薪酬的概念及其构成
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理师三级第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神与物质，有形无形，货币非货币，内在外在2薪酬相关概念：报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
收入：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金。
奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享）。
福利：公司为每个员工提供的福利项目（带薪年假、各种保险）。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（初次分配、再分配）3薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部汇报。
外部回报：直接薪酬（基本薪酬——基本工资【周薪、月薪、年薪】激励薪酬【绩效工资、红利和利润分成】）间接薪酬（各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务【单身公寓、免费工作餐】）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报4.影响员工薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略5.企业薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予肯定，是员工及时的得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，魔球员工与企业的共同发展。
6企业薪酬管理的基本原则：1.对外具有竞争力原则；2对内具有公正性原则；3、对员工具有激励性原则；4对成本具有控制性原则（效率优先、兼顾公平、按劳付酬）7.薪酬制度的内容：1.薪酬制度设计与完善（最基础工作）：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬的概念与构成
中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。
缺点 容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠 缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员谎报业绩的行为。 实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离 （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
计件工资是按照员工的实际劳动成果的数量而计发的工资，即预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 l 分段计件工资 l 累进计件工资制 l 计件奖励工资制
绩效工资：佣金 、团队奖励、利润分 成（收益分享） 津贴 生活性津贴 地域性津贴 劳动性津贴 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式。
汇报人姓名
202X年12月20日
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
薪酬的概念与构成
基本工资 基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。 基本工资的计量形式有计时工资和计件工资。 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种 。
薪酬的概念
薪酬的概念1含义薪酬主要是员工通过劳务付出而获得的酬劳。
狭义薪酬主要以货币报酬为主，广义薪酬包括任何形式的报酬。
从广义角度来讲，员工所获得的休假、工资、股份、奖金等均属于薪酬。
这些均属于企业给予员工的报酬，因此也被称为外部回报。
内部回报多以员工心理感受为主，包括员工责任、成长机会等。
2功能第一，对于员工而言，薪酬具有两大功能。
首先，经济保障功能。
对于员工而言，薪酬是通过自身知识、技术、能力付出而获取报酬的一种途径，可以实现市场劳动力资源优化配置。
通过薪酬可以实现员工与企业之间的均衡，企业通过员工实现企业提升，员工通过付出获取回报。
从市场角度来讲，薪酬能够满足劳动者的生活发展需求，能够对员工生活产生巨大影响。
其次，激励功能。
薪酬具有激励功能，从心理学层面来讲，薪酬是组织、个人之间所构筑的心理契约。
根据马斯洛需求定理可知，可以将需求划分为五个层次，且彼此之间存在关联性，只有低层需求得到满足才会追求更高一层的需求。
员工通过努力若能够实现预期目标，那么就会激发其向更高层次需求努力，若付出得不到回报，员工积极性就会受到影响。
第二，对于企业而言，薪酬功能主要表现为：首先，有利于经营绩效提升。
企业经营管理从本质来讲是对人力资源的管理，通过人力资源潜力激发实现企业资源优化配置。
薪酬影响人员招聘质量，薪酬水平越高对人才的吸引力越大，企业人才决策权越高，相反若企业薪酬水平一般或者低于行业平均水平，那么在行业中就不具备人才招聘优势，会陷入人才困境。
其次，有利于企业文化塑造。
员工行为活动受薪酬机制的影响，科学合理的薪酬机制有利于企业文化的塑造。
当然，若薪酬制度不符合企业发展需求，则不利于企业文化构建，对企业长远发展将会产生制约。
再次，有利于企业变革发展需求。
激烈市场竞争环境下，企业面临着严峻竞争压力，在此背景下进行通过薪酬改革能够更好适应市场发展需求，激发企业内在活力，推动企业深化发展。
薪酬的概念及其构成是什么？
薪酬的概念及其构成是什么？电子商务1501 高烈 16号一、薪酬的概念（一）目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
（二）适用范围适用于*公司所有员工（三）内容新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
二、工资构成（一）月奖金本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。
（二）半年奖半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
（三）加班费计算公式工作日:加班至20:00以后,50元补助。
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)。
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)。
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。
（四）支付方式员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日（五）中途离职若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
狭义上的薪酬名词解释
狭义上的薪酬名词解释薪酬是员工从事生产经营活动的内在动力，是企业的核心竞争力之一。
狭义上的薪酬仅指狭义上的薪酬，即员工所获得的货币性收入。
而广义上的薪酬应该包括：对物质和精神两方面需求的满足，并且不仅仅只是货币性收入。
薪酬管理也被称为劳动报酬管理。
在国外，人们通常把企业对职工的激励手段分成了三大类：货币性收入、非货币性收入和工作本身。
这些激励手段都属于狭义上的薪酬。
狭义上的薪酬名词解释如下：一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
其中薪酬是一个综合性概念，涉及很多学科知识。
薪酬由薪酬管理与员工福利组成。
一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
薪酬基本概念和基本原理课件
确保薪酬管理政策的落地实施，包括定期进行薪酬调整、监督各部 门薪酬管理情况、解决员工薪酬问题等。
薪酬管理效果评估
定期评估薪酬管理政策的效果，分析存在的问题和不足，提出改进 措施，不断完善薪酬管理体系。
感谢观看
THANKS
市场薪酬调查方法
问卷调查法
通过发放问卷，收集行业内竞争对手 的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
网络调查法
利用互联网资源，收集行业内不同公 司的薪酬数据，进行市场薪酬水平分 析。
访谈法
与行业内人力资源专家或竞争对手进 行访谈，了解市场薪酬水平和变化趋 势。
数据分析法
利用大数据技术，对市场薪酬数据进 行深入分析，了解市场薪酬结构、水 平及变化趋势。
薪酬结构设计
薪酬调整幅度确定
根据岗位等级、市场薪酬水平等因素，设 计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
根据企业战略目标、市场薪酬变化、员工 绩效表现等因素，确定合理的薪酬调整幅 度。
薪酬管理政策制定与执行
薪酬管理政策制定
制定符合企业战略目标的薪酬管理政策，包括薪酬体系、薪酬调 整机制、福利政策等。
薪酬与市场
薪酬水平受到市场供求关系的影响 ，企业需要根据市场情况和自身经 营状况制定合理的薪酬策略。
薪酬构成
01
02
03
基本工资
基本工资是员工薪酬的主 要组成部分，根据员工的 职位、能力和市场情况确 定。
奖金和绩效激励
奖金和绩效激励是薪酬的 重要组成部分，能够激励 员工提高工作效率和绩效 。
福利和津贴
完善激励机制等。
04
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估，确定岗位的价值和相对重要 性。
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1 薪酬的概念及其构成
概念：薪酬一般指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现的补偿或回报。
组成图书428页
2亚当斯密的公平理论
员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的“收入-付出比”与相关他人的“收入-付出比”进行比较。
图书420
3薪酬设计的基本框架体系图430
4薪酬管理的原则见ppt40页
5总薪酬管理理念
强调薪酬要素的整合性。
总体的概念。
各薪酬要素之间相互独立，又相互组合；多种要素组合在一起形成的薪酬管理模式。
淡化薪酬管理的成本控制理念，强化收益最大化的内涵。
每一项薪酬制度、计划、政策的出台都是有其经营目的和设计用意的，都是为了实现组织目标和提高员工的满意度
突出薪酬的管理和激励效能。
企业支付给员工的薪酬和福利，都是出于管理激励的需要；企业薪酬管理的本质目的是将薪酬作为激励开发人力资源的工具。
体现战略管理的目标。
薪酬管理是企业实现战略性的人力资源管理的有效手段；人力资源管理整合到企业战略之中，必须要借助于薪酬管理。
总薪酬及其管理不仅是概念创新，而且是薪酬管理模式的一场革命
6薪薪酬管理是企业最基本、最重要、最困难、最敏感的管理岗位之一：
基本：薪酬管理是最早的一种企业管理行为，从有雇佣劳动开始，就有了劳动力市场的买卖关系，就有了工资和工资管理问题；一个企业从建立之日起，只要有雇佣行为，就要发工资，就必须有薪酬管理。
重要：薪酬是企业成员之间多种利益关系的集中体现。
既涉及到企业与员工之间的利益（雇主与雇员）；又涉及到上级与下级之间的利益（管理者与被管理者），同时还涉及到员工与员工之间的利益（同事之间的横向利益）。
酬管薪酬管理之所以困难的原因所在
绝对数额V.S 相对水平
主观比较V.S 不公平感
增长刚性V.S 成本控制
激励短暂V.S 金钱欲望，即：
人们看的不是工资绝对的数额，而是相对数额
薪酬比较的结果容易使员工产生一种不公平感,而比较的标准又是主观的、因人而易的
薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降
薪酬增长的激励作用非常短暂，而且人们对金钱的欲望永不满足
薪酬的雪中送炭作用往往小于雪上加霜的作用
理的特点
7薪酬战略的性质与作用
薪酬战略是人力资源战略的一个重要组成部分
通过企业薪酬制度、政策和方案及薪酬管理方式和管理行为来实现企业战略
薪酬战略的作用是对人力资源战略起到支持、引导和驱动作用
8酬水平的变动因素图见ppt39
9不同经营战略的薪酬管理配合
图ppt43
10有竞争力的薪酬水平策略
•领先型薪酬策略：组织能够最大限度地吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。
咨询公司基本采取这种模式。
但对领先策略也有置疑：
（1）具有行业局限性。
如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；
（2）高雇佣风险性。
企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。
（3）增薪问题。
高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。
容易诱发“跳槽”问题。
基本工资支出，对企业造成的财务压力比较大，限制薪酬的弹性化管理。
跟随型薪酬政策：最常用的、多数企业推崇的模式。
实施理由：
•消除因薪酬水平低而引起的员工不满
•消除因薪酬水平低而限制招聘能力
•实现雇主对员工的基本承诺
采取策略：
•跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近
•该政策的实施主要避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上因获取人力资源处于优势。
滞后型薪酬策略：最大优势是节约人工成本；最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。
•企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。
•如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。
•企业在采取滞后型策略的同时，注意应在其他方面处于领先地位（挑战性岗位、理想岗位场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。
11绩效薪酬
薪酬就是将员工的绩效评估与报酬结合在一起的薪酬，也就是根据绩效评估的结果支付的报酬。
绩效薪酬的优缺点：优点：
个人层面：将奖励与员工绩效紧密相联，更具有客观性和公证性；
组织层面：有利于提高劳动生产率，并使得薪酬更具市场竞争性；同时，将人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻成本压力
缺点：
过分强调个人绩效回报会对团队合作，甚至企业整体利益产生不利的影响；
对组织的HRM非常敏感，需要相关的管理支持。
如绩效标准不公正时，绩效薪酬可能流于形式
绩效薪酬分析图ppt 105
12公司层面的激励：利润分享
1、利润分享(profit sharing)，将报酬与企业利润结合在一起，通过报酬激励生产率提高的一种管理机制。
基本作法是依据对代表组织绩效的某些指标的衡量结果，支付员工薪酬。
2、利润分享形式：分为两种：员工持股计划（employee stock ownership plans ESOPs)，利润分享（profit sharing)。
员工持股一般在长期激励和高层管理层薪酬中讨论；与一般员工相关的是利润分享（分红）计划。
3、利润分享的实施目的：
消除不满：缓和劳资冲突，特别是员工对低报酬的不满，引导工人不要为当前的低工资水平而对雇主的不满，将期望寄托在未来的收益上。
增强激励：提高员工的凝聚力与忠诚度。