人力资源规划与企业规划
战略人力资源管理年企业规划的重要议题
战略人力资源管理年企业规划的重要议题战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是当今企业管理中关注的重要问题。
随着企业竞争的日益激烈和人力资源作为企业最重要的资产之一的重要性日益凸显，合理规划和管理企业的人力资源战略成为企业成功的关键议题之一。
在这篇文章中，我们将讨论战略人力资源管理对企业规划的重要性，并探讨其如何影响企业的发展。
一、战略人力资源管理的概念战略人力资源管理是指将人力资源战略与企业战略紧密结合，以确保企业能够在竞争激烈的市场环境中取得长期竞争优势和可持续发展。
它强调人力资源作为企业核心能力的重要性，通过合理的人力资源规划、招聘、培训和激励等手段，提高企业的绩效和竞争力。
二、战略人力资源管理与企业规划的关系战略人力资源管理与企业规划密切相关，二者相互促进、相互支持。
战略人力资源管理能够为企业的发展提供战略性的人才支持和资源保障，从而帮助企业实现其长期规划和目标。
1. 人力资源规划战略人力资源管理将人力资源规划置于企业规划的核心位置。
通过对外部环境、行业动态、企业定位等因素的综合分析，战略人力资源管理确定企业未来所需的人才类型、数量和素质，为企业提供人力资源规划的依据。
2. 人才招聘与培养战略人力资源管理注重招聘和培养具有战略眼光和创新思维的人才。
它将招聘和培训与企业的长期发展需求相结合，引进和培养具有战略思维和能力的员工，为企业未来的发展注入源源不断的人才储备。
3. 绩效激励与人才留存战略人力资源管理通过建立合理的绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而保证企业拥有一支稳定、高效的核心团队。
三、战略人力资源管理对企业发展的影响战略人力资源管理对企业发展具有深远的影响，它能够帮助企业提升核心竞争力，适应市场变化和实现可持续发展。
1. 优化组织结构战略人力资源管理通过对企业人力资源的合理配置和优化组织结构的设计，实现更高效的沟通和协同，提高管理效能和资源利用效率。
人力资源在企业业务发展中的战略规划
人力资源在企业业务发展中的战略规划在现代企业中，人力资源管理已经逐渐成为了企业成功发展的关键因素之一。
人力资源战略规划作为组织战略规划的重要组成部分，帮助企业有效地利用人力资源，实现竞争优势和业务目标。
本文将探讨人力资源在企业业务发展中的战略规划，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和福利保障等方面的内容。
招聘与选拔是企业人力资源战略规划的重要环节。
企业需要根据自身业务发展的需要，制定合适的招聘策略，并通过选拔流程筛选出最适合岗位的候选人。
在招聘中，企业应明确所需岗位的职责和要求，通过招聘广告、社交网络和校园招聘等方式吸引并获得优秀的人才。
在选拔过程中，可以采用面试、测试和背景调查等手段，确保选出最合适的人员加入企业，为企业的业务发展提供有力支持。
培训与发展是人力资源战略规划的重要环节。
培训与发展可以帮助员工提升技能水平、适应企业发展的需求，同时增加员工的职业发展机会，提高员工满意度和企业绩效。
企业可以根据员工的不同职能和岗位，制定相应的培训计划，并提供培训课程、研讨会和实践机会等方式，促进员工的能力提升和自我发展。
企业还可以设立内部轮岗和跨部门交流机制，帮助员工获取多样化的工作经验和知识，提高员工综合素质，为企业的业务发展提供更多可能性。
第三，绩效管理是人力资源战略规划的重要环节。
通过制定合理的绩效管理制度，可以激励员工的积极工作态度，提高工作效率和质量，确保企业达到预期的业务目标。
企业可以通过设定明确的绩效目标和绩效评估标准，对员工的工作绩效进行评估和奖惩。
定期的绩效评估可以为企业提供人才培养和激励的依据，帮助发现并发展潜力员工，提高企业整体绩效水平。
福利保障是人力资源战略规划的不可或缺的环节。
良好的员工福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和幸福感，从而促进企业的业务发展。
企业可以提供具有竞争力的薪资福利、弹性工作制度、员工关怀计划和健康保障等福利措施，满足员工的不同需求，提高员工的福利感和幸福指数。
人力资源规划对企业发展的支撑作用
人力资源规划对企业发展的支撑作用人力资源规划是企业管理中非常重要的一环，它涉及到企业的战略发展和人才队伍的构建。
合理的人力资源规划对企业发展具有重要的支撑作用。
首先，人力资源规划可以帮助企业预测未来需求。
通过对企业发展战略和目标的分析，结合市场环境和行业发展趋势，可以预测企业未来对各类人才的需求。
这有助于企业提前制定招聘计划和培训计划，保证企业有足够的人才储备来支撑未来的发展。
其次，人力资源规划可以帮助企业优化人才配置。
通过精确的人才需求预测和对现有人才的全面评估，企业可以找出人才的优势和短板，有针对性地进行岗位调整和培训，使人才的潜力得到最大程度的发挥。
这样不仅可以提升员工的工作效率和满意度，也能有效降低人才流失率，降低企业的用工成本。
另外，人力资源规划可以帮助企业建立健康的组织文化。
通过规划和管理人才的流动，企业可以实现员工的专业成长和职业发展，提高员工的忠诚度和凝聚力，形成稳定的团队和健康的组织文化。
这不仅对企业的长期发展有利，也有助于吸引优秀的人才加入企业，提升企业的竞争力。
最后，人力资源规划可以帮助企业应对外部环境的变化。
在市场竞争激烈、科技迅速发展的时代，企业需要灵活的人才配置和快速的人才响应能力。
通过不断更新人力资源规划，企业可以及时调整人才结构，培养新技能，保持企业的竞争力和适应性。
总的来说，人力资源规划对企业发展起着非常重要的支撑作用。
它不仅关系到企业的人才储备和配置，也关系到企业的组织文化和竞争力。
只有通过合理规划和有效管理人力资源，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续稳定的发展。
因此，企业在制定发展战略时必须重视人力资源规划，将其纳入到企业管理的重要议程之中。
制定人力资源目标2024年企业人力资源规划与目标设定计划
制定人力资源目标2024年企业人力资源规划与目标设定计划一、引言随着经济全球化的深入发展和市场竞争的加剧，作为企业最重要的资源之一，人力资源的管理变得愈发重要。
在这个以人为本的时代，企业需要制定明确的人力资源目标，以便为未来的发展提供有效的支持。
本文将就2024年企业人力资源规划与目标设定计划进行详细阐述。
二、人力资源现状分析首先，我们需要对企业当前的人力资源状况进行全面分析。
包括员工数量、构成、层级结构、人力资源管理制度与政策等方面的情况。
通过对现状的评估，可以了解到当前人力资源的优势和不足之处，为进一步规划提供依据。
三、内外部环境分析接下来，我们需要对企业所处的内外部环境进行深入分析。
内部环境包括企业文化、组织结构、员工动态等方面，而外部环境则包括政策法规、行业竞争、市场需求等因素。
通过对内外部环境的评估，可以明确企业在2024年前所面临的机遇与挑战。
四、目标设定基于对现状和环境的分析，我们可以制定明确的人力资源目标。
目标应该包括定量目标和定性目标。
定量目标可以是员工数量、员工满意度、员工绩效等方面的具体指标，而定性目标则可以是企业文化建设、人才引进与培养等方面的任务。
目标的制定应该具备可行性和挑战性，并且要与企业整体发展战略相一致。
五、制定计划和策略在确定人力资源目标后，我们需要制定相应的计划和策略，以实现这些目标。
计划和策略应该包括人力资源招聘、培训、绩效管理、激励机制等方面的具体操作步骤。
同时，还需要确立相应的时间节点和责任人，以便进行有效的跟踪和监控。
六、资源投入和预算为了实现人力资源目标，我们需要进行相应的资源投入，并制定详细的预算。
资源投入可以包括人力、财力、物力等方面的支持，而预算则应该考虑到不同资源的利用效率和成本控制，以确保实施计划的顺利进行。
七、实施与监控一旦制定了人力资源规划与目标设定计划，我们需要进行具体的实施，并进行定期的监控和评估。
实施过程中需要密切关注计划执行情况，并根据实际情况进行相应的调整。
人力资源在企业战略规划中的作用
人力资源在企业战略规划中的作用人力资源是企业的重要资产，它在企业战略规划中扮演着至关重要的角色。
本文将探讨人力资源在企业战略规划中的作用，并讨论其对企业成功的影响。
一、人力资源管理与战略规划的关系人力资源管理是指企业通过合理的人才招聘、培养和激励措施，将人力资源转化为企业发展的有力支撑。
在企业战略规划中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
首先，人力资源管理帮助企业明确目标。
企业战略规划需要明确长期发展目标和短期目标，而人力资源管理可以为企业提供相关的人才需求预测和分析，帮助企业确定合适的人力资源配置方案，以实现目标的达成。
其次，人力资源管理支持企业战略实施。
在战略规划中，企业需要将战略目标转化为具体的行动计划，并通过合理的人力资源调度和培训计划，确保战略的顺利实施。
人力资源管理可以为企业提供有效的沟通渠道，促进不同部门之间的合作与协调，提高整体效能。
最后，人力资源管理不断优化、调整企业战略。
随着外部环境的变化，企业需要不断调整战略以适应市场需求。
人力资源管理可以通过对员工能力和素质的评估，为企业提供关键的组织数据，帮助企业进行战略的修正与优化。
二、人力资源对企业成功的影响人力资源在企业成功中发挥着不可替代的作用。
以下是人力资源对企业成功的几点关键影响。
首先，人力资源直接影响企业的竞争力。
优秀的人才是企业竞争的核心驱动力，只有拥有出色的人力资源，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
通过人力资源的精心招聘和培养，企业可以吸引和留住具有高能力和创造力的员工，提升整体竞争力。
其次，人力资源对企业的创新能力有着重要的影响。
创新是企业持续发展的重要驱动力，而创新来自于人才的智慧和创造力。
人力资源管理可以通过提供创新的培训和激励机制，激发员工的创新潜能，推动企业的创新发展。
再次，人力资源对企业的组织文化和价值观有着深远的影响。
良好的组织文化和价值观可以凝聚员工的向心力和归属感，增强组织的凝聚力和稳定性。
人力资源管理可以通过制定明确的员工培训计划和激励机制，倡导积极向上的企业文化，塑造良好的组织形象。
企业战略规划和人力资源规划关系
企业战略规划和人力资源规划当人类进人到知识经济时代，智力资本在现代企业竞争中的巨大作用越来越为人瞩目。
为此，国内的企业管理者们开始探讨“ 如何通过人力资源规划使本企业发展战略目标得以实现”这一课题并力争将其应用于管理实践中。
那么该如何制定企业的人力资源规划并使之能适应企业发展战略的要求呢。
我们将从以下几个方面提供具体可操作性建议。
一、战略规划的内涵及其实质所谓战略规划，是指战略规划主体在组织愿景和组织目标的指引下，从组织的整体目标和长远利益出发，客观地、充分地分析组织外部环境给组织带来的机遇与挑战，同时对组织内部资源条件进行客观、充分的分析，并在此基础上制定出一套可行的行动方案来实现组织愿景和组织目标。
因此，战略规划具有如下两个重要特点：(1)从规划的空间纬度来看，战略规划是一项整体性的规划;它涉及到组织愿景和组织目标的实现途径。
(2)从规划的时间纬度来看，战略规划是一项长远性的组织规划;它涉及到组织的长远目标而不是短期目标，涉及到组织的长远利益而不是组织的短期利益，涉及到组织发展的远期环境而不是组织发展的眼前环境。
战略规划程序一般包括以下几个环节：(1)明确组织愿景：组织愿景描述得正确与否以及组织全体人员对组织愿景认识准确与否都将对组织发展产生重要的影响，它是关于组织总体和长远意图的概括性宣言，它回答了诸如“我们的组织为什么而存在”、“我们的组织能够作出怎样的贡献”以及“我们组织的终极目标是什么”等问题。
(2)扫描组织环境：战略规划要求规划主题对组织内外环境进行客观、充分的分析，从而判断组织外部环境给组织带来的机会与威胁以及组织内部资源条件所具有的优势与劣势。
一项有效的规划必须反映这些环境因素，同时又能够在组织资源条件下利用组织的外部环境，从而求得组织的生存与发展。
(3)设定组织目标：组织目标应当具有上述四个特征，即具体的、可行的、富于挑战性的以及可以测量的。
这是因为，如果组织目标是抽象的，那么就无法指导组织的实践活动;如果是不可行的，那么组织的活动终究将会是失败的;如果是没有挑战性的，那么组织就会缺乏发展的动力;如果缺乏可测性，那么组织就无法对其自身的活动进行评价和控制。
最新 论人力资源规划与企业战略的联系-精品
论人力资源规划与企业战略的联系规划作为企业的发展经营措施之一，也是中的一部分。
如何分析人力资源规划与企业战略的联系?摘要：市场经济的发展，使得企业人力资源管理越发的重要，人力资源作为生产发展第一要素发挥着不可替代的作用。
企业战略目标的规划、发展、实施，都需要人力资源规划作为基础，以得到更好的效果，两者是密不可分的，也是互相影响的。
本文首先介绍了关于人力资源规划与企业战略的概念，并分析了两者之间的联系，最后论述企业战略与人力资源规划的融合连接在企业中的情况，以期能够使企业战略目的顺利达成。
关键词：人力资源规划;企业战略;融合对接;研究一、人力资源规划的概念人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。
在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。
现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。
人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。
企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。
企业人力资源规划的实施，正是实现企业目标的重要工作环节。
人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。
人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。
人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。
人力资源规划与企业发展战略
人力资源规划与企业发展战略人力资源作为企业的核心资源之一，在企业发展中起着至关重要的作用。
有效的人力资源规划可以帮助企业满足战略目标，保持竞争优势。
本文将探讨人力资源规划与企业发展战略之间的关系，并提出一些实施人力资源规划的建议。
一、人力资源规划与企业发展战略的关系人力资源规划是指根据企业的长远战略目标，预测和评估人力资源需求，并制定相应的人力资源配置和开发方案的过程。
它与企业发展战略密切相关，在以下几个方面体现了紧密的关系。
1. 人力资源规划与企业定位和发展目标一致企业发展战略要求对市场需求和竞争对手进行准确分析，并确定企业在市场中的定位和目标。
人力资源规划需要根据企业定位和目标，确定所需的人才类型和数量，以及相应的培养和引进计划。
只有人力资源规划与企业发展战略保持一致，才能确保企业有足够的人力资源支持战略目标的实现。
2. 人力资源规划为企业决策提供依据人力资源规划可以预测未来的人力资源需求，根据企业发展战略制定人才招聘、培养和留任策略。
这为企业的人力资源决策提供了科学的依据，避免了盲目招聘和不必要的人力资源浪费。
同时，人力资源规划还可以为企业的组织设计和岗位设置提供指导，确保相应的人力资源配置能够适应企业发展的需要。
二、实施人力资源规划的建议要实施有效的人力资源规划，企业需要结合自身实际情况，制定相应的策略和措施。
以下是一些建议：1. 深入了解企业发展战略人力资源部门需要与企业的高层管理层保持密切沟通，了解企业发展战略和目标。
这有助于人力资源部门更准确地预测和评估企业未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源规划。
2. 制定招聘和培训计划根据企业发展战略确定的人力资源需求，制定相应的招聘和培训计划。
招聘计划应包括吸引具备所需技能和经验的人才，培训计划应注重提升员工的专业素质和技能水平，以满足企业发展的需要。
3. 重视人才储备为了减少人才供给不足的风险，企业应建立和完善人才储备计划。
通过积极开展校园招聘、培养优秀员工成长为潜在管理者等方式，为企业未来的人力资源需求做好充分准备。
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人力资源规划讲义框架及方法1. 人力资源规划在人力资源管理中的位置。
HRP的意义、分类、容、程序。
2. HR需求预测3. HR供给预测4. HR供求平衡5. 人力资源审计及成本核算方法：基本知识，重点提示人力资源管理概述第一节概述一、人力资源规划的含义案例：Sharpco公司营销经理马克在每周经理例会上说，“我有个好消息，我们可以与MEDORD公司签订一大笔合同。
我们所要作的是在一年而不是2年完成该计划。
我告诉过他们我们能够做到”。
然而人力资源部付经理LINDA的话却使每个人必须面对现实：“在我看来，我们现有的工人并不具备俺MEDORD公司的要求生产出产品的专业知识。
在原来2年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人进行培训。
但按新时间表（1年），我们不得不到劳动市场上招聘具有专业知识的工人。
所以这个新的时间表必须研究。
如果我们要在1年而不是2年完成这一计划，人力资源成本将会大幅度上升。
当然，1年是最理想的，但是，由于有约束条件，新的计划实施的后果会理想吗？”分析：人力资源计划的重要性。
含义：根据企业发展战略，使人力资源的供给和需求平衡。
包括数量上的平衡和结构上的平衡。
这种平衡应该是动态上的平衡。
广义和狭义之分：在不同的场合使用。
国外HRM常指后者。
狭义：HR供需预测，使之平衡。
广义：包括人力资源供需计划、人事调配晋升计划、员工技能开发和储备、工资及激励计划、定岗定员计划等。
对整个人力资源管理过程的规划。
归纳：三个层次的含义：1. 对环境变化的预测2. 制定措施使需求得到满足3. 使企业获得长期的利益二、人力资源规划的目的和意义目的：1.满足变化的企业对人力资源的动态需求；2.开发现有人力资源的潜力。
意义：是实现企业总体战略的保证检验企业各种人力政策的效果（举例）。
及时填补空缺。
减少未来的不确定性。
三、人力资源规划与企业规划是企业规划的组成部分和保证。
企业规划的容：是一个彼此协调的过程。
人力资源规划要将人、财、物充分协调起来，实现企业的整体战略。
四、人力资源规划的种类先看人力资源管理的层次性：可以看出，企业人力资源管理是分层次的，那么人力资源规划也必然是分层的。
1. 按时间跨度来分：长期、中期、短期，大致是3年以上，1-3年和一年。
规划期的长度主要和企业面临的环境因素的不确定性程度有关。
不确定因素多，则往往只能进行短期规划，如果环境和稳定，则可进行较长期的预测。
中国的情况。
不确定性和计划期长度短期规划：不确定长期规划：确定竞争很多的竞争者强大的竞争地位社会环境多变的社会环境社会政治环境稳定产品需求不稳定的市场需求稳定的需求企业规模企业规模较小规模大，强大的信息系统管理水平管理方式落后管理水平先进2. 按性质可分为战略规划、战术规划和管理规划。
这种划分和长期、中期、短期划分在某种程度上是吻合的。
3. 安围：企业规划、部门规划和项目规划。
五、人力资源规划的容简单来说包括：人力资源的供求；相关的方针政策；人力资源投资预算。
人力资源规划容表计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：（绩效、收缩、保持稳定）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）总预算：××××万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。
任职条件，职位轮换围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费六、人力资源规划的程序1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
2.根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
4.制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
5.规划结果的监督、评估、反馈和调整。
P9详表，人力资源规划的程序和方法。
P9案例。
七、人力资源规划的层次这是根据活动容围性质，将规划进一步分为若干各层次。
每一个层次有不同的标准。
1. 环境决策层2. 组织层次3. 人力资源部门层次4. 人力资源数量层次5. 具体的人力资源活动层次第二节人力资源需求预测案例：Cynthia:人力资源部经理Richard:一线管理者“Cynthia,你说过我要为增加一个排字工提供依据，是什么意思？我10名排字工中有1名刚刚辞职，现在需要一个人来顶替他。
我到这儿13年，一直是10个排字工，也许很久以前就是这样。
如果我们过去需要他们，那么我们将来也需要他们。
”Cynthia应该怎样回答呢？一、人力资源需求的影响因素企业外部因素企业部因素人力资源自身因素经济战略计划退休社会、政治、法律预算辞职技术生产\销售预测合同终止竞争者企业扩死亡工作设计休假最主要的是生产情况，如，一家PC企业，每周装配1000台，每台需要工时10个，共需10000个装配工时。
如果一个人每周工作40小时，就需要 10000/40=250个装配工人。
从另外的角度看，影响因素可以包括：二、人力资源预测技术定性和定量分析相结合。
或者说，主观判断和数理统计两种基本类型。
不同的企业对预测精度要不同的。
P14预测精度登记表。
介绍各种方法。
1. 德尔菲法（专家评估法）是一种主观评估，定性评估。
在没法采用定量预测时，可以使用这种方法。
专家可以是一般管理人员，也可以是高层管理人员或者外部专家。
举例：估计采用某新技术后公司可能需要裁员的数量。
①提出预测目标和要求，确定专家组②发放调查表，专家进行预测，统计整理预测结果③对预测结果再进行第二、第三轮预测④得出结论。
2数学模型法一元线性回归预测：Y=a+bX利用相关的软件进行分析。
找到参数，求出方程，然后进行预测。
多元线性预测。
认为影响需求的因素有多个。
使用软件同样十分简单。
Y=b0+b1X1+b2X2….+bnXn3.趋势外推法。
也称时间序列预测法。
实际上和上述回归分析类似。
只是找需求和时间之间的关系。
①直线延伸②滑动平均（移动平均）③指数平滑4. 生产函数模型C—D模型5. 劳动定额法N=W/q(1+r)Q是现行定额，R是生产率变动系数，W计划任务量。
N,需要量。
如果R=0,即生产率水平未变，则：完成1000台电脑装配需要10000（W）个工作小时，周工时40（Q）,则N＝10000/40=250个工人。
但如果生产率提高了，提高系数为0.5，则N=10000/40(1+0.5)=1676. 经验比例法一些岗位工作量和员工数量之间有比较固定的比例。
如平均一个伙夫可以负责80个人就餐，如果工厂800个人，就需要10个伙夫。
7. 计算机模拟，变量很多，企业规模很大时，可以依赖一些预测软件进行模拟。
建立模型，然后提出问题：如果在现有劳动力数量基础上增加10%会怎么样？如果工人采取两班制或3班制会怎么样？第三节人力资源供给预测案例：一家大制造公司下属的一家新的工厂准备开工，分析家认定其新产品的需长期的、大量的。
资金已经到位。
设备也准备就绪。
可以过了两年，工厂还是没有开工。
其管理者犯了一个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。
在当地劳动力市场上，没有开办新工厂所需要的合格工人。
工人们在开始新工作之前不得不接受全面的培训。
分析：劳动力供给预测的重要性。
框架：供给有部和外部两个来源。
一、人力资源预测的概念1. 对外部和部劳动力来源情况进行预测。
和需求预测不同：要进行部和外部的预测。
而需求预测只预测部。
步骤：①部人力资源现状，人事调动的现状，未来可能的人员变动的情况，得出企业部人力资源供给预测。
②分析外部人力资源供给的地域因素：公司所在地人力资源现状；公司所在地对人才的吸引程度；公司的薪酬制度对人才的吸引程度，公司本身对人才的吸引力等。
③分析影响外部人力资源供给的全国性因素：相关专业的大学毕业生数量，国家就业政策，全国人才共需情况，全国薪资水平。
④部和外部人力资源供给状况汇总，得出企业人力资源预测。
公司对人才的吸引力的大小：公司硬件引力指数计算表序号计算因素等次分值权数得分1 公司规模和实力大 3 2中 2小 12 公司声望高3 2中 2低 13 公司位置大城市 3 2中等城市 2偏远地区 14 公司性质外资 3 1国企 2其它 15 行业性质新型产业 3 1传统产业 2限制性产业 16 工作和生活条件好 3 1中 2差 17 公司成长空间大 3 1中 2小 18 职业声望高 3 1中 2低 1得分———公司引力指数与人才管理策略1.如果一个公司硬件的引力指数很高，那么它往往比较容易吸引和留住人才，而如果引力指数较低，则往往要用更高好的软件环境才能有效地吸引人才和防止人才流失。
或者说，需要用软件因素来弥补硬件的不足。
可以用来弥补硬件不足的软件因素包括：薪资待遇，包括工资、佣金、奖金、员工保险及休假等，这是一种最常用补偿方式。
薪资是劳动所得，也是自己个人价值的体现。
只要能提供足够高的薪资和待遇，即使公司硬件引力指数较低，仍然可以吸引很多顶尖的人才。
效率工资理论是近年来经济学的一个热门话题，主要意思是说通过实施高工资政策可以有效地防止员工流失和和提高效率，因为高工资使员工跳槽和偷懒的机会成本大大提高。