劳动合同法关于非全日制用工的规定
《劳动合同法》非全日制用工
《劳动合同法》非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
综述：违法。
根据我国《劳动法》保护劳动者合法权益的宗旨，单位必须为劳动者购买社会保险，尤其是工伤保险和生育保险。
非全日制工作的劳动者应参加基本养老保险和基本医疗保险，并享受相应待遇。
用人单位应按规定为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
违反以上规定将承担相应责任。
请用人单位严格遵守法律规定，保护劳动者权益，确保合法用工。
关于非全日制用工的相关法律规定非全日制用工的法律规定
关于非全日制用工的相关法律规定非全日制用工的法律规定《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
我国劳动法规最早对非全日制用工作出规定的是2003年5月30日原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，该意见对非全日制用工的定义是：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
根据法律的位阶，非全日制用工应当以《劳动合同法》第六十八条的规定为准，即在时间上应当是每天不超过4个小时，每周不超过24个小时。
【案情介绍】：陈某等3人于1990年前后进入琼海某食品公司下属的肉联厂担任屠宰工。
由于屠宰工的特殊性，为了保证猪肉早市的供应，陈某等人的工作时间一般为早上的2点到6点左右。
为此，陈某等人需要早上1点钟就从家里出发。
为了保证猪肉市场的正常供应，陈某等人基本上需要每天都要工作，旷工一次公司给予一次同等报酬的罚款。
工资按照屠宰生猪的数量计算，每10天结算一次。
双方当时并没有就双方的工作性质作出任何约定，也没有签订过任何书面协议，公司也是没有为其缴纳过五项社保，但是公司为同岗位的其他3位工友又购买了社保。
2022年，公司强迫陈某等三人签订了一份《肉联厂屠宰车间钟点工协议》，其中约定工作时间为每天早上的2点至6点，另外每个月需要参加义务劳动2次。
由此引发了双方的争议。
陈某等人认为双方不属于非全日制用工关系，提起仲裁，要求单位为其补缴社保，并补签无固定期限劳动合同。
本案最后经法院终审，认定双方属于非全日制用工，驳回了陈某等人的请求。
【律师剖析】：本案虽然经法院终审，认定双方属于非全日制用工，驳回了陈某等人的请求。
但是律师认为人民法院的判决值得商榷。
虽然从形式上来讲，陈某等人每天的工作大概为4个小时，工资也是每10天结算一次，但是本案有其自身的特殊性：1、首先依据《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工除了每天的工作时间不超过4个小时的限定外，还要求每周的工作时间累计不超过24个小时，只有两个条件同时具备，才可以认定为非全日制用工。
论非全日制用工
论⾮全⽇制⽤⼯2019-09-07作者简介：韩晓娥（1989—），⼥，汉族，⼭东济南市⼈，本科，单位：⼭东⼤学管理学院，研究⽅向：⼈⼒资源管理。
摘要：⾮全⽇制⽤⼯是灵活就业的⼀种重要形式，并在我国经济多样化发展的背景下快速发展。
本⽂从⾮全⽇制⽤⼯的概念和特点⼊⼿，在论述⾮全⽇制⽤⼯制度的基础上，分析其不⾜之处，希望可以促进该项法律制度的完善，使这种⽤⼯形式规范化运作。
关键词：⾮全⽇制⽤⼯；⼯作时间；⼩时⼯资随着我国经济的多样化发展，企业类型和⽤⼯形式也⽇趋多样化，⾮全⽇制⽤⼯制度应运⽽⽣，并在我国得到了较为快速的发展。
如何在多元化的劳动关系下保障这⼀部分劳动关系主体的权利就成为⼗分重要的课题。
⼀、⾮全⽇制⽤⼯概述（⼀）⾮全⽇制⽤⼯的定义⾮全⽇制⽤⼯是灵活就业的⼀种重要形式。
我国《劳动合同法》第六⼗⼋条对⾮全⽇制⽤⼯作了界定：“⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过四⼩时，每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。
” 由此可知，我国对⾮全⽇制⽤⼯的界定标准是采⽤⽇⼯作时间结合周⼯作时间的⽅法，即⼀般平均每⽇不超过四⼩时，同时每周累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。
（⼆）⾮全⽇制⽤⼯的特点⾮全⽇制⽤⼯的最⼤特点就是灵活性，从确⽴形式、双重劳动关系到终⽌都与全⽇制⽤⼯制度存在差异。
第⼀，⾮全⽇制⽤⼯的确⽴具有灵活性。
⾮全⽇制⽤⼯企业可以与劳动者订⽴⼝头协议，也可以采取书⾯合同的⽅式。
从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者可以与⼀个或者⼀个以上的⽤⼈单位订⽴劳动合同，即允许从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者建⽴双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁⽌建⽴多重劳动关系的限制。
第⼆，⾮全⽇制⽤⼯的终⽌⾮常灵活。
《劳动合同法》第七⼗条规定：“⾮全⽇制⽤⼯不得约定使⽤期。
”第七⼗⼀条规定：“⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈任何⼀⽅都可以随时通知对⽅终⽌⽤⼯。
终⽌⽤⼯，⽤⼈单位不向劳动者⽀付经济补偿。
”劳动合同法对⾮全⽇制⽤⼯的终⽌做出了⽐全⽇制⽤⼯更为宽松的规定。
非全日制用工若干问题解答
非全日制用工若干问题解答1、什么叫非全日制用工? 解答：《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
日1、什么叫非全日制用工?解答：《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。
2、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗?解答：与《劳动法》相比，《劳动合同法》则对劳动关系的概念进行了全新的诠释。
它规定从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。
因此，从一定程度上讲，“小时工”的法定化，突破了《劳动法》意义上劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的规定。
3、“小时工”可以兼职吗?解答：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
《劳动合同法》从法律上确认了劳动者可以同时与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。
而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。
4、“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗?解答：根据《劳动合同法》规定，作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。
这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。
一般来讲，如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳动关系，由于时间上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能与其他用人单位建立非全日制用工关系，这实际上是全日制用工下的兼职问题。
了解劳动法中的用工形式与类型
了解劳动法中的用工形式与类型劳动法是保护劳动者权益的法律体系，其中涉及到用工形式与类型的规定。
了解这些内容对于雇主和雇员都非常重要，以确保在用工过程中遵守相应的法规，保障双方的权益。
本文将分别介绍劳动法中的用工形式与用工类型，并对其进行详细解析。
一、用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是指雇主与劳动者直接签订劳动合同，由雇主直接支付工资和提供劳动保障。
这是用工形式中最常见的一种方式。
在直接雇佣下，雇主对劳动者的管理权和责任最大。
2. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位进行工作。
劳务派遣形式适合某些临时性的工作需求，如季节性销售活动、节假日促销等。
3. 中介招聘中介招聘是指用人单位通过中介机构寻找和招募劳动者，中介机构负责进行初步筛选和面试。
一旦劳动者被录用，中介机构和用人单位会共同签订劳动合同。
中介招聘形式的优势在于节省用人单位的招聘成本和时间。
4. 承包与分包承包与分包是指用人单位将某项工作全部或部分外包给个体工商户或其他企业，由承包方或分包方负责完成工作。
这种形式在建筑、装修等行业较常见。
二、用工类型1. 全日制用工全日制用工是指劳动者以全日制的方式在用人单位工作，每周工作时间通常为40小时。
全日制用工需要签订劳动合同，并享受劳动法规定的各项权益和福利。
2. 非全日制用工非全日制用工是指劳动者以非全日制的方式在用人单位工作，例如兼职、临时工等。
非全日制用工的工作时间相对较短，可能没有签订正式的劳动合同，但在劳动法中同样享有一定的权益保护。
3. 劳动派遣前文已经提到了劳务派遣形式，但这里重点是指派遣工作者在派遣单位工作时，该派遣单位应当与工作岗位需求相适应，且派遣期限不得超过两年。
4. 非正式就业非正式就业是指劳动者没有签订正式劳动合同，以临时性、不稳定的方式从事劳动活动。
这种用工形式在某些行业或地区非常常见，但由于缺乏劳动合同的保护，劳动者的权益容易受到侵害。
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见【法规类别】工资福利与劳动保险【发文字号】劳社部发[2003]12号【发布部门】劳动和社会保障部(含劳动部)(已撤销)【发布日期】2003.05.30【实施日期】2003.05.30【时效性】现行有效【效力级别】部门规范性文件劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发[2003]12号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。
这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。
为规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发〔2002〕12号）精神，对非全日制用工劳动关系等问题，提出以下意见：一、关于非全日制用工的劳动关系1．非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。
用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。
劳动合同一般以书面形式订立。
劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。
但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
2．劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。
3．非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。
4．非全日制劳动合同的终止条件，按。
合同法中关于小时工有哪些规定
合同法中关于⼩时⼯有哪些规定⼩时⼯，也就是我们常说的钟点⼯，常被雇做⼀些打扫卫⽣、接送孩⼦等事情。
那么，您是否了解在劳动法中关于⼩时⼯的⼀些规定呢?⼩时⼯需要签订合同吗?在签订合同时⼜有哪些注意事项呢?针对这些疑惑，店铺⼩编马上给您做详细解答。
劳动法中关于⼩时⼯有哪些规定⼀、⼩时⼯要签合同吗根据法律规定：劳动合同期限在⼀个⽉以下的，经双⽅协商同意，可以订⽴⼝头劳动合同，但劳动者提出订⽴书⾯劳动合同的，应当以书⾯形式订⽴。
订⽴书⾯劳动合同的，劳动合同内容由双⽅协商确定，⾄少应当包括⼯作时间和期限、⼯作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款。
根据《劳动合同法》68条⾄71条规定，⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过4⼩时，每周⼯作时间累计不超过24⼩时的⽤⼯形式。
⼈们通常所说的钟点⼯、⼩时⼯，按《劳动合同法》的规定叫做⾮全⽇制⽤⼯。
⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈可以订⽴⼝头协议。
⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈任何⼀⽅都可以随时通知对⽅终⽌⽤⼯。
⼆、⼩时⼯⼯资不得低于法定标准根据《劳动合同法》第七⼗⼆条的规定，⾮全⽇制⽤⼯⼩时计酬标准不得低于⽤⼈单位所在地⼈民政府规定的最低⼩时⼯资标准，报酬结算⽀付周期最长不得超过⼗五⽇。
关于“最低⼩时⼯资标准”，《关于⾮全⽇制⽤⼯若⼲问题的意见》中有明确规定：“⾮全⽇制⽤⼯的⼩时最低⼯资标准由省、⾃治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。
”确定和调整⼩时最低⼯资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的⽉最低⼯资标准，单位应缴纳的基本养⽼保险费和基本医疗保险费，当地政府颁布的⽉最低⼯资标准未包含个⼈缴纳社会保险费因素的，还应考虑个⼈应缴纳的社会保险费；⾮全⽇制劳动者在⼯作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等⽅⾯与全⽇制就业⼈员之间的差异等。
三、⽤⼈单位应当办理⼯伤保险关于⾮全⽇制⽤⼯的社会保险问题，《劳动合同法》没作具体规定，⽬前仍可参照《⾮全⽇制⽤⼯意见》第⼗⾄⼗⼆条的规定。
非全日制用工每日工作时间不超过
非全日制用工每日工作时间不超过非全日制用工是指雇主与劳动者约定工作时间不超过全日工作时间的劳动合同关系。
根据《劳动法》的规定，非全日制用工每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时。
同时，非全日制用工在享受劳动合同法律保护的同时，也要遵守相关的劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。
首先，非全日制用工每日工作时间不超过8小时，这是为了保障劳动者的身体健康和生活质量。
长时间的工作会导致劳动者身体疲惫，影响工作效率，甚至导致身体健康问题。
因此，雇主应当合理安排非全日制用工的工作时间，确保其每日工作时间不超过规定的8小时，从而保障劳动者的身体健康和生活质量。
其次，非全日制用工每周工作时间不得超过40小时，这是为了保障劳动者的合法权益和工作休息时间。
长时间的工作会影响劳动者的生活质量，也会影响其与家人、朋友的交流和休息。
因此，雇主应当合理安排非全日制用工的工作时间，确保其每周工作时间不超过规定的40小时，从而保障劳动者的合法权益和工作休息时间。
另外，非全日制用工的工资应当按照实际工作时间进行结算，不得低于当地最低工资标准。
雇主应当严格按照劳动合同约定支付非全日制用工的工资，不得拖欠或者随意扣减工资。
劳动者的工资是其劳动的应得报酬，雇主应当尊重劳动者的劳动成果，按时足额支付工资。
总之，非全日制用工每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，这是为了保障劳动者的身体健康和生活质量，保障其合法权益和工作休息时间。
同时，雇主应当严格遵守相关的劳动法律法规，合理安排非全日制用工的工作时间，确保其合法权益不受侵犯。
希望雇主和劳动者共同遵守劳动法律法规，共同营造和谐稳定的劳动关系，共同促进社会和谐稳定发展。
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劳动合同法关于非全日制用工的规定非全日制用工是劳动合同法新增设的内容，是此前法律中所没有规定的。
从整体上看，劳动合同法调整的用工方式主要有三种，全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工，个人之间所形成的雇工，比如个人直接聘用大学生做家教、个人非通过家政公司而直接雇佣的保姆等情况，属于个儿雇工行为，则不在劳动合同法调整范围之内。
【非全日制用工定义】
所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。
【非全日制用工是否必须签订书面合同】
对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。
对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。
也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。
在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。
当然，从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同，那怕很简短的几个条款，也要明确清楚工资标准、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工装、午餐等。
【非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作】
对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。
但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。
比如上午在A用人单位从事保洁工作，下午到B用人单位从事收发工作。
当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
【非全日制用工的工资支付规定】
非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。
不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。
工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
【非全日制用工无试用期】
非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。
【非全日制用工的劳动关系可以随时终止】
非全日制用工具有灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
这种通知无需提前发出，即时提出即可实现终止劳动关系的目的，而且，在非全日制用工状态下，用人单位提出终止的，无需向劳动者支付经济补偿，这和全日制用工是截然不同的。