位等级；3.业务人员分为3个岗位等级；4.事务人员分为2个岗位等级；5.操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交义后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
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级差 =
(
较高级别的中位值(Mid 2)
较低级别的中位值(Mid 1)
)- 1 x 100%
Mid 1
Mid 2
薪酬等级 1 2 3 4 5 6
中位值 80,000 95,000 113,500 135,860 168,000 235,022
中点级差 -
18.8% 19.5% 19.7% 23.7% 39.9%
薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算
重叠率
Overlap
= ( Max1- Min2 ) / ( Max1- Min1) x 100%
• 示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为900元；B等级 的最高工资为1250元，最低工资为1050元。则A等级与B等级薪酬之间的 重叠度为： 100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Max2
Max1
重 叠 部 分
Min2
Min1
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场 实践中通常符合以下原则：
① 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工 ② 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬
占比应高于其它类员工 ③ 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大
薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的 薪酬体系，有助于降低企业人员流失，并吸引高级人才，合理调配内部人力资源，减少企业内部的矛盾，增强企业凝聚力， 提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
报酬 Remuneration
奖励 Reward
总体薪酬 Total Compensation
薪酬固定的部分，是工 作获得的基本保障
侧重补偿的物或款，包 括货币形式与实物形式
蕴含了payment和Reward 的概念，侧重经济上的
与总体薪酬类似
包括薪酬的部分，还包 括工作带来的趣味、挑 战性、成就感、工作环 境和企业声誉带来的个
人满足等
最为狭窄
比较宽泛
比较宽泛
非常宽泛
非常宽泛
薪酬常用概念和基本术语薪酬结构
1. 综合查阅的文献，广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安 排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不 同的薪酬水平和薪酬要素
2. 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点 工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 短期激励和中长期激励
横向薪酬 构成元素
绩效挂钩机制 现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部
等级之间
纵向 薪酬等级关系
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
•完全市场导向型
•适合于市场驱动型 企业，其雇员的获 取及薪酬水平的确 定直接与市场挂钩。
•企业根据经营状况 自行设定基准职位 的薪酬标准，然后 再根据工作评价结 果设计薪酬结构。
•比较重视内部一致 性原则，但忽略了 外部竞争性
•比较适合与劳动力 市场接轨程度较低 的组织。
当前薪酬调整法
•在当前薪酬的基础 上对原企业薪酬结 构进行调整或再设 计
•调整原则要符合企 业管理的需要
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励
profitable
侧重于奖赏、报答、致 谢的含义，一般包括感 情方面的、知识方面及 财务方面的多种报酬形
式
不仅包括经济型的报酬 与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境 及工作本身带来的满足
感
每月固定获得的现金部 分
包括基本工资、绩效奖 金、津贴福利、退休保
障、长期激励等
通常用于高管薪酬或者 中长期激励
COMP2
基本薪酬+固定津贴
固定薪酬
COMP1
基本薪酬
基本薪酬
年度基本薪酬（COMP1）
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。
年度固定薪酬（COMP2）
年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分， 由工作性质及市场普遍实践所决定。
岗位澄清 岗位评估
目标设定 绩效审核
薪酬 员工发展
示例
个人实际
薪酬
总现金
年度目标 总现金
个人 薪点
40
50
年度 固定 薪酬 结构
年度 实际 总现 金
岗位级别
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4
区别
总薪酬 总现金+长期激励
沟通
总薪酬
COMP3
固定薪酬＋浮动奖金
总现金
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者 业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图
薪酬结构示意图
薪 酬
43 44 45 46 … … … … … 57 58 …职位级别
薪酬常用概念和基本术语 极差的计算
如何划分薪等 是否使用市场数据
基准职位定价法
直接定价法
设定薪酬调整法
•利用基准职位的市 场薪酬水平和基准 职位的工作评价结 果建立薪酬政策线， 进而确定薪酬结构
•较好地兼顾薪酬的 外部竞争性和内部 一致性原则
•适用于比较规范和 与市场相关性强的 企业
•企业内所有职位的 薪酬完全由外部市 场决定，根据外部 市场各职位的薪酬 水平直接建立企业 内部的薪酬结构
美世薪酬体系设计专题一 人
基本概念与术语
薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理
薪酬代表了公司最重要的资本之一—到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略 薪酬理念和策略
日常的薪酬管理