人力资源管理毕业论文《中小企业绩效管理体系的建立》
人力资源管理毕业设计范文
人力资源管理毕业设计范文以下是一份人力资源管理毕业设计的范文，供您参考：标题：人力资源管理策略在中小企业的应用与实践一、引言随着经济的全球化发展，中小企业在市场中的竞争越来越激烈。
人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，对于中小企业的生存和发展具有至关重要的作用。
然而，许多中小企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如招聘难、培训不足、激励机制不完善等。
因此，本文旨在探讨人力资源管理策略在中小企业中的应用与实践，以期为企业提供有益的参考。
二、中小企业人力资源管理现状分析本文对中小企业人力资源管理现状进行了深入分析，发现存在以下问题：1. 招聘难度大：由于企业规模和知名度等因素的影响，中小企业往往难以吸引和留住优秀人才。
2. 培训体系不完善：许多中小企业缺乏系统的培训体系，导致员工能力提升受限。
3. 激励机制不足：部分中小企业激励机制不够完善，员工工作积极性不高。
4. 绩效管理不科学：部分中小企业绩效管理存在主观性和随意性，影响员工的工作积极性。
三、人力资源管理策略在中小企业的应用与实践针对以上问题，本文提出以下人力资源管理策略：1. 优化招聘策略：通过提高企业知名度、拓宽招聘渠道、优化招聘流程等方式，提高招聘效果。
2. 完善培训体系：建立系统的培训体系，提高员工的专业技能和综合素质。
3. 强化激励机制：通过合理的薪酬福利、晋升机会、表彰奖励等方式，激发员工的工作热情。
4. 科学绩效管理：建立客观、公正的绩效评价体系，提高员工的工作积极性和绩效水平。
四、实施效果分析本文对实施上述人力资源管理策略的中小企业进行了跟踪调查，发现实施效果如下：1. 招聘效果显著提高：企业能够吸引和留住更多优秀人才。
2. 员工能力明显提升：通过系统的培训体系，员工的专业技能和综合素质得到明显提升。
3. 员工工作热情高涨：激励机制的完善使得员工工作热情高涨，业绩明显提升。
4. 绩效管理更加科学：绩效评价体系更加客观、公正，员工工作积极性和绩效水平得到提高。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
论中小企业实行绩效管理
激励 管 理 ， 要建 立 一 个 有 效 的奖 惩 激 励 机 制 。只有
全 面深 刻地 掌 握绩 效 管 理 的 目的 和 内涵 ， 营 者 才 经
能建立有效 的绩效管理 系统 ， 推动企 业绩效 目标 的
实施 、 推动 企业 的全 面发展 。 ２ 企 业 实行 绩效 管 理 。 必须 扎 实推进 五 个步 骤
然影 响 到其他 部 门及 岗位 的绩 效 ， 保 各 部 门及 岗 确
位 的绩效 指标 顺利 完 成 ， 实现 企 业 战 略 目标 的关 是
键 所 在 。因此 各部 门及 岗位 的绩 效是 互 为主 客 、 相
本公 司于 ２ １ ７月 １日召开绩 效管 理动 员大 ００年 会， 开始 员工都不 知所 云 、 甚至很 抵触 ， 因为 他们 不愿
护 每个 人追 求 自己利益 的权 利 。在企业 经 营管理 过
施 、 证 绩效 管理 有 效 实施 ； 保 企业 目标 明确 、 标 到 指
人后 ， 要求各部门、 岗位都要 针对本部门、 各 本岗位
的 目标展 开讨 论 ， 析优 劣势 和 目标 实现 的条 件 ， 分 从 而制 定 出各 企 业 绩 效 管 理 需 要 各 部 门之 间 的 紧 密 配 合， 比如 生产 部落 实 的生 产 计 划 依 赖 于 销 售 部 的 销
个 人 。简 而言 之 ， 就是 将 目标层 层 分解 ， 到人人 头 做 上 有指 标 。在 推进 目标 管 理 的过 程 中 ， 制 定 的 目 所
流 程 的合理 性 、 效指 标 的科学 性 和可行 性 等 ， 要 绩 主 通 过各 部 门及 岗位 的有 效 沟通 、 以核 实 部 门问 的 流
理 ， 为绩效 过 程涉 及 到企 业全 体 员工 ， 效管 理 是 因 绩
人力资源管理类论文
人力资源管理类论文篇一：毕业论文定稿 -人力资源管理专业单位代码03学号090157022分类号 C93密级毕业论文中小企业绩效管理中存在的问题院（系）名称专业名称学生姓名指导教师商贸学院管理系人力资源管理马彦如魏月如2021 年 5 月 20 日中小企业绩效管理中存在的问题摘要随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤其是中小企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心、范围和方式也在不断演变，传统绩效管理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效管理则成为一个新的发展方向。
战略性绩效管理是在传统绩效管理理论的基础上，修正了其片面的考核和管理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。
因此，很有必要认清和面对中小企业绩效管理效率低下的事实。
中小企业如何加强和改善人力资源的管理，完善绩效管理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。
本文通过对中小企业现状以及具体的案例进行研究，指出中小企业在绩效管理过程中存在的问题。
如绩效管理缺乏人力资源规划、绩效管理体系不健全、中小企业绩效管理者素质偏低以及绩效管理过程中缺乏沟通反馈的问题。
针对这些问题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效管理系统、加强绩效沟通和反馈机制建设以及建设以绩效为导向的企业文化方面的对策。
这些途径和对策将会为中小企业绩效管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业，人力资源管理，绩效管理，考核Problems in the SME Performance ManagementAuthor：Ma YauTutor：Wei YueruAbstractAlong with the development of economic globalization, rapid changes in the business environment, customer demand and petition, the enterprise management,especially the SME management is facing great uncertainty,its management focus, scope and methods also continues to evolve, the defect of traditional performance management constantly emerge, and strategic performance management bees a new direction of development. Strategic performance management, increase the non-financial indexes, process indexes such as the latest performance evaluation indicators, building a new performance evaluation system. Therefore, it is necessary to recognize and face the fact that SME performance management is inefficient. SMEs how to strengthen and improve the management of human resources, improve performance management system, is the effective improve the SME’s core petitive ability of the key. This article through to SMEs present situation and the specific case analysis, points out that small and medium-sized enterprises in performance management problems that exist in the process. Such as the lack of performance management human resource planning, performance management system is not perfect, the lack of munication and feedback the SME managers low quality, and performance management process. To solve these problems, we propose a bination of human resources planning andcorporate strategy to develop a reasonable performance management system, strengthen the performance of munication and feedback mechanisms as well as the construction of a performance-oriented corporate culture countermeasures. These ways and countermeasures for SMEs performance management will provide a lot of certain significance.. Key words: SME, Human Resources Management, Performance Management, Examination目录一、绪论 ...................................................... ......................................................... .. (1)（一）课题背景及目的 ...................................................... . (1)（二）国内外研究状况 ...................................................... . (1)（三）研究方法 ...................................................... . (3)（四）论文构成及研究内容 ...................................................... .. (3)二、中小企业绩效管理的现状 ...................................................... .. (4)（一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 (4)（二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 (5)（三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 (6)（四）中小企业绩效沟通工作不到位 ...................................................... . (6)（五）中小企业绩效考核的结果很少应用 ...................................................... .. 7三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 ...................................................... (8)（一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 ...................................................... .. 8（二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 (9)（三）中小企业绩效管理者素质偏低 ...................................................... .. (10)（四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 ...................................................... (10)四、健全中小企业绩效管理的具体对策 ...................................................... (11)（一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 (11)（二）制定科学合理的绩效管理系统 ...................................................... .. (11)（三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 (13)（四）加强绩效沟通和反馈机制建设 ...................................................... .. (13)结论 ...................................................... ......................................................... (15)致谢 ...................................................... ......................................................... (16)参考文献 ...................................................... ......................................................... (17)一、绪论（一）课题背景及目的一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。
企业绩效考核体系的构建论文
企业绩效考核体系的构建论文企业绩效考核体系的构建论文一、企业绩效考核体系的构建1.1绩效管理考核方式的制定在进行整个企业人力资源管理的时候，要选取恰当、科学的管理考核方式。
针对于目前不同的企业类型，主要有这么几种管理方式。
一是关键业务评判的标准。
顾名思义，主要是以员工在公司中为公司所作出的关键贡献为主要的评判依据。
这样的评判标准很具有针对性。
对于公司中的员工所分派的任务事件，都要明确的.记录。
这是如此，这样的方式，不适合用来管理基层员工。
基层员工的工作繁琐且工作量很大。
二是实际效益法。
这种方法的创始人是美国泰罗。
泰罗曾经提出的科学管理和行为科学管理理论经过演变之后成为了企业的人力资源的一套管理制度。
实际效益法注重是员工和企业的整体统一。
也就是说，将企业和员工对于同一个事件的目标制定在一个合理的位置，从而达到双赢的目的。
如今在全球生活日化用品行业中叱咤风云的宝洁公司就是采用这种人力资源管理手段。
另外还有一些多样的针对于员工工作过程中的行为决策的管理手段方式，例如根据员工的工作态度，员工在工作过程中所获得的积分卡等；不管是何种管理手段，具体的管理决策者在实践过程中绝对不能够死板地套用管理规定，要根据每位员工的具体情况，具体实施管理。
1.2绩效的辅导管理手段为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。
简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。
企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。
1.3绩效考核制度制定分析构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。
在针对绩效考核进行改进与优化的过程当中，应当重点关注考核对象以及被考核对象双方绩效的均衡性提升，绩效考核负责人应当在不断与下属进行良好交流与沟通的过程中辅助下属提高工作业绩。
人力资源管理毕业论文 人力资源管理中的绩效管理研究
人力资源管理毕业论文人力资源管理中的绩效管理研究人力资源管理中的绩效管理研究随着现代企业管理的不断发展和变革，绩效管理在人力资源管理领域中担任着至关重要的角色。
本文旨在对绩效管理进行研究，并探讨其在人力资源管理中的作用和影响。
绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励的管理方法，以确保员工的表现与组织的目标保持一致。
它通过明确职责、制定指标和规范行为，对员工进行监督和评估，激励其潜力的最大化，进而增强组织的竞争力。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理对于组织而言具有重要意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确目标并与员工进行有效沟通，确保员工了解组织期望的工作表现。
其次，通过定期的绩效评估和反馈，组织可以快速发现并解决员工在工作中的问题和挑战。
最后，基于绩效评估结果，组织可以采取激励手段，如提供奖励或晋升机会，以招聘和留住有才华的员工。
二、绩效管理的基本原理和步骤绩效管理的基本原理是明确目标、监控员工行为、评估工作绩效并提供适当的反馈和奖励。
整个绩效管理过程可以分为以下几个步骤：1.设定目标：明确员工的工作目标，并与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2.监控行为：通过监督和记录员工的工作行为，了解其工作过程和工作质量。
可以采用各种手段，如日常观察、个案记录和客户反馈等。
3.评估绩效：基于设定的目标和员工的工作行为，进行绩效评估。
评估可以通过自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
4.提供反馈：将评估结果及时反馈给员工，讨论其工作表现的优点和改进的方面。
反馈应该具体、准确和针对性，以帮助员工改进和成长。
5.奖励与发展：根据绩效评估的结果，采取适当的激励措施，如薪资调整、晋升机会和培训发展等，以激励和激发员工的潜力。
三、影响绩效管理的因素在实施绩效管理过程中，存在一些影响因素需要考虑。
首先，领导者的角色至关重要，他们应该对绩效管理过程有清晰的认识，并引导员工达成目标。
其次，组织应该建立健全的绩效管理体系，包括设定明确的目标、制定合理的评估标准和提供有效的反馈机制。
中小企业绩效管理体系的建立
中小企业绩效管理体系的建立说明：本案例是作者学习和了解人力资源管理后的第一个实施作品，秉承AMT“知识和智慧的力量，来源于交流与分享”之精神，现顷情奉献而出！绩效管理体系包括以下几个部分：1．企业背景情况简要介绍；2．参考书籍与相关资料来源；3．实施方案第一步：绩效管理理论知识培训和公司绩效管理模型的建立；4．实施方案第二步：绩效管理制度的修订和公司绩效指标体系的建立；5．实施方案第三步：部门绩效标准的设定和审核；6．绩效管理制度文本部分。
7．公司经营绩效检讨会议制度8．公司绩效指汇总9．各种相关表格（略）上述内容分成几个跟帖发布，以显段落和层次，有关附件也在跟贴上，其中对有些地方加了解释和说明，用【】标识。
不厌其烦的发布这么多的表格、指标以及实施步骤，是因为我认为，脱离了实施的绩效管理制度，只能是一个文本，不能称之为一个管理体系，更不能体现其核心思想和大家的参与程度。
所以要慢慢看哦！目录（一）企业背景情况简要介绍 3（二）参考书籍与相关资料来源 4（三）实施方案第一步：理论知识培训和绩效管理模型的建立 5（四）实施方案第二步：绩效管理制度的修订和公司绩效指标体系的建立7（五）实施方案第三步：部门绩效标准的设定和审核8（六）绩效管理制度文本9第一章、总则10第二章、绩效管理的构成与分类12第三章、部门绩效管理14第四章、员工绩效管理18第五章、绩效管理参与者的责任26第六章、附则28（七）经营绩效检讨会议制度29（八）公司绩效指标汇总33（一）企业背景情况简要介绍【行业性质】：传统产业之传统产品的制造、销售，行业平均毛利率6-8％。
【企业规模】：200人，年销售收入近3亿元人民币，年递增速度为15-20％。
【企业部门】：分为行销、采购、生产、技术品管、财会、办公室等职能部门，部门下设科室或工段。
【人力资源管理情况】：人事管理科负责（不敢妄称人力资源，简称人事科），隶属总经办，编制1人，现增加至2人（1人为主管、1人为文员），主管直接对主管总经办的副总经理负责（简称人事副总）。
浅谈中小企业绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名:指导老师:所在院系：所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。
虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。
而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
本文针对中小企业的特点,分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策AbstractThe small and medium—sized enterprise is an important force in China's national economic and social development，promote the development of small and medium—sized enterprises，is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy，is a major strategic task of the relationship between people’s livelihood and social stability.Although our country small and medium—sized enterprise performance management system has begun to take shape， but there are many problems， serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people，employing， educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises， plays a key role in the development of enterprises， to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode， explore more targeted，more effective way of performance management and incentive mechanism。
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中小企业绩效管理体系的建立摘要绩效考核是企业人力资源环节中的核心组成部分，是企业员工晋升、奖惩、培训的重要依据。
随着经济的不断发展，中小企业如雨后春笋般出现，企业间的竞争日趋激烈，如果中小企业不能找到企业的科学管理方法，很快就会在竞争中消失。
本文选题为中小企业绩效管理体系的建立，文章从分析我国中小企业员工绩效管理的现状入手，阐述了员工绩效管理的理论基础，而后阐述中小企业员工绩效管理体系存在的问题；针对中小企业面临的绩效管理中的问题，详细阐述中小企业创建员工绩效管理体系对策。
关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核To establish a performance management system for the small andmedium enterprisesAbstractPerformance appraisal is one of the core part of corporate human resources management, is the enterprise recruitment, training, an important basis for thepersonnel promotion rewards and punishment. With the continuous development of the economy, small and medium-sized enterprises such asbamboo shoots after a spring rain like emerge, the competition between enterprises is increasingly fierce, if the SMEs can not find the enterprisescientific management methods, will soon disappear in the competition. The topic of this paper is to establish a performance management system of small and medium-sized enterprises, this paper analyses the current situation ofemployee performance management of SMEs in China firstly, illustrates the basic theory of performance management, and then expounds the existingstaff performance management system for small and medium enterprisesproblems in performance management; SMEs face problems in detail, the small and medium enterprises to create employee performance management system and countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprises; performance management; performance appraisal目录中文摘要 (1)英文摘要 (2)目录 (3)一、前言 (4)（一）我国中小企业员工绩效管理的现状 (4)（二）员工绩效管理的目的和意义 (4)二、员工绩效管理的理论基础 (4)（一）员工绩效管理的概念及其相关知识 (4)（二）员工绩效管理的发展过程 (7)三、中小企业员工绩效管理体系存在的问题 (8)（一）绩效管理认识不一致 (8)（二）绩效沟通有效性不够 (8)（三）绩效目标缺乏科学性 (9)（四）绩效考评指标有效性依据不充分 (9)（五）绩效考评结果对员工的激励作用不大 (10)四、中小企业创建员工绩效管理体系对策 (10)（一）提升绩效管理理念 (10)（二）制定科学绩效管理体系 (11)（三）明确绩效考核目标 (12)（四）制定公平薪酬制度 (12)（五）绩效考评结果反馈与应用 (13)五、结语 (10)参考文献 (15)一、前言（一）我国中小企业员工绩效管理的现状绩效管理是人力资源管理的核心工作，越来越多的企业重视绩效管理，企业绩效管理经历了四个阶段，第一阶段是平均主义思想下的“大锅饭”时期，企业基本上不考虑绩效管理问题，利润及其奖金都是平均分配；第二个阶段是老板自主决定的阶段，企业员工哪个做的好，哪个应该得的工资高，由企业老板一个人说了算；第三阶段虽然有绩效管理相关制度，但评价人只是根据员工的工作态度和表现进行评价，缺乏客观依据；第四阶段是绩效目标管理阶段，该阶段的绩效管理将员工的工作目标执行情况与绩效管理直接联系起来。
发展至今，绩效管理在我国已经不是一个陌生的概念，绩效管理作为企业人力资源管理的核心工作，已经越来越受到企业的普遍重视。
但不可否认，在绩效管理方面，我国中小企业仍存在许多问题，因此开展对中小企业绩效管理问题的探讨是非常必要的。
（二）员工绩效管理的目的和意义随着我国市场经济体制的确立，人力资源管理一直是整个企业日常管理的重要组成部分，仅仅具有优质产品并不能使企业成功，更重要是要使产品能够实现其价值。
企业员工的整体工作能力，是企业产品实现营销成功的关键因素，在企业产品营销转化过程中起着重要作用，人才在企业中的地位日益提高，是企业最宝贵的资源之一。
中小企业规模小、灵活性强、调整速度也比较快，在发展上具有自身独特的发展优势，是我国经济发展中不可或缺的力量。
目前来讲，中小企业虽然也认识到了绩效管理的重要价值，但却不知道如何正确实施绩效管理，因此对中小企业绩效管理的研究成为亟待解决的问题。
如何调动中小企业员工的工作积极性，提高中小企业员工的工作业绩，增强中小企业员工的工作满意度，是亟待解决的问题。
绩效管理在中小企业的运用中产生了很多问题，很多中小企业并不能实现绩效管理的作用，所以如何建立一套适合中小企业发展的绩效评估体系，国内中小企业人力资源研究人员努力解决的一个课题。
二、员工绩效管理的理论基础（一）员工绩效管理的概念及其相关知识1.绩效管理的含义绩效管理的概念最早出现在二十世纪七十年代后期，到了二十世纪儿八十年代，绩效管理已经广泛被企业承认是人力资源管理工作中的重要一部分，人力资源管理是提高企业竞争力的核心工作，而员工绩效管理是核心中的核心。
绩效，从管理的角度来看，包括两个方面，即个人绩效和组织绩效。
从字面意义分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，能够反映企业的利润目标，由管理目标和职责要求两部分共同组成。
所谓绩效管理，是指各级管理人员和员工为实现组织目标，一起参与绩效计划，绩效辅导，绩效考核评价，绩效结果应用，提升绩效目标的循环过程。
在企业发展过程中，绩效管理的目标，在于提高员工的整体能，提高整个企业的绩效水平，为企业的可持续发展奠定基础。
1绩效管理是帮助员工工作的手段，高效的管理对企业的提升具有很大的帮助，企业通过绩效管理可以提高公司的运营效率，作为管理者，明确绩效考核的作用，可以是员工有条不紊的工作，绩效考核为员工的晋升、调职提供重要依据。
2.员工绩效管理的原则（1）体现企业战略原则-效管理是人力资源管理的核心，必然会体现组织管理的需求：绩效考核的目的是什么，绩效考核的标准如何确定，绩效考核的结果如何运用，薪酬的制定要以组织目标为核心，充分发挥绩效考核与薪酬制度的激励作用，发挥学习和监控功能。
绩效考核与薪酬的制定，应充分考虑企业的实际情况，人员状况，企业自身的市场和资源匹配等，制定适应他们企业自身发展的绩效评价和薪酬体系。
（2）保障基本需求原则社会竞争日益激烈，有些刚刚走出大学的学生，由于经验缺乏，虽然在市场上很难，但销售仍然不畅，产品的推出和销售出现缓滞现象。
在绩效评价中，应充分考虑到这一点，不能一棍子打死，向员工提供生存和发展的根本保证。
如基本工资，差旅费报销，电话费补贴，住宿补贴等，以确保员工的基本需求。
（3）充分体现激励原则有竞争必然有优劣之分，企业人员考核中激励的主导地位一定要凸显，很多企业的基层员工和销售人员是企业的一线人员，他们工作的积极性直接和企业的基本目标和整体业绩挂钩。
针对广大工作人员，除了物质激励和精神激励外，而最重要的是要将企业员工的的薪资与激励相连。
这样才能兼顾公平，效率优先。
（4）政策弹性原则企业绩效评价的目标一旦确定，将确保在某段时间的连续性和稳定性。
否则，会让员工怀疑公司的信誉有问题，对公司及个人前景发展失去信心。
但是考核目标也不是一成不变的，尤其在公司销售方面，面对的是瞬息万变的大市场，会遇到一些无法抗拒的因素，1李德勋,樊远红. 浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J]. 吉林广播电视大学学报. 2010(08)比如国家的宏观调控政策，企业需要根据市场的变化，企业员工的考核目标，以及人性化基础进行适当的调整，但调整以相对稳定为基础。
（5）定性与定量相结合的原则在中小企业员工的考核中，除了客户拥有量、销售额、产品品种机构等定量指标之外，还应考虑到信息管理、客户满意度、工作态度能定性指标。
因为定性指标是过程管理的重要组成部分，是定量指标的保障系统。
绩效考核中，只有将定量与定性结合起来，才能促使企业与员工一起成长起来3.员工绩效管理的步骤（1）制定绩效考核计划绩效考核计划就是人员公司部分员工与部门管理者共同讨论决定部门人员在一定时期内工作应该达到的什么样的绩效过程。
通过制定该计划，工作人员对于一定时期内的工作目标有一个清醒的认识，并为有可能遇到的障碍进行提前梳理。
让工作人员参与绩效考核激励计划的制定，能够让工作人员对计划内容有所了解并认可，这样工作人员才能更倾向于履行被自己任何的考核激励计划。
绩效考核的激励计划制定，应让员工参与，这样的激励计划才能让员工了解并认可，这样工作人员才能更加认真履行自己认可的激励计划。
激励考核计划通常需要工作人员、人力资源主管及工作人员的上级三方面共同承担完成。
人力资源主管能够帮助工作人员确保工作计划如何实现才能使目标顺利实现，工作人员的上级管理者是最了解该部门的工作人员，因此在绩效考核激励制度中扮演着重要角色。
（2）确定考核指标中小企业工作人员的考核工作一直是考核中的难点，尤其是销售人员的绩效考核问题，因为销售人员的工作比生产工人、技术工人的工作更具创造性和复杂性，因此在考核过程中存在一定的难度。