绩效管理分享
绩效管理学习心得体会6篇
绩效管理学习心得体会6篇绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一，绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织工作目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升热解的持续循环过程，下面是美文里头网带来的绩效运营管理学习心得体会，欢迎大家阅读。
篇一：绩效管理学习心得体会8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。
这次我有幸参加了这次学习，学习中会更加对人力资源中要绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量等方面的相关知识有了进一步的了解。
首先由集团公司总公司副经理史春华做动员讲话，对企业人才的导入、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术征调人才、合理定位发挥人才，在人员挑选要适应企业的文化，企业的发展等五方面做了详细的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。
知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作终极目标与集团整体使命联系在一起，来经销强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业信息系统带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用包涵及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。
管理者和员工共同工作以分享有关信息的处理过程，就是持续逐渐的沟通，缺更何况沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效管理模式的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到相关材料绩效书面材料这些过程中，制定向需要管理者和员工实施双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中会，我们有时候的生活和学习每时每刻生存环境都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP行政管理和平衡积分卡。
其中我对既定目标管理的方法印象最数学方法深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到仍然维持和加强，人们就会责任意识地克服困难，从而努力达到目标。
绩效管理薪酬分配 经验分享
绩效管理薪酬分配经验分享
1. 明确目标和指标：确定与组织目标相一致的绩效目标和关键指标，使员工清楚知道他们的工作如何影响组织的成功。
2. 建立公正的评估体系：评估体系应该客观、可衡量，并与岗位职责和目标相关联。
同时，确保评估过程的公正性和透明度。
3. 定期反馈与沟通：管理者应与员工保持定期的绩效反馈，及时肯定员工的成绩，指出需要改进的地方，并提供必要的支持和培训。
4. 激励与奖励机制：将薪酬与绩效紧密挂钩，设立明确的奖励机制，以激励员工达到或超越绩效目标。
5. 关注公平性：确保薪酬分配在不同部门、岗位和员工之间保持公平，避免内部不公平导致的员工不满。
6. 调整和改进：定期审查和评估绩效管理和薪酬分配制度，根据组织的变化和员工的反馈进行调整和改进。
7. 培训与教育：为员工提供关于绩效管理和薪酬分配的培训，使他们理解制度的运作方式和对他们的好处。
总之，一个有效的绩效管理和薪酬分配系统能够提高员工的工作积极性、绩效水平和组织的整体效益。
通过明确目标、公正评估、定期反馈、激励机制、公平性、调整改进以及培训教育等方面的综合考虑，可以建立一个更加完善和有效的人力资源管理体系。
卓越绩效管理心得体会5篇
卓越绩效管理心得体会5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如报告大全、培训计划、策划方案、合同协议、规章制度、应急预案、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as report summaries, training plans, planning plans, contract agreements, rules and regulations, emergency plans, reflections, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!卓越绩效管理心得体会5篇准备好心得体会可以让我们更清晰地表达自己的思想和感受，写心得体会是一种宝贵的教育，帮助我们更好地成长和进步，下面是本店铺为您分享的卓越绩效管理心得体会5篇，感谢您的参阅。
绩效管理的最佳实践案例分享
绩效管理的最佳实践案例分享绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它对于激励员工、提升组织绩效至关重要。
本文将分享几个绩效管理的最佳实践案例，帮助读者了解如何有效应用绩效管理，提升组织绩效。
一、设定明确目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的一步。
首先，组织需要明确自身的战略目标，并将其细化为可衡量的个人或团队目标。
其次，目标要具有挑战性和可量化性，以激发员工的工作热情和动力。
最后，目标需要与员工的个人发展和组织的长远利益相结合，形成双赢的局面。
以某电商公司为例，他们设定的目标是每月销售额增长20%，并通过建立KPI体系来监控各个业务部门的绩效。
通过设定明确的目标，该公司激励了员工的积极性，同时也实现了组织的快速发展。
二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它能帮助组织了解员工的工作表现，并提供改进和辅导的机会。
为了建立有效的绩效评估体系，组织可以采用以下几个最佳实践：1. 多维度评估：除了考核员工的工作业绩外，还应考虑其行为、能力和潜力等方面。
通过多维度评估，可以更全面地了解员工的绩效状况，并给予相应的激励或改进建议。
2. 360度评估：不仅上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户等多方面的反馈。
这种评估方式能够更客观地衡量员工的表现，并减少评估的主观性。
3. 定期沟通：绩效评估不应仅仅是一年一次的形式化过程，而应该定期进行沟通和反馈。
定期沟通能够帮助员工及时调整工作方向，以实现更好的绩效。
三、激励和奖励机制激励和奖励是绩效管理中的重要环节，它能够激发员工的工作热情和创造力。
为了有效激励员工，组织需要建立具有挑战性和公平性的激励和奖励机制。
一些最佳实践包括：1. 工资和福利激励：将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励他们更努力地工作。
此外，提供适当的福利和奖励，如年终奖、员工旅游等，也能增强员工的归属感和满足感。
2. 职业发展机会：为员工提供充分的职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽等。
绩效管理学习心得体会6篇
绩效管理学习心得体会6篇绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一，绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，下面是绩效管理学习心得体会，欢迎大家阅读。
篇一：绩效管理学习心得体会8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。
这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。
知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。
管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP管理和平衡积分卡。
其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
员工月度绩效交流发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同交流本月度绩效。
首先，我要感谢公司给予我这次发言的机会，也感谢大家在过去一个月里对我的关心与支持。
以下是我对本月度绩效的一些总结和反思，希望能与大家共同分享。
一、工作成果1. 项目完成情况本月，我主要负责了X项目，在团队成员的共同努力下，项目进度顺利，完成了预期目标。
具体表现在以下几个方面：（1）按时完成项目需求分析，确保项目需求清晰、明确。
（2）根据项目需求，制定了详细的项目计划，确保项目按期推进。
（3）组织团队成员进行技术攻关，解决了项目实施过程中遇到的技术难题。
（4）项目上线后，积极与客户沟通，收集反馈意见，持续优化产品。
2. 个人成长本月，我在以下几个方面取得了进步：（1）专业知识方面：通过学习，我对相关技术有了更深入的了解，为今后工作打下了坚实基础。
（2）沟通能力方面：在与团队成员、客户沟通的过程中，我学会了如何更好地表达自己的想法，提高了沟通效果。
（3）团队协作能力方面：在项目实施过程中，我充分发挥了团队协作精神，与团队成员共同完成了任务。
二、工作不足1. 时间管理方面本月，我在时间管理上存在一定问题，导致部分工作进度延迟。
今后，我将加强时间管理，提高工作效率。
2. 沟通能力方面在与部分团队成员沟通时，我发现自己的表达不够清晰，导致对方理解不准确。
今后，我将努力提高自己的沟通能力，确保信息传达准确无误。
3. 问题解决能力方面在项目实施过程中，我遇到了一些突发状况，虽然最终解决了问题，但处理速度不够快。
今后，我将加强问题解决能力的培养，提高应对突发状况的能力。
三、改进措施1. 加强时间管理（1）制定详细的工作计划，明确工作重点和优先级。
（2）合理分配时间，确保各项工作按时完成。
（3）学会拒绝不必要的事情，避免干扰正常工作。
2. 提高沟通能力（1）多参加沟通技巧培训，学习有效的沟通方法。
（2）在沟通时，注重倾听对方意见，尊重他人观点。
绩效管理心得5篇
绩效管理心得5篇在写心得体会中我们能够深入地了解自己的兴趣和才能，从而发展自己的潜力，虽然心得体会具有个人的主观性，但我们应该以实事求是的态度，客观地陈述自己的收获和成长，作者今天就为您带来了绩效管理心得最新5篇，相信一定会对你有所帮助。
绩效管理心得篇1绩效管理是人力资源管理的核心内容，是提高人力资源使用效率、保障组织战略目标实现的重要手段。
绩效管理在企业管理中的重要性己为大家所共识，并基本搭建起绩效管理体系。
但在开展绩效管理时，还存在一些误区，需要进一步整改和提高。
陆丰分公司在绩效管理运行中过去也曾出现过一些问题，如绩效考核指标的主观评价性较大、针对性不强，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准存在过多难以衡量的因素，不能令员工信服，员工对考核的认可度较低；考核过程犹如走过场；考核结果不能真正体现工作成果的差异性，不能有效激励员工的积极性；考核过程中考核者与被考核者的沟通不够，员工容易产生不满情绪，等等。
针对这些存在问题，我们坚持贯彻“全员参与、强化沟通”的理念，积极采取三方面的举措来强化绩效管理，从而有效提升了绩效管理质量。
一是加强培训，提升认识。
针对各级经理人员普遍存在“绩效管理是人力资源部门的事情”、“绩效管理就是考核”、“绩效管理就是只要结果不问过程”等的认识误区，分公司通过强化对各级经理绩效管理理念和技能的`培训，积极宣贯绩效管理是一项强调全员参与的管理活动，人力资源管理部门对绩效管理的责任主要体现在企业绩效管理的规划设计、组织、协调、宣传、推动、服务、汇总等方面，而大量的实实在在的落实与执行则全靠处于一线的各级直线经理来做，促使各级经理树立面向员工、服务员工的绩效管理理念，真正认识到绩效管理是提升自身管理水平、提高部门绩效的有力工具，对绩效管理工作的态度由“公司要我做”变成了“我自己要做”，从而确保了绩效管理工作在各级部门的落实。
二是抓住核心，突出关键。
企业运营管理中可以用来作为考核的指标非常多，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。
绩效管理经验分享
绩效管理经验分享绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，旨在评估员工的工作绩效，并提供反馈和激励措施。
以下是一些绩效管理的经验分享和最佳实践：1. 设定明确的目标：在开始一段工作时，明确和员工一起设定清晰的工作目标是非常重要的。
这将帮助员工明确他们的职责和任务，并对工作绩效有准确的期望。
2. 提供定期反馈：定期与员工进行面对面的反馈是绩效管理的重要环节。
通过及时沟通，可以识别和解决问题，提供积极的鼓励和建议，以改进员工的绩效表现。
3. 采用多元化的评估方法：除了传统的年度绩效评估外，采用多元化的评估方法也是重要的。
包括360度评估、项目绩效评估、客户满意度评估等，可以从不同角度全面评估员工的表现。
4. 建立公正和透明的评估制度：确保绩效评估制度公正、透明和可信是非常重要的。
所有评估标准和流程应当明确，并对员工进行适当培训，以确保公平性和一致性。
5. 奖励和激励措施：合理的奖励和激励措施可以有效地激发员工的积极性和工作动力。
除了物质奖励外，可以考虑提供晋升机会、培训发展等非物质激励方式。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，可以制定绩效改进计划，给予他们适当的支持和指导，帮助他们提升自己的工作表现。
7. 持续监测和调整：绩效管理是一个持续的过程，需要不断监测和调整。
根据实际情况，及时调整和改进绩效管理制度，以确保其有效性和适应性。
总结起来，绩效管理是一个复杂而重要的管理活动，需要明确的目标设定、定期反馈、多元化的评估方法和公正透明的评估制度。
同时，合理的奖励和激励措施，以及对表现不佳员工的支持和指导，也是绩效管理中不可忽视的因素。
通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作表现和整体组织绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理分享昨天，我与大家一起分享了行动成功的《绩效增长模式》的内容，借晨会平台，我将分期与大家一起回顾这些内容。
有人讲，企业管理就是利润管理，追求利润是公司的生存之本，没有利润，企业如同犯罪。
所以，大家都要把眼光盯住利润，要把日常工作的重点放在绩效上。
在绩效管理中，只讲功劳，不讲苦劳。
为使大家的绩效管理做得更赋有成效，我们首先必须搞清楚绩效管理的目的是什么？有三个目的：1）关注利润，即要关注开源与节流。
每个部门都具有开源与节流的职责和机会，要树立大家都是利润增长的发动机，都是CEO的理念，因此，大家都要去寻找自己的利润增长点，而利润增长点就是问题点；2）关注员工潜能的开发，解决员工的心（意愿）、脑（方法能力）、手（执行力）的问题；3）关注系统方法，即掌握绩效飞轮应用问题。
从制定目标到措施方法的拟定，再到评估检查与激励，使大家的绩效不断地提升。
通过目标与激励相结合，来解决员工的动力问题；从目标到措施方法，则是提升员的能力问题；通过检查评估，不断对照目标，紧盯落实情况，提升员工的执行力。
开展绩效管理，首先要统一认识。
昨天讲了认识中的三个目的：一是为了利润。
因此，大家要关注利润增长点，寻找问题点；二是挖掘员工的潜力，要让员工的意愿、能力、执行力高度的统一一致；三是掌握一套系统方法，即绩效飞轮。
目的明确了，接下来还要消除四大误区。
第一大误区，就是绩效管理=绩效考核。
我们讲，绩效管理是一个过程，强调的是过程控制，以良好的过程，来缔结良好的结果。
让员工变“要我做”为“我要做”。
而绩效考核是绩效管理中一个不可或缺的一环，是绩效管理中的一种手段。
它重在结果，在企业发展的一定时期，这种手段的采用尤其重要。
我们公司有考核，但从严格意义上来讲，不算绩效考核，更谈不上绩效管理。
因为，绩效考核要涉及到各个部门的关键指标KPI。
在绩效考核时，主要考虑的是：考核什么、如何考核、怎样与员工的利益挂钩，这时，每位员工手上都要有一份《岗位目标责任书》。
而绩效管理范围要广，它从制定目标开始、拟定并实施措施与方法，接着对结果进行检查与评估，最后，进行奖罚激励，又回到目标，如此不断地往复，使企业管理不断地上升。
第二大误区，即绩效管理是人力资源部门或者企质办的事情。
绩效管理遇到的第一件事就是制定目标，而目标的制定涉及到高层、中层和基层，这些事不是一个部门所能包办的。
高层目标占10%，它是企业一把手工程，目的就是定战略、给政策；中层目标占80%，制定年度目标。
这也是中层领导必须掌握的一门技能，也就是从侠客到将军的职位的转变过程。
基层目标占10%。
员工要有岗位目标，是员工执行内容。
接下来，各个部门要针对各自部门的目标，拟定措施与方法并组织实施，检查与评估结果、奖罚与激励员工，这都不是人力资源或企质办所能全揽的事。
必须各个部门共同努力、行动，才能达成绩效管理的目的。
第三大误区，认认真真走形式。
绩效管理是一个系统工程，涉及多个方面内容，尤其是员工的薪资这样的敏感的问题。
所以，有些人感到有畏难情绪，再加上，中间有较多的过程，也嫌太繁杂，而且每个部门或领导身上都有一定的指标，这些指标的背后，又要有较多的数据来支撑，相对平时而言，多了不少工作量。
也正因为如此，不少人对此不加重视，对绩效管理过程中出现的一些问题，不关心，不加以研究，不想方设法花力气去解决，不重视最终的结果，只是机械地去做一些事，认为只要认认真真去完成任务，走一下形式就算可以了。
事实上，绩效管理也可简单来做，只要寻找利润的增长点，即问题点，制定3~5个关键绩效指标，围绕这几个KPI指标开展工作就可以了。
就像一头牛，要让它向前一步，几个强壮的小伙子用力去推拉它的身体，效果不会佳。
但只要抓住牛鼻子，牵着它走，它就会乖乖顺从你，要它到哪儿，就到哪儿。
第四大误区，绩效管理就是为了发奖金。
事实上，不少企业不搞绩效管理也在发奖金。
只不过发放奖金的依据较为粗放，有时可能没有一对一地与员工的绩效进行有效地挂钩而已。
开展绩效管理就要通过绩效飞轮这套工具有效地应用，使得企业在利润增长、员工潜能的发挥有所建树，进而达成企业、个人的目标。
考核永远是一种达成目标过程的手段。
所以，我们不能把开展绩效管理的目的搞错了，认为绩效管理就是为了发奖金或扣工资。
应该理解为分配未来，即先要大家赚钱，后再来分配。
当我们明确了绩效管理目的，消除了认识上的误区之后，就可以拿起绩效飞轮的工具来帮助我们开展绩效管理工作了。
在统一认识以及消除误区的前提下，我们就进行绩效管理的具体实施工作一、制定目标制定清晰的目标，是绩效管理就成功了一半！怎样的目标算是一个好的目标，或者说它应具备哪些条件？一个好目标，它要具备如下四大特性：（一）明确性（做到这一点，完成了60%）——数字量化；没有数字，不好管理——时间节点；没有时间节点的目标、工作、任务，都不成为真正的目标、工作及任务——责任到人。
责任追究不到人（二）关联性（做到这一点，完成了70%）•一线与二线要有关联。
一线部门的需求是二线部门制定目标的依据之一。
二线部门服务于一线，并管理一线。
•要求：上下贯穿、前后关联。
（三）挑战性（做到这一点，完成了80%）目标过高压死人，而目标过低养懒人如何做到这一点？方法：1）“三看定目标”看历史（过去）、看标杆（现在）、看战略（未来）2）“定三杆”保底杆、合理杆、挑战杆。
3）“定四得”（四）激励性——远大的梦想；（员工相信它）——强大的利益关联；（目标达成决定实际所得）——创新的氛围。
目标制定，要让员工有梦想，要有价值感。
任何企业要在激烈竞争的市场中占有一席之地，作为企业的主人，都需要制定一些方针目标，用以引领和指导企业、部门以及个人的发展，目标是指引我们奋斗灯塔，是我们将要征服的山峰。
一个想有所作为，负责任的企业，都要制定目标。
企业的目标体系有三块组成：一是高层目标。
在这个层面上，一般来讲就是战略目标，是企业未来5年或10年想要发展成的样子。
这部分工作由企业的CEO、副总等高管来做，占整个目标的10%。
它是给企业定方向，给政策的，制定这样的目标，要着眼于当下及未来，要以终为始，站在高远处，给企业指明方向，提供资源，确定发展阶段与步骤，是较为宏观的，是属愿景目标。
二是中层目标。
中层层面上的目标体系在部门的年度目标内。
这部分目标占整个目标的80%。
它是对战备目标的分解与落实，由各部门中层领导进行。
所以，年度目标的分解制订是中层干部的一种必备的技能。
它要把公司高层的愿景目标转为表现目标，需要有具体化、数字化。
三是基层目标，就是具体操作工的目标，是执行层面上的目标，也就是行为目标。
如一周内、一天内要完成的内容（产量、质量等）。
绩效管理对于每一个岗位，都需要一份《员工岗位目标责任书》。
然后，对照这份责任书，结合当时的情况，具体确定目标值。
在此需要提醒的是，方向不是目标，是目标就是要具备上述四大特性。
下面是讲目标的具体如何制定•首先，战略目标的制定。
它是一个方向性愿景，要分阶段进行量化，要解决三个问题：•（一）愿景（方向）——我们往哪去？•（二）5年目标规划——我们如何去？•（三）年度计划——时间与步骤。
•1）定位•——市场•——产品•——客户——配置•——区域•——行业等•2）以终为始，由远而近（战略思维）其次，是年度目标的制定，有公司的，也有部门和车间的（3经+3管）1.公司层面上1）3经营——市场销售；——收入；——成本。
2）3管理——产品质量管理；——人才引进与培育；——效率管理2.部门、车间层面上1）销售部——销售量、销售额——新产品销售收入——销售回款率2）研发部——研发项目阶段成果达成率；——科研项目申请成功率；——新产品利润贡献率注：部门年度目标，要写明责任人，检查人、完成时限以及所需资源。
目标制订的步骤（三上三下，先下后上）•——1.预期（KPI）；•确定三大经营+三大管理•——2.动员；•与员工说清楚这些目标与他们有无关系、有何关系，为了实现这些目标，我要做些什么？我能做些什么？•——3.制定目标（“3+2”作战计划，要体现责、权、利）；•1）目标——指标、目标值（责）；•2）实现目标的措施方法；•鱼骨图•3）人、财、物的需求（企业费用预算）（权）；•4）激励机制（利）•——做好了如何奖？•——做不好如何惩罚？（经济频道、体育频道、娱乐频道）•5）每月行动计划。
•——4.质询会议(兵棋推演)；•红方（讲）——谁来讲（部门负责人）；•——讲什么（“3+2作战计划”）•——怎么讲（1.5小时）•蓝方（问）——谁来问（相关部门）•——为什么？围绕“3+2”问；•——怎么问？（一针见血、一剑封喉）•旁听者（听）：——谁参与（培养人员）•——听（李嘉诚儿子参加董事会）•——怎么听？•——5.意见下达；•——6.修订目标；•——7.二次质询；•——8.目标分解；•——9.签字上墙。
•注：1）上述步骤中，2、3、5、6、8环节，中基层参与；而1、4、7环节为中高层•人员参与；•2）通过上述过程，全员参与、能力提升、人才培训；•3）目标管理：公开化、可视化、承诺上墙；•4）没有问题就是最大的问题；•5）想清楚——讲清楚——写清楚——干清楚。
关键绩效指标——KPI，就是企业、部门及个人的牛鼻子KPI：Key Performance Indicator 的英文第一字母组合而成的，即关键绩效指标。
•管理就是管人理事•事——绩效系统；•人——人才评估：1）时间法则：若要知马力，事久见人心；•2）大家法则：员工满意度半年一次调查。
对于人的管理：有德行的——居官位；有功的——奖。
•——透过指标看本质；•——通过本质看管理•岗位的人事分离法则•通过人事分离（见表格），对人进行管理：抓两头，带中间•绩效考核•对事考核=KPI （20%，重要的事）+制度管理(80%，日常的事)•注：20%是牛鼻子，指标不宜多。
还要看一下，有哪些内容是靠制度来管理的？•——透过指标做管理衡量一线部门的内容处理问题的难度与人的能力提升成正比•衡量二线部门——两张白纸法（需求+要求）•第一张白纸——一线的需求•第二张白纸——上级的要求•制定KPI的四大原则•通过有效的劳动，才能获得物质和（或）精神上的回报。
•1、成果导向；•2、数字化；•3、系统化：1）增量提成；•2）节约分成；•3）万能公式：底薪+绩效奖金*KPI达标率•4、奖罚挂钩•注：你不能量化它，你就不能管理它•数据不准：1）建立流程，梳理数据（夯实基础）；2）换指标（数据无法统计）二、措施与方法（3+3）• 1.三大思维方式•——正向思维•从负向思维转到正向思维；•不说“不可能”，寻找方法•通过行为来改变思维；•——内向思维•注：内向思维中的能力怪圈：•1）把问题看作课题——看作是机会，即问题就是利润的增长点；•2）员工能力成长速度，与其解决问题难度成正比•3）问题的提出者，就是问题的解决者；•4）每个问题带两个解决方案；•5）发现问题是责任，解决问题是贡献，隐瞒问题是犯罪。