学习《公共部门人力资源管理》课程的总结
公共部门人力资源管理个人学习心得总结(一)
公共部门人力资源管理个人学习心得总结(一)在学习公共部门人力资源管理过程中，我深刻地认识到管理的重要性，并逐渐理解管理的本质是对人的管理，这也就意味着人力资源管理是公共部门管理的核心之一。
以下是我在学习公共部门人力资源管理中的一些心得：1. 系统性思考公共部门人力资源管理是一项复杂的系统性工作，需要系统性思考，从总体上把握人力资源管理运作的规律。
学习过程中，我使用了各种公共部门人力资源管理相关理论、方法和模型，逐步建立了系统性思考和认知模型。
这种方法让我更好地理解和掌握了人力资源管理的本质和规律，能够更好地提高工作效率和管理效果。
2. 激励与激励措施公共部门人力资源管理需要更好地掌握人性，因此激励是其中一个方面。
经济激励、非经济激励和心理激励是激励的三个方面。
通过掌握激励的不同方面，我们可以用适合于不同情况的激励手段激发人的工作热情和努力工作。
通过适当的奖励和惩罚，激励措施就有助于提高个体的工作能力和积极性，从而提高整个公共部门的绩效表现。
3. 知识管理知识管理是公共部门人力资源管理的重要任务之一。
在公共部门建设中，专业技能和知识极其重要。
学习过程中，我发现知识管理需要我们去搭建信息平台，从不同角度收集信息，和通过信息系统去进行知识存储、检索和分享，以来更好地保护知识资产。
4. 沟通公共部门人力资源管理中的沟通涉及到管理者之间的沟通、管理者和下属之间的沟通、还拓展到与外部人员的沟通。
沟通表现在思想、信息、参与等方面。
有效的沟通对于协调不同的工作、整合资源和协力创造更高效的结果至关重要。
5. 吸引、发展和保留人才人才是公共部门人力资源管理的重中之重，其对于公共管理体现重要作用。
学习中，我们学到了吸引、发展和保留人才的关键技能，因为利用和培育人才可以更好地为公共事业服务并有效地提高公共管理效率。
总之，公共部门人力资源管理是一个非常重要的主题，其涉及到公共管理的核心。
学习过程中，我了解到了不少重要的知识和技能，也意识到自己还需要更多学习和实践，以便更好地处理日常任务并有效地提高公共部门绩效表现。
公共部门人力资源管理个人学习心得总结
公共部门人力资源管理个人学习心得总结人力资源管理是现代组织管理的核心之一，对于公共部门来说尤为重要。
我在学习公共部门人力资源管理课程的过程中，深刻领会到了人力资源管理在公共部门中的重要性以及其特殊性。
在此总结和分享我个人在学习中的心得体会。
首先，公共部门人力资源管理的特殊性决定了其不同于一般企业的管理方式。
公共部门的目标是为社会公众提供服务，本质上是面向公众的。
相比之下，企业的目标是盈利和实现股东的利益最大化。
因此，公共部门人力资源管理需要强调以公众利益为导向，追求社会效益。
在公共部门人力资源管理中，公正、透明、公开是核心原则，必须重视职位的公平性和竞争性，招聘选拔、考核评价、绩效管理等环节需要设立完备的制度并严格执行。
其次，在公共部门人力资源管理中，政策环境和法律法规的约束非常重要。
与企业相比，公共部门的管理行为受到更多的约束和限制，必须严格遵守国家法律法规和相关政策。
在学习中，我了解到了公务员法、劳动法等对公共部门人力资源管理产生的直接影响，这些法律法规对于公共部门的人力资源活动起到了框架制约的作用。
因此，在公共部门人力资源管理中，必须要注重法律意识和规章制度的执行。
第三，公共部门人力资源管理的专业化程度逐步提高。
随着国家行政管理体制改革的深入，公共部门人力资源管理逐渐向专业化方向发展。
在学习中，我了解到了一系列的专业知识和技能，包括招聘选拔、培训发展、绩效管理、劳动关系等方面。
这些专业知识和技能的掌握对于提高公共部门人力资源管理的效能和效率具有重要意义。
因此，在公共部门人力资源管理中，需要不断更新知识、提升能力，将专业知识转化为实际操作。
最后，公共部门人力资源管理需要注重创新和变革。
随着社会环境的变化，公共部门人力资源管理也需要不断适应和变革。
在学习中，我了解到了一些创新的人力资源管理实践，如绩效管理的引入、人才梯队建设的推进等。
这些创新实践对于提高公共部门人力资源管理的效能和效益具有重要意义。
公共部门人力资源管理学习总结
公共部门人力资源管理学习总结毛主席曾经指出，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。
”政府管理的任务最终要靠公务员来执行、来落实，因而行政人事工作和人才队伍建设就成为了政府管理的关键。
《公共部门人力资源管理》作为行政管理专业的核心课程，其重要性不言而喻。
为了对该门课程的知识加深理解、巩固，也为了日后工作中的灵活应用，特对本阶段的学习进行如下总结归纳：一、公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源就是政府机关、国有企事业单位中的工作人员的总和，既包括公务员、各类专业技术人员，又包括一般的劳务人员，他们是整个社会人力资源的重要组成部分。
公共部门人力资源管理包括宏观和微观两部分。
宏观的公共部门人力资源管理是指整个公共部门系统，为保证其工作性质与人力资源的整体结构相互匹配，适应发展需要，对公共部门内外的人力资源供求善进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等活动，其目的是营造公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理是指每个具体的行政机关或国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行开发、利用和管理的活动和过程。
二、公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的差异（1）价值取向差异管理目标不同。
公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。
（2）管理对象行为取向的不同。
在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
由于公共部门本身的政治性决定的。
作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。
公共部门人力资源管理理论学习总结
25
人力资源规划与配置是公共部门人力资源管理的核心内容之一。学习内容包括如何根据组织
目标和任务，合理规划人力资源的配置，包括人员招聘、培训、晋升等方面的内容
20
系列1
系列2
2.2 员工激励与考核
15
员工激励与考核是激发员工积极性和创造力的重要手段。 学习内容包括如何建立科学的考核体系，如何运用激励手 10 段提高员工的工作满意度和绩效等
PART 8
结语
结语
01
各位同事，公共部门人力资源管理是一项复杂而重要的工作。 通过学习、实践和总结，我们不断提高了自己的能力和水平。
我相信，只要我们继续努力，不断学习和进步，就一定能够
为公共部门的人力资源管理做出更大的贡献
02
感谢大家的聆听！如有任何疑问或建议，请随时与我联系。
让我们共同努力，为公共部门人力资源管理的发展贡献力量！
在接下来的时间里，我将从 不同方面详细介绍公共部门 人力资源管理的理论体系、 学习过程以及个人收获
PART 2
公共部门人力资源 管理的概述
公共部门人力资源管理的概述
1.1 定义与特点：公共部门人力资源管理是指通过科学的方法和手段，对 公共部门中的人力资源进行合理配置、培养、使用和激励的过程。其特点 包括政策性、服务性、公益性等。这一管理活动对于提高公共部门的效率、 促进组织目标的实现具有重要意义
公共部门人力资源管理理论学 习总结
演讲者：
-
1 引言 2 公共部门人力资源管理的概述 3 公共部门人力资源管理理论学习内容 4 公共部门人力资源管理理论学习过程与体会 5 未来展望与建议 6 公共部门人力资源管理的实践应用 7 总结与展望 8 结语
PART 1
公共部门人力资源管理学习总结（共5则范文）
公共部门人力资源管理学习总结（共5则范文）第一篇：公共部门人力资源管理学习总结（共）公共部门人力资源管理理论学习总结通过本学期对公共部门人力资源管理课程的学习，我对学科的知识架构和综合理论进行了认真梳理，现总结如下：一、人力资源管理历史背景及研究范式：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。
其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
环境是制度产生与变迁的变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。
价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。
二、人力资源开发与管理所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。
公共部门人力资源的开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。
其具有区分于一般人力资源开发管理的特有特征：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。
三、公共部门人力资源流动人力资源的流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。
人力资源流动可分为三大类型：一是根据范围分：可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动；二是根据原因分：可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动；三是根据方向分：可分为向上流动、向下流动和水平流动。
公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求；二是社会关系的需求；三是发展的需求。
公共部门人力资源管理学习总结7篇
公共部门人力资源管理学习总结7篇第1篇示例：公共部门人力资源管理学习总结1. 前言公共部门人力资源管理是指在政府和公共机构中，对人力资源进行规划、招聘、培训、福利管理等一系列工作的管理活动。
公共部门人力资源管理的特点是服务对象广泛，影响面广，具有政治性、公共性、社会性和专业性的特征。
在实践中，要结合国家的发展战略和公共部门的特点，不断提升人力资源管理水平，满足社会发展的需要。
2. 当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：(1) 体制问题。
公共部门人力资源管理的机构设置和管理制度不够科学，冗余的管理环节多，效率低下。
(2) 人才问题。
公共部门人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业技术人员，导致管理水平和服务能力不足。
(3) 福利问题。
公共部门人员的薪酬福利不够完善，缺乏激励机制，影响了工作积极性和创造力。
(4) 效能问题。
公共部门人力资源管理中存在着工作效率低、服务质量差等问题。
公共部门的管理工作也存在作风官僚、流于形式等问题。
为了改善公共部门人力资源管理的现状，提升管理水平和服务能力，需要采取一系列有效的对策。
(2) 加强人才培养和引进。
建立健全的人才选拔机制，加大对管理人才和专业技术人员的培养和引进力度，提升人才的素质和能力。
(4) 提高服务质量和效能。
加强对公共部门人力资源管理工作的监督和评估，建立健全的绩效考核体系，促进工作效能的提升。
4. 基于“三定”思路的公共部门人力资源管理改革“三定”思路是指明确岗位责任、明确工作权限、明确管理程序。
这一思路可以有效地引导公共部门人力资源管理的改革工作，提升管理效能和服务质量。
(1) 明确岗位责任。
建立健全的岗位责任制度，明确每个岗位的工作职责和目标任务，激发工作积极性和责任意识。
(2) 明确工作权限。
规范权力运行，明确权限范围，加强事中事后监管，避免权力寻租和滥用。
(3) 明确管理程序。
建立规范、透明的管理程序，强化制度执行力，提高工作效率和服务质量。
公共部门人力资源管理理论课程学习总结(范本)
公共部门人力资源管理理论课程学习总结(范本)在公共部门人力资源管理理论课程的学习过程中，我获得了许多宝贵的知识和经验。
下面是我对课程内容的总结和学习体会。
首先，课程重点介绍了公共部门人力资源管理的概念和特点。
公共部门的复杂性和特殊性要求人力资源管理者具备广泛的知识和技能。
课程通过案例分析和讨论，让我深刻理解了公共部门人力资源管理的挑战和机遇。
其次，在课程中，我学到了一些重要的人力资源管理理论和模型。
例如，人力资源规划、招聘和选聘、员工绩效管理、培训与发展等。
这些理论和模型帮助我了解了人力资源管理活动的重要性和作用，并且可以为公共部门提供价值添加。
此外，课程还介绍了公共部门人力资源管理中的一些关键问题，如管理绩效、组织文化和变革管理等。
通过学习这些内容，我了解到了公共部门的管理挑战，并学会了如何解决这些问题。
在绩效管理方面，我学到了如何制定明确的工作目标、建立有效的绩效评价体系，并且通过激励和奖励来激发员工的工作动力。
在组织文化和变革管理方面，我了解到了如何营造积极的工作环境，并且学会了如何推动组织变革。
最后，课程还涉及了一些实际案例和实践经验。
这些案例和经验让我更加深入地了解了人力资源管理的实际应用，并为我将来的职业发展提供了宝贵的参考和指导。
通过这门课程，我不仅理论水平得到了提高，而且还提升了解决问题和团队合作的能力。
我相信这些知识和技能将对我未来的工作和职业发展产生积极的影响。
总之，我对这门公共部门人力资源管理理论课程的学习非常满意。
我收获了许多知识和经验，并且学到了很多实用的技能。
我相信这些学习将为我未来的职业发展奠定坚实的基础。
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结时间飞逝，岁月如梭，一个学期又要接近尾声。
回顾一下，经历了很多，学习了很多。
就以下几个方面进行的课程总结：通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
1、例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，沃里科公司首先通过办三件事聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的自然原因。
日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
历史基础。
日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
文化背景。
日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
人性观的区别。
日本提倡理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。
把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。
揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）。
（2）传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结[整理版]
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
1、例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，a)、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
b)、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的（1）自然原因。
日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
（2）历史基础。
日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
（3）文化背景。
日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
（4）人性观的区别。
日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。
c)、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。
揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）（2）传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
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学习《公共部门人力资源管理》课程的总结通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面
了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
1、例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，a)、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好
感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品
质量。
b)、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作
为主要矛盾来解决，从产生差异的（1）自然原因。
日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
（2）历史基础。
日本历史悠久，封建家族关
系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和
习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
（3）文化背景。
日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究
信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为
中心。
（4）人性观的区别。
日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。
c)、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。
揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）（2）传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。
领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。
d)、最后解决美日人力资源管理模式的差异。
（1）企业的性质和员工的地位
美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。
日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
（2）决策的制定和执行
美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；
日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
（3）企业制度的作用
美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；
日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。
主要原因是源于两者的企业文化不同：
（1）美国的企业文化特点
具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。
决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。
（2）日本的企业文化特点：
强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念
总之，取其精华，去其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了
职工的主观能动性。
最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。
2、通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。
明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。
当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。
但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。
在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。
需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。
需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。
人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资在职培训人力迁移投资四种形式。
新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。
懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问
题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改
革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下：第一，明确公共部门人力资
源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
第四，破除官本位观念。
中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
3、通过几次的阶段性测试，让我进一步巩固了所学的知识要点，如何将理论和政策在工作和实践生活中加以运用，
更好的提高工作效率，改善自身素质。
同时也学到了许多课
程以外的东西：比如，如何上网查找和下载资料、使用群共享、在上饶电大在线和省电大在线上发帖，并增进了老师和同学间的交流。
学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。
作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门
人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程。
自我反思还有许多不足之处，有些问题还处在一知半解的状态。
总之，不能为应付考试而学习，要为增长知识而努力。