国内职业高原(2002—2016)研究进展与述评
护理队伍“职业高原”原因分析及对策
提 出 的疑 问和 某 些 过 激 语 言及 行 为 给 予 耐 心 的 解 释 、 慰 ， 安 以
妇及 家属进行 孕期 、 临产 、 产褥 期及 新生 儿护 理健 康指 导 ， 使
其对妊娠 、 分娩及 合并症有一定的 了解 ， 更好 地配合 医护人 员 顺利完成分娩过 程 。本着 以人 为本 的服 务宗 旨， 改变 传统 产 时服务模式 ， 实行 一对 一全程 陪伴 分娩 ， 好产 妇 的心理 、 做 生
２ ０２： ４ ０ １ ５．
穿专用隔离衣 ， 口罩 、 戴 帽子 、 专用 鞋 ， 穿 接触 产妇 的血 液 、 体 液时戴手套 ， 助产时戴 防护 眼镜 ， 进行 产 道裂 伤缝合 时 ， 注 应
［ ］ 乐杰． ３ 妇产科 学［ ． Ｍ］ 北京： 民卫生 出版社 ，０ ４ １７ 人 ２０ ：１．
向孕妇及家属讲 解该 诊疗 手段 的必 要性和 方法 ， 将实 施过 并
程中可能出现 的意 外情 况 、 发症 、 险性 等 向孕 妇 解 释清 并 危 楚， 并请家属签字 ， 以避 免不必 要 的误会 和 医疗 事故 、 议发 争
生。
基本操 作和精通 专科理 论 、 专科 知识 、 科操 作外 ， 要有 敏 专 还
重 要 性 ， 减 少 不 必 要 的 职 业 损 伤 。助 产 士 在 进 人 分 娩 室 时 以
好坏、 服务态度优 劣直 接关 系到整 个人群 的健康 和 民族 的素
质。因此 ， 正确认识产房助产士 的风险 因素 ， 并针 对其特 点采 取 积极 、 有效 的防范对策 ， 是提高产科综 合服务质量的要求。
尽量满足其在分 娩过 程 中的需要 ， 加其 对分 娩 的信心 。对 增
现代企业职业高原现象探析
３ １ 个体因素 ． 个 体 因素包 括个 体 的年 龄 、受教 育水 平 、职业 能 力 、人格特 点 以及 对 成功 的理解 等 。实践证 明， 个体 的职 业能 力对其 职业 发展 的影 响最大 。职 业 高原期 员 工在职 业能 力上得 到 了长足进 步 ， 至掌握 了与 工作 有关 的全 部技 甚 能， 法再获 得进 一步提 高 。究其 原因， 职业 曲线来 看， 无 从 当其职 业能 力较低 时， 职业能力提 升 比较快， 较易 获得对工 作的满足 和较多 的提升机会 ： 随着职 业 能力进 一步 提升， 能力提 高速度 变慢 ， 晋升 机会 相应趋 缓甚 至停 滞， 而进 入 从 “职 业 高 原 期 ”。 ３ ２组 织因素 ． 组织 因素主要包括 组织结构 和职业路 径的影响 。 １ 组织结构 的 限制。（） （） ２ 职业 路 径 的影 响 。 ３ ３ 家庭 因素 ． 在家庭 生命周 期 中处于满巢 期的员 工在 家庭 中的责任 重大， 要抚养 子女 、 赡养父 母， 得顾 及与配 偶 之间 的关 系。这就 要求 个人 在家 庭 中投入 更多 时 还 间来处理 家庭 关系， 从而可 能把对 工作 的投入 控制 在一定 水平上 ： 方面 个 另一
近年来 ， 关于职 业 生涯管 理关 注 的一个 主题是 职业 高原 现象 。这个 问题 不但给 渴望发 展 自我 、提 升 自我价值 的员工带 来 了困惑 了， 也给期 盼持 续发 展 、保 持 竞 争优 势 的 企业 都 带 来 了极大 的影 响 。
１职 业高 原的 内涵 １ ７ 年 ， 国 Ｆ ｒ ｎ ｅ最早 从晋升 的角度 提 出了 “ 业高原 ” 的概念， ９７ 美 ｅｅｅ 职 认 为职业 高原是指 在个 体职业 生涯 中的某 个阶段 获得进 一步晋 升 的可能性 很 小。１８ 年， ｅｇ 对职 业 高原的定 义进行 了扩 充， ９ １ Ｖ ｉａ 认为职 业高 原不仅 包括晋 升 的可能 性很小 （ 垂直运 动 的停滞 ） 而且包 括水 平流 动 的可 能性 很小 （横 向 ， 运 动的停滞 ） １８ 年 ， ｅ ｄ ａ 和 Ｗ ｉ ｚ 。 ９ ８ Ｆ ｌｍ ｎ ｅ ｔ 从责 任 的角度对 职业 高原 进行 了 新 的定义 ， 认为 职业高 原是指 个体进 一步承 担更 大或更 多责 任的可 能性很 小 。 ２职业 高原 对组 织与个 人 的双ｔ 影响 西 方 学者认 为 职业 高 原 问题 对 组织 与个 人 的影 响 是双 重 。 些 研究者认 为职业高 原期是个体职 业发展上 的稳定期， 个体职业 发展 在 上 是健 康 的 。这一 时期 ， 工 掌握 了 工作 技 术 、寻求 明确 的家 庭 或个 人兴 员 趣， 能更 多地 为组织 做 贡献 。 但 是对 大部 分 的组织 与 个人来 说 ， 职业 高 原意 味着更 多 的负 面效 应 。 ３职业 矗原 现象 产生 的原 因 １９年 ，ｒｍ ｌｙ和Ｒ ｇｒ 出的影响职 业高原产 生 的三 因素相 对客观， ９３ Ｔ ｅｂａ ｏ ｅ提 也 具有更 强 的操作 性， 文分 别从 这三 方 面进 行分 析 。 下
员工职业生涯高原现象研究综述
Ｖ ｅ ｉ ｇ ａ （ １ ９ ８ １ ） 从流动角度进行 了扩充 ， 他将职业生涯高原定义 成 由于 长期 处于某 一职位 ， 从 而使得个体 未来 的职业 流动包括垂直流动和水平流动 ， 变得不太可能 。从 ｌ ９世纪 ７ ０年代后期到 １ ９世纪 ８ Ｏ年代后期 ， 研究者对职业生 涯高 原 的概念大都从晋升和流动这两个角度进行分析界定 。 １ ９ ８ ８年 ， Ｆ ｅ ｌ ｄ ｍ ａ ｎ和 Ｗｅ ｉ ｔ ｚ 又从责任角度提出了新 的见解 ， 将职业生涯高原重新 定义为承担更 大或更 多责任 的可能
２ ０ １ ３年 ５月 第３ １ 卷第 ２期
陕西理工学院学报 （ 社会科学版）
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｓ ｈ ａ ａ ｎ ｘ ｉ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ （ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ）
学生 ， 研究方 向： 职业 生涯规划 。
［ 基金项 目］ 陕西 理 工学 院 教改 基金 项 目： 基 于实 务操 作 能力 培养 的人力 资 源管 理教 学方 式 、 方 法 改革 与 实践
（ Ｘ Ｊ Ｇ １ ２ ３ １ ） 。
・
８ ０・
１ ． 客观 因素视 角 这个视角的观点强调 的是组织结构 、 工作 内容 、 个体生 活环境等 客观因素对产 生职业生涯高原现象的影响。Ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ 提出由于组织环境和条件 限制 ， 个体 才能和职责无法进一步发挥而形成 的职业 高原为组 织高原 。Ｄ ａ ｗ ｓ ｏ ｎ提 出由于工
［ 作者简介］ 李强 （ １ ９ ７ ８ 一） ， 男， 陕 西理工学 院管理学院学院讲师 ， 硕士 ， 研究方 向： 职业生涯规划 ； 关奕檬 （ １ ９ ８ ７ 一） ， 女， 华东理工大学化分学院助 教 ， 硕士 ， 研究方 向： 职业生涯规划 ； 乔倩琪 （ １ ９ ９ １ 一） ， 女， 陕西理工学 院人 力资源管理 专业
职业高原现象分析及对策
职业高原现象分析及对策作者：刘陆梅来源：《经济师》2008年第03期摘要：大部分员工在职业生涯中期都会遇到“职业高原”现象，有些员工会因此产生心理危机，从而做出一些消极行为，给企业和自身发展带来负面的影响。
文章对职业高原现象的成因进行了深入分析，探讨了影响职业高原的因素，针对“职业高原”现象，提出了相关的应对策略。
关键词:职业高原现象职业生涯中期应对策略中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1004-4914(2008)03-168-02一、职业高原现象及表现形式企业中常有这种现象：员工刚进入企业时，工作热情高，业绩逐渐攀升，从而晋升到某一层次的职位。
但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。
这种现象称为职业高原现象，①是员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。
一般情况下，在员工职业生涯中期最有可能出现职业高原现象。
职业生涯中期阶段的划分有许多方法，其中以Edgar H．Schein的划分方法最为详尽、科学。
Schein把职业中期阶段界定在25岁至45岁之间，其中又分为两个阶段：25岁以上的职业中期发展阶段和35岁～45岁的职业中期危机阶段。
在职业生涯中期的初始阶段，职业发展轨迹呈现由低到高逐步上升的趋势，这时员工的职业能力不断得到提高，各方面都趋于成熟；但是到了某一个时候，曲线的上升速度开始变慢，最后趋于平缓，形成一个“高原”（或是“高峰”），经过这个阶段后，职业轨迹就会呈现下降趋势，整个过程呈现为倒“U”型曲线。
当员工的职业轨迹出现平缓曲线时，就意味着员工已经遇到“职业高原”现象了。
在职业生涯早期，由于目标容易实现，人们容易建立成功的心理循环图：确立目标—实现目标—体验成功—强化自我评价—产生工作满意感—确立更高级的目标。
而在职业生涯中期，成功的标准提高，成功的机会减少，员工很容易因为成功的循环圈被打破而陷入职业高原期。
职业生涯高原
内容高原
（1）Lentz(2004)的研究表 明, 内容高原对员工的工作 满意度、组织承诺和工作 绩效均有显著负向影响, 并 与员工离职倾向呈正向关。 （2）Davenport(1994)研究 还发现, 相对与层级高原而 言,当员工感觉到不能从工 作当中学习到新知识与技 能时, 就会表现出更低的工 作满意度、组织承诺和更 高的离职意愿。 （3）Allen等(1998)的研究 也得出相似结论。
信度分析表明, 层级高原的标准α系数为0.84, 内容高原的标准α系数为0.87, 中心化高原的标准α系数为0.88, 整个问卷的α系数为0.91。 因此, 职业生涯高原问卷各个维度项目之间均具有很好的内部一致性信度。
职业生涯高原对员工工作满意度、 组织承诺、离职意愿的影响＊
《心理学报》
任海霞
摘要
职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。在控制人口统计学变量以及 同一方法偏差的基础上, 研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。 (1)层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响, 但会增加员工离职的可能 性。不过, 层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节; (2)内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响, 并增加员工离开组织的 可能性; (3)中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响, 但对员工离职意愿却没有显 著影响。
国内相关文献：
随着我国社会经济、文化、教育等各方面的进步, 个人职业生涯发展也越来越受到个人自身和 组织的重视。职业生涯高原作为个人职业生涯发展当中一个问题, 在人们自身职业发展意识增强、组 织结构趋向扁平化、社会经济朝知识化发展大背景下, 其在组织管理当中的重要性日益凸现出来, 这 方面的研究文献也日益增多。
国内外职业高原问题研究进展
量 ， 用 的是 客 观 测 量 的方 法 而 不 是 知 觉 测 量 的 方 法 ， 致 职 业 采 导 高 原 研 究 自相 矛 盾 、 论 不 一 。这 些 见 解 ， 大 地 促 进 了后 继研 结 极
一
关 键 词 ： 内外 ； 业 高原 问题 ； 究进 展 国 职 研 作 者 ： 南省 社 会科 学 院人 才 所 湖
一
、
国 外 有 关 职 业 高原 现象 理 论 研 究 进 程 及 主 要 论 述
种个体 职业发展上的停滞状 态 ， 人高原则 主要是指 因个体 个
３ ．尼尔 Ｎｅｒ ａ 等学者从 职业 的现实意 义角 度， 职业 高原 将
则是起 因于文化环境的变化 ， 是一种软性职业高原 ， 比如道德水 平、 管理思维 、 风俗 习惯 等的变化 ； 个体 高原则强调 了个体 的愿
望 、 力 和 动 机 的缺 乏 。 能
倾 向于从职位移动（ 即职位晋升的垂直流动） 一维角度来定义职
业 高原 ， 对于平衡 调动 、 中心任务或职务 责任 考量显得不足 ； 另
高原知觉测量 ； 二是 引入情景作为 中介变量 ， 来考察职业高原效 应。两次转变之后 ， 职业高原研究水平得 以提升 ， 其研究成果也
获得 同步的实证支持 。当然 ， 研究 中还存在些问题 ， 尤其是在其 内容上 ， 尽管有些学者提 出了多维考察法 ， 但众多研究者仍 然只
组织结构 、 经济条件 以及组织 间的激烈竞争而导致的 ； 文化高原
试析企业员工的“职业高原”和工作满意度的关系研究
试析企业员工的“职业高原”和工作满意度的关系研究论文关键词：企业员工职业高原工作满意度论文摘要：自从国外学者Ference在1977年提出“职业高原”概念以来，人们时职业高原的研究开始关注。
国外有研究发现，职业高原与工作满意度是有关的，有些学者认为职业高原对工作满意度有消极作用，另外一些学者又得出了不同的结论。
究竟职业高原与工作满意度之间是什么关系。
以企业员工为对象，对员工的“职业高原”和工作满意度的关系进行研究。
一、职业高原内涵及国内外研究(一)定义概述西方研究者主要从晋升、流动和责任三个方面对职业高原进行操作化定义。
Ference（1977)认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
Veiga(1981)认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞)，而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。
Feldman和Weitz (1988)认为职业高原是个体在工作上进一步承担更大或更多责任的可能性很小。
国内学者也基本上采用了国外这四位学者关于职业高原的定义，从晋升、流动、责任三个方面来定义职业高原。
通过查阅文献，本研究总结了职业高原的定义。
职业高原(career plateau)包括四个方面的内容:(1)个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担更大任务的可能性很小;(2)个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关，无法顺利实现职业生涯的原有规划;(3)个体在职业发展“向上运动”中工作内容、责任、压力的相对静止或者终止;(4)个体的职业发展前景黯淡，无法继续展开新的职业生涯规划。
符合以上任何一方面就是达到了职业高原。
本研究关于职业高原的定义采用了总结定义中的第二条，从职位晋升的角度来考察高原现象。
引用了Sclocum （1985)和Tremblay （1993)对职业高原的操作化定义，规定如果员工在当前职位上的任职时间达到或超过5年便判定其达到了职业生涯发展的高原期。
职业高原研究的文献述评
件限制 ， 个体才 能和 职责无 法 进一步 发挥 而形成 的职 业高
原 。】 ［
多森（ ａｓｎ 在 １８ Ｄ ｗｏ ） ９３年也将 职业高原分 为内容高原和
结构高原或组 织高原两 类。 内容高原 是 由于工作 本身不能
够提供新的知 识、 能和职责 而长期处 于一种 固定状 态 ； 技 结
大的压力 ， 司雇 员 （ 公 劳动者 ） 渐 产生 出了强烈 的 职业 危 逐
机， 其表现就是对于 职业 晋升缺乏信 心， 职业 发展停 滞 的现 象普遍 流行 。 ９７年 ， …１ｒ ７ 美国职业研 究专家 费伦 斯 （ｅ￣ｃ） Ｆｒ ｅ ｎ 首次对这种现象进行 了概念化， 将之命 名为 “ 职业高原” ‘ 。】 ２ 之后 ， 职业 高原现象 的研究在管理学 、 人力资源管理 、 社 会学 、 组织研究等多 个领域进一步地 推进和拓 展 ， 形成 了 并
境的变化 ， 比如道德水 平的 变化等 ； 个体高原则强 调了个 体
的愿望 、 能力和动机的缺乏。 ‘ ｇ 巴德威克 （ ａ ｗｃ） 一步 细化 了对职业高 原的界定 。 Ｂ ｒ ｉｋ进 ｄ
在他看来 ， 职业高原应包 括三类 ， 即结构高原 、 内容高原与个 人高原 。 ［结构高原是指 因组织结构不合理使员工的职业发 ９
维普资讯
第 ９ 第 ２期 卷
２ Ｏ 年 ４月 Ｏ８
南华大学学报 （ 社会科学版） Ｊｕ ａ ｏ Ｕ ｉ ｒｔ ｏ ｕ ｈｎ（ｏｉ ｃ ｎｅＥ ｉｏ） ｏｒ ｌ ｆ ｎ ｅｓｙ ｆ ｏｔ Ｃ ｉ Ｓｃ ｌ ｉ ｃ ｄｔｎ ｎ ｖ ｉ Ｓ ｈ ａ ａＳ ｅ ｉ
地解释 员工对 组织的情感承诺 、 职业心理和 工作投入等各 方面的变化 ， 于提 高组织的人 力资 源管理 水平。文章运 用理论 有利
高校就业指导人员“职业生涯高原”现象探究
清． 导致 “ 业 生 涯 高原 ” 岗位 职 责模 糊 不 清 的结 果 是 ． 工对 职 职 有利 于 自己 目标 实现 的工 作抢 着 做 ，而对 于需 要 承担 责 任 的工 作则 相 互推 诿 。 乏 明确 的组 织 认 同与 个 人 职业 认 同 ， 职 工对 缺 使
性、 随机应 变 能力 与情 绪 控制 能 力 由于 各 方 的压 力集 中在 一起 ， 情绪 紧 张 ． 经得 不 到适 当 的松 弛 ， 神 焦虑 不 断产 生 ， 身体 状况 每 况
管 理机 制 因素 （ ） 公 平 的工 资 制度 使 职 工 产生 “ １不 职业 生
涯 高原 ” 组织 的激 励 机制 不 完善 ， 位 间报 酬 收入 差 距不 合 理 ． 。 职 职 工 觉得 付 出 与 收获 不 成 正 比 ．则 会 对 自我 事业 的追 求 变得 动
配 备数 ， 致 就业 指导 工作 任 务繁 重 ， 于应 付就 业 咨询 、 业生 导 疲 职
原有 职 位上 等 级 层 次压 缩 使 得 向上发 展 的空 间 受阻 ． 使一 些 就业 指 导人 员 失去 了进 一步 晋 升 的机 会 ， 这是 导致 “ 业生 涯 高原 ” 象 的一个 原 因 时 ． 职 现 同 由于
力 不 足 。 国高 校 就业 指 导人 员 工作 任 务 繁重 ． 班 、 班频 繁 ， 我 加 值 往 往 向 教师 及科 研 人 员倾 斜 ．对 就 业 指导 行 政 人 员工 资 的提 升
幅度 较小 ． 吸 引 力 、 其 激励 性 大 为 减 弱 ， 致工 作 热 情 减退 ， 本 导 对
职业高原期特征及应对策略
职业高原期特征及其管理策略1.职业高原的定义职业高原, 是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止, 是个体职业生涯发展的一种停滞状态。
西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行概念化操作。
Ference在1977年最早从晋升的角度对职业高原进行定义。
他认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小，它是组织内形成的一种自然结果。
同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。
结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。
1986年，Bardwick根据影响员工达到职业高原的因素不同，把职业高原分为：组织高原、内容高原和个人高原。
组织高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。
其他学者也从不同的角度对职业高原进行了分类，例如Crokford在2001年将职业高原分为外部高原、内部高原和双重高原。
外部高原是一种客观的职业发展停滞，可能是由于组织缺少晋升的机会、组织政治等原因所造成，也可能是由于个人缺少晋升的能力所造成，常常由外部指标像工作任期或者年龄来定义，可以被其上司和同事觉察，但员工自己不一定都能够意识到它的存在。
内部高原则完全是一种主观感受，不能够为外界所觉察。
处于内部高原的员工常常缺少工作动机和工作承诺，不愿意为工作付出，对工作感到厌烦，注意力从工作转向家庭或其他事情，工作对他们来说不再富有动机和满足感。
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国内职业高原（2002—2016）研究进展与述评作者：何韶许袁箐郭龍燮来源：《现代商贸工业》2016年第22期摘要：职业高原是指员工个体进入职业生涯发展的“滞缓”时期，能对个人与组织产生大量的消极影响。
在回顾国内相关文献的基础上，从时间进展、职业内容进展、理论内容进展（概念、维度、影响因素及应对策略）三个方面对国内职业高原14年来的研究进行了整理、归纳与总结，力求为相关社会实践工作提供有效的理论参考。
关键词：国内；职业高原；研究进展；述评中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.0431 引言受第二次世界大战影响，1946-1964年间，美国出现了著名的“婴儿潮”（baby boom）时期，这期间共诞生了共约7800万人，这些新增人口中的大部分在20世纪70年代纷纷进入工作的稳定期。
大量的工作人口，70年代西方资本主义国家的经济危机，造成了人力资源管理者对扁平化精简组织的青睐，工作岗位与工作人口的不对称数量的亦开始出现。
正常的职业生涯发展轨迹收到以上因素的影响，变得缓慢，造成大量职员的生涯发展进入停滞期（career stagnation）。
对于处于职业发展黄金时期的人们来说，职业生涯的积极发展是个人价值、自尊自信等属性的核心来源，但停滞的出现将会挫败这些来源，并降低个人的工作效率与信心，并最终影响到整个组织。
基于以上问题，1977年，Ference提出了著名的“职业高原”理论，受到了人力资源管理研究者与社会管理实践者的广泛认同，并引入我国在各类行业与部门中不断探究，形成了具有中国特色的“职业高原”理论研究。
在国外研究渐已丰硕的今天，本文欲回顾国内“职业高原”研究的发展与内容，总结其中裨益，为社会管理者的实践提供理论支持与服务。
2 研究的时间进展本研究以“职业高原”、“职业生涯高原”、“职业”并“高原”、“职业”并“生涯高原”为篇名条件，在中国知网（CNKI）、万方数据、维普网、中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库等资源库中检索了2002年1月1日至2016年6月30日间共14.5年间的文献成果，共检索出文献414篇。
其中，核心成果（CSSCI及中文核心）100篇（占比24.15%），硕博学位论文61篇（占比14.73%）。
“职业高原”研究的时间进展如图1所示。
由图1可知，国内“职业高原”研究呈现3个明显的波峰和变化趋势。
三个波峰分别是2007年（42篇，占比10.14%）、2009年（48篇，占比11.59%）、2012年（54篇，占比13.04%）。
自2002年国内第一篇“职业高原”研究出现，直到2012年，研究成果数量均处于稳步上升状态并达到峰值；2013年内开始，研究数量整体下滑，截止2016年6月30日，2016年半年内仅有15篇研究刊发。
硕博论文的研究数量峰值与整体篇数的峰值相同，出现在2012年，而核心论文的刊发峰值出现在2009年，作为该主题顶峰期的2012年却仅有3篇论文于核心期刊发表。
2006-2012年是我国企业兼并、管理体制改革的重要发展期，这段期间对员工“职业高原”现象的关注源于社会管理实践，也作用其实践过程。
3 研究的内容进展根据对国内已有“职业高原”研究的整理，本文认为现有文献的内容进展主要体现在“职业主体”与“理论”两方面中。
3.1 “职业主体”视角下的职业高原研究“职业主体”视角即针对不同职业的“职业高原”研究。
目前，414篇研究的篇名中，含有“职业主体”的有289篇（69.81%），分布于16种职业中，如表1所示。
“职业主体”分布中，教师、图书馆员、医护人员、管理者、辅导员、研究人员及公务员7类职业是职业高原研究较为集中的，篇数均高于10篇，其中关于教师的相关研究最多，达到106篇（占比25.60%），其余10种则篇数较少（共39篇，占比9.42%）。
教师。
关于教师群体职业高原的研究占研究总量的四分之一。
现有研究覆盖了各个阶层的教师群体，包括小学、中学、高职高专及大学。
教师一般在参加工作的初期5年中，其教学科研能力与工作年限成正相关，但5年之后，其科研与教学水平会出现发展迟缓甚至倒退现象，于是职业高原现象产生。
究其原因，教师的个人原因（职业倦怠、家庭、水平能力等）、工作学校原因（激励机制、职业规划等）、社会原因（社会期望、舆论压力、地位要求等）是造成教师职业高原障碍的主要原因。
惠善康通过实证研究，发现中小学教师出现职业高原现在的比例超过50%，且职业情感是影响职业高原形成最大的因素，起中介作用。
滑红霞认为教师职业“高原现象”的突破口需在宏观上增强政府的主导职能，改善人们对教师职业的理解，为教师建立合理的职业发展与学习规划，并在经济与生活上给予教师倾斜政策，解决他们发展的后顾之忧；中观上，学校需营造良好的环境，减轻教师的精神负担，并帮助教师度过这一阶段；微观上，需要教师自身发挥主观能动性，清楚认识自身职业高原发生的原因，合理规划利用好身边资源，并在教学与科研实践中发现突破自身阻碍的关键。
图书馆员。
图书馆馆员的职业高原现象通常表现为与访问的读者产生冲突、工作服务的积极性较低、对自身能力与创造价值持否定状态、缺少理想与追求，误解图书馆工作为无聊、无用的职业等。
相关研究认为，图书馆员发生职业高原的原因主要集中于社会因素：网络的发展、社会偏见及图书馆员的能力价值体现机遇较为匮乏；制度原因：图书馆员缺乏工作压力，也没有工作动力，缺乏优胜劣汰的竞争机制；组织原因：图书馆的扁平化机构设置使得管理岗位偏少，基层岗位偏多造成了晋升机会较少；职业原因：受工作性质的影响，图书馆员常年与图书为伍，压抑的环境、较少的人际交往使得身心较为疲惫，同时该职业的自我认同与社会认同容易受到消极影响；个体原因：受人口统计学特征的影响，馆员的能力参差不齐等都是造成该职业产生职业高原的重要原因。
尤玉新认为，解决图书馆员“职业高原”问题应开发多重职业生涯发展道路，鼓励建构团队，施行岗位轮换三个方面；刘武宏等认为还应鼓励科研、安排深造并组织多样式活动活化图书馆员的工作环境，加强人际交往，减轻其工作压力。
医护人员。
医护人员是医疗系统中的一线工作者，在规模大、等级高的医院中，该职业的从业者工作量大，任务繁重，管理严格，精神时刻处于最紧张状态，有需要面临职业发展的个人需求，因此容易出现职业高原现象。
关于医护人员的实证研究表明，该职业群体处于中等水平易发状态，且年龄与学历是医护人员产生职业高原现象的重要因素。
因此，医护人员需在情绪调整、医护专业知识与技术的学习，医院方面应在职业高原现象管理、组织结构、医院文化等方面进行调整，以改善医护人员的职业高原现状，提升其对医院的效用并最终服务于患者的诊治篇。
3.2 “理论”视角下的职业高原研究3.2.1 职业高原的概念受国外研究影响，我国的职业高原概念研究主要分布为主观职业高原与客观职业高原。
客观职业高原概念受Ference学说的影响，是个体依据现实的指标评价体系与客观情况归纳的员工个体发展状况，包括晋升可能、岗位生命周期及发展规划等。
马远认为职业高原是个体职业生涯的顶峰，是上升过程中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业中的一种“滞缓期”，不是每个人都必须经历职业高原；邵洁笙则将职业高原归为较低机会得到晋升职务或承担更多责任的个体状态；陈鸿飞认为客观职业高原是个体在职业发展过程中所处的职位晋升缺失真空期，与工作变动及未来发展有紧密的联系；何菊仙将职业高原理解为在个人职业生涯中受各种主客观因素影响而造成的某一时期或阶段内个人职业发展滞缓状态；白光林认为个体受竞争及组织扁平化趋势影响而难以沿着组织等级结构进一步垂直上升发展的滞缓状态是职业高原现象。
主观职业高原概念受Chao学说的影响，主要从心理学视角探索职业高原现象，是强调主观感知的滞缓，包括对自身工作状态、未来发展及评估的知觉。
寇冬泉等认为个体的主观职业高原是生涯发展过程中发生的增加承担责任及职业挑战性事件的缺失造成的行为或心理现象，也可理解为在职业生活中各种直接、间接体验、经历逐渐积淀成的对自身未来职业上升发展可能的悲观知觉；王忠军等认为4个主观特征构成了职业高原现象：晋升、工作流动、承担更多更大的组织责任、新知识技能的获取。
综上所述，职业高原的概念依据立足点的不同而产生主客观之分。
因此，本文认为职业高原是个体主观晋升、责任意愿，技术知识素养与客观现实晋升条件、组织结构等要素的不定期缺失所造成的职位横向或纵向流动障碍。
3.2.2 职业高原的维度尽管职业高原理论传入我国较晚，但在借鉴国外先进理论成果的基础上，逐渐构建了对职业高原维度的新理解。
国内研究者主要将职业高原分为3维、4维两种维度，以4维为主。
（1）三维说。
谢宝国依据Schein、Feldman等人的模型与观点，将职业高原分为较小的晋升可能——层级高原、无法获取新知识与技能——内容高原、现阶段无法接近组织中心——中心化高原共3个维度，张婷的研究亦做出了相同的维度划分；陈怡安等将职业高原划分为结构高原、工作内容高原及个人主观高原3类，结构高原是客观高原、工作内容于个人主观均为主观高原。
（2）四维说。
郭豪杰基于Joseph的研究，将职业高原分为无法满足工作技能要求的工作技能高原、因个体自主选择不在现有组织内发生晋升活动的个人选择高原、内容高原（工作内容高原）与结构高原（层级高原）；林长华根据组织曾家结构的扁平化、工作内容的低效能、向组织中心趋近的可能性、工作动机的匮乏4类职业高原表象，提出了层级高原、内容高原、趋中高原及动机高原的四维结构；寇冬泉在趋中高原、内容高原、层级高原的基础上，依据实证研究中的教师特性，增加了与职称提升挂钩的职级高原；徐曼根据对预警的实证研究，提出结构高原、内容高原、心态高原及技能高原的4类维度，其中心态高原指因主观原因产生的高原现象，技能高原指知识与技术的不足而导致的高原现象；而白光林等学者亦基于关于企业经理的实证研究总结出晋升高原、心态高原、技术知识高原及需求满足高原的4类职业高原维度。
无论是三维或是四维，国内已有的职业高原维度研究已较好的融合了国外研究成果，并衍生出符合实证研究和我国现实的维度。
但国内维度研究严重依赖于实证研究与外国成果，在自身维度范式的建立与推理的合法性上仍有较大缺失与不足，未来应着重构建相关内容。
3.2.3 职业高原的影响因素国内职业高原的影响因素研究同样借鉴了国外的研究成果，主要分为三因素说、四因素说与人口统计学特性因素说。
吴贤华通过对银行员工的实证调研发现，组织因素、个人因素与家庭因素是引发职业高原现象的重要来源，其中组织因素对职业生涯的层级高原维度产生显著的影响，个人因素对职业高原的内容高原维度产生显著的影响，但在进行差异分析时，人口统计学特征中仅有学历因素具有显著的差异；李尔以IT企业调研对象，分析了企业员工的职业高原影响因素，归纳出组织人力资源管理制度因素、员工个体因素及家庭因素三类，而这三类因素与他们的工作绩效有密切的联系，而人口统计学特性中，除婚姻状况与职称外，性别、年龄、学历、工作年限均在不同影响因素条件下存在显著差异；李爱梅认为，职业高原的产生源于三个方面的因素，包括个体原因（晋升意愿及职业素养）、组织原因（员工的职业规划设计及职业路径数量）、社会环境原因（社会发展过程中的舆论期望及误解）；惠善康通过实证研究也发现教师群体的职业高原生成原因是自我提升动力降低、知识技能落后、家庭压力等形成的个体原因，由于所在学校对教师职业路径规划的缺失引起的组织原因及社会综合客观因素引起的社会原因；修文荣认为导致职业高原的因素包括社会因素、组织因素、家庭因素及个人因素，与三因素说不通，家庭因素被单独提出强调了家庭满意度、家庭生命周期等内容对个体职业发展影响的重要性；余琛在探索员工的职业高原与绩效关系的研究时，通过探索性因子分析得出与组织结构有关的结构高原，与工作中学习机会有关的内容高原及与个人主观消极意识有关的生活高原三类影响因素；陈斌岚等将职业高原的影响因素总结为职业角色的压力与冲突、社会失调的比较与期望、组织与管理的失衡及个体偏颇的个性与心态；王子荣通过对高校辅导员的研究发现，产生职业高原的因素主要是职业发展机会缺失、职业压力的持续作用以及职业声望未达预期三个方面。