激励理论应用与典型案例分析.ppt
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激励理论及应用ppt课件
激励——保健理论在企业管理中的应用。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
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3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
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激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
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（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
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3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
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激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
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一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
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（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
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1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
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（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
激励理论运用与案例分析(1)课件
激励理论运用与案例分析(1)
内容型激励理论之马斯洛需求层次论
1.生理的需要：衣食住行等生存方面的最基本需要， 也称级别最低、最基本的需求。
2.安全的需要：低级别需求，人身和财产安全、工作 和生活环境安全等的追求以及规避各种社会性、经 济性损害的倾向。
3.归属的需要：较高层次需求，社会交往、友谊情感 等方面的需要。
பைடு நூலகம்
激励的目的
1.实现个人需要和组织需要的协调统一
（1）强化有利于组织目标实现的个体需要 （2）在更高的层面实现个体需要与组织需要、个人目标和组织目标的统一
2.影响和引导组织成员的动机（强化优势动机） 3.为组织成员提供行动条件
激励理论运用与案例分析(1)
激励的实质在于，通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机 施加影响，从而强化、引导或者改变人的行为，使得个人与组织 最大限度地一致起来。
激励理论运用与案例分析(1)
管理学中的激励
激励的出发点：对人性的理解和把握（欲望和追求 是人性的自然属性），焦点是“需要”、“动机”、“目 标”和“结果”。
激励的过程
人
的
心理紧
需
张
要
人的 动机
积极反 馈（满 足感）
行为
消极反 馈（失 落感）
结 果
目 标
持续、 周期 性的 过程
结 果
激励理论运用与案例分析(1)
（3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约
激励理论运用与案例分析(1)
推动“愿意”的分享机制
愿不愿意？
战略
会不 会？
激励理论运用与案例分析(1)
中欧商学院教 授杨国安提出 了企业持续成 功的方程式： 成功=战略*组
《激励理论及其应用》PPT课件
处理好三个关系
Individual
effort 个体努力
1.任务 难易
Individual performance
能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支
持
•当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题…
2020/11/21
1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论
2020/11/21
什么是激励?
工作动机的成份
激励的实质：
•选择努力方向
在外界刺激变量（各
•决定努力程度 •投入持续努力
种管理手段与环境因素）
的作用下，使内在变量
（需要、动机）产生持续
不断的兴奋，从而引起被
管理者积极的行为反应
（实现目标的努力）。
2020/11/21
激励的过程
2020/11/21
激励的作用
• 对人的激励是管理的关键 • 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
2020/11/21
激励从了解需要开始
需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、 满足合理需要，可以引导正确的目标行为。
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上了镌有 “我们关心我们的员工” 字样的包钮扣。他们把员工称为合伙人，并注意倾听 员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己的员工，必需了解员工 的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现 出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展…
激励理论及其应用PPT课件
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓ 高任务重要性：医院重 症监护病房的护理人员
✓ 低任务重要性：医院擦 地板的工人
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1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建 议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。
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3、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
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赫茨伯格的双因素理论内容
1.两个理论前提 第一，这个理论强调一些工作因素能导致
满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不 满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和 保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素。
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赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方
✓ 低技能多样性：车身制 造厂的喷漆工人
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1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓ 高任务完整性：家具生产商 ✓ 低任务完整性：家具厂的锯
木工人
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1、工作特征模型
激励理论应用与典型案例ppt课件
在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级 考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3)评等方 式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例 外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。IBM 的新绩效管理制度叫个人业务承诺，即除了由经 理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6 位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为 「360度反馈」。员工的绩效计划，则建立在员 工自己按下列三个领域设定的年度目标上：
（2）员工培养方面
①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。 ②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并
要引导职工对未来的事业充分理解。 ③适当培养自己与部下的接班人。
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二、绩效与激励（以“IBM”为 例） （3）调动职工积极性
①制订有效的部门目标与明确的业务目标。 ②确认职工进修业务与评定标准。 ③进行适当的指导与监督。 ④最大限度地发挥职工的知识与技能。 ⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。 ⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要
积极的激励政策，基本上没有惩罚的方式。
二、从IBM公司中我们可以知道绩效考核在员 工激励中的应用：
1. 绩效加薪
2. 决定可变薪酬
三、同时我们也可以看出绩效考核在建立企业 公平激励机制中的作用：
1. 区分员工绩效差异
2. 区分员工工作态度差异
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1三.丰、田公员司工的员培工训培（训特以色“丰田”为例）
1. 薪酬要能满足员工的各层次需要。只有满足员工 的需要，员工才有动力去努力工作。
2. 员工的期望应该得到合理的满足。
3. 报酬分配要公平。
4. 可适当使用员工持股计划。
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二、绩效与激励（以“IBM”为 绩效与激励的关系：例波）特—劳勒模型
《激励理论的应用》PPT课件
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美国IBM公司的“ 百分之百俱乐部 ” LOGO
美国IBM公司每当有 业务代表完成年度销 售定额时，就被批准 成为“百分之百俱乐 部”的成员，他和他 的家人被邀请参加隆 重的集会。
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二、年薪制
LOGO
年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企 业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等 指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值 或提高企业利润。
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三、员工持股计划
LOGO
西方国家实行的职工持股制度，是在重振本国经 济、改善劳资对立关系的大背景下提出并被逐渐 广泛实施的，获得了成功。
近10多年来美国许多企业推行的职工持股具体 做法主要有两种方式 :
1. 公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳 动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司 利润；
我国学者一般认同的健康心理的标志 : （1）了解自我，悦纳自我 ; （2）接受他人，善与人处 ; （3）正视现实，接受现实 ; （4）热爱生活，乐于工作 ; （5）能适当地表现情绪 ; （6）人格完整和谐 ; （7）心理行为符合年龄与性别特征 ; （8）智力发展正常 。
（四）异常心理
对于心理异常，有不同的分类。特别是从精 神病学的角度，国家专门制定有严格的用于 医疗的分类标准。下面介绍一种分类：
以情感障碍为主症的精神病。极度躁狂或抑郁，或者两者交替 出现。
容易缓解，也容易复发。 与抑郁型神经症区别：兴趣的消失，绝望，想死，无冲突，不 想治。 3、偏执性精神病 持久的妄想，妄想的内容多为迫害、嫉妒。无其他异常，人格 完整
病态人格或人格障碍（严重心理异常） 一般特征为：
（1）难以相处的人际关系； （2）把自己的一切错误归于他人和社会； （3）没有罪恶感和责任心； （4）偏颇，猜疑或仇视； （5）智力中等偏上； （6）不自知。
激励理论应用与典型案例分析22页PPT
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。—— CocoChanel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。—— 杰纳勒 尔·乔治 ·S·巴 顿
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
激励理论应用与典型案例分析 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
激励理论的应用(PPT 55页)
组织中采用的权力类型与组织成 员心理参与类型间的匹配
离心型 计较型 道德型
组织所用权力类型
强制型
实用型
规范型
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四、员工的组织归属感
组织归属感研究的背景
组织归属感或组织承诺（organizational commitment）
是西方组织行为学特别是美国的组织行为学界研究的
一个热点，从60年代到80年代，美国企业中大中学校
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自我感知论
本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论
移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知
论”。
弱
感知的外酬强度
强
3 弱 理由不足 （心态不稳）
1 感受外激
（心态稳定）
归因的转移
感知的内酬强度
2 强 感受内激 （心态稳定）
4 理由过分
（心态不稳）
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图6-1 自我感知效应对内、外激关系的影响
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组织权力与成员心理参与间的关系
组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组
织成员 心理参与类型间的匹配
组织所用的权力类型
强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律 和规章来约束成员。
实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的
交换关系。
规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成
i=1
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迪尔综合激励模型的应用
V活的提高，即增加活动本身的吸引力。 （1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。
（2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。
（3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，
满足
员工的社交需要。
（4）把任务目标交待明确，减少不确定性。