关于XX绩效考核的调研报告
绩效考核 调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研背景随着经济的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始注重绩效考核制度的建立和运营。
绩效考核是为了评价员工的工作表现和工作成果，以便于激励优秀员工，倒逼员工提高工作质量和效率。
为了了解当前企业绩效考核的情况，本次调研对多家企业进行了深入的访谈和问卷调查。
二、调研目的1.了解不同企业的绩效考核制度的设计与运营情况；2.分析绩效考核对员工激励和管理的影响；3.总结绩效考核的优点和不足，提出改进方案。
三、调研方法本次调研采用了访谈和问卷调查相结合的方式进行。
1.访谈对象：分别选择了不同行业、不同规模的企业的人力资源经理、部门经理和员工代表进行访谈；2.问卷调查对象：选择了同样不同行业、不同规模的企业的部分员工进行问卷调查。
四、调研结果1.绩效考核制度设计与运营情况通过访谈得知，不同企业的绩效考核制度设计各不相同，但都强调了绩效与奖励的关系。
一些企业注重任务完成情况的考核，将绩效考核与员工奖金挂钩，以激励员工完成工作目标。
另一些企业则更注重员工的综合能力和工作态度，绩效考核主要通过岗位评级和晋升来反映。
2.绩效考核对员工激励和管理的影响通过访谈和问卷调查，调研结果显示，绩效考核对员工的激励作用显著。
员工普遍认为绩效考核可以激发工作动力，提高工作效率。
同时，绩效考核还能帮助企业进行员工管理和优化部门结构，通过奖惩机制提高员工的积极性和责任感。
3.绩效考核的优点和不足优点：激励员工、提高工作效率、优化组织结构；不足：评价标准不完全客观、容易产生人际关系问题、对员工心理造成压力。
五、改进方案综合调研结果，为了改进企业的绩效考核制度，可以采取以下措施：1.制定明确的绩效评价指标，使指标公平可量化；2.建立公开透明的绩效评价机制，减少人际关系的干扰；3.增加绩效奖励的多样性，使激励机制更具针对性；4.关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
六、总结通过本次调研，我们了解了目前企业绩效考核的情况，并分析了绩效考核对员工激励和管理的影响。
绩效考核 调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，它能够帮助企业全面了解员工的工作表现，提供有效的反馈，以便实施激励和奖惩措施。
我在某公司调研了他们的绩效考核制度，本报告将对该制度进行介绍和分析。
二、调研结果（一）绩效考核指标该公司的绩效考核指标是根据员工的工作职责和目标来确定的。
具体包括工作成果、工作行为和能力提升三个方面。
工作成果指标主要衡量员工在工作中的实际成绩，如销售额、项目完成情况等；工作行为指标主要衡量员工的工作习惯和态度，如合作性、主动性等；能力提升指标主要衡量员工的专业知识和能力的提高情况。
（二）绩效考核周期和方式该公司的绩效考核周期为一年一次，具体分为两个阶段进行。
第一个阶段是员工自评，员工需要填写绩效自评表，对自己的工作进行评价，并提出自己的意见和建议。
第二个阶段是领导评估，领导会根据员工的工作情况，给出绩效评分和评价意见。
绩效考核结果以绩效评分的形式呈现。
（三）绩效考核结果的应用绩效考核结果在该公司中被广泛应用于绩效激励、晋升和培训。
绩效优秀的员工将得到丰厚的奖金和晋升机会，而绩效低下的员工则有可能被降级或解雇。
此外，该公司还会根据绩效考核结果制定个性化培训计划，帮助员工提高业务能力和个人素质。
（四）存在的问题和建议在调研过程中，我也发现了该公司绩效考核制度存在一些问题。
首先，考核指标较为简单，只关注员工的工作成果，对工作行为和能力提升的考核相对较少。
其次，绩效考核结果的应用力度较大，有时候会给员工带来较大的压力，影响工作积极性和情绪状态。
针对这些问题，我建议该公司可以进一步完善考核指标，加强对员工的工作行为和能力的考核；另外，在绩效考核结果的应用中，要更加注重员工的发展和成长，提供更多的培训和发展机会。
三、结论通过对该公司绩效考核制度的调研，我认为该制度在绩效考核指标和结果应用方面还有一定的改进空间。
只有完善和优化绩效考核制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
医院绩效考核工作调研报告（通用5篇）
医院绩效考核工作调研报告医院绩效考核工作调研报告（通用5篇）随着人们自身素质提升，报告的适用范围越来越广泛，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
一起来参考报告是怎么写的吧，下面是小编为大家整理的医院绩效考核工作调研报告（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
医院绩效考核工作调研报告1基本公共卫生服务项目绩效考核总结根据《广东省基本公共卫生服务项目绩效考核方案》，依据xxxx卫生局、xxxx财政局下发的《关于开展xx年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核的通知》（xxxx医院绩效考核工作总结【xx】35号）精神，对我院xx年度基本公共卫生服务项目开展情况进行自查自评，现对xx年x月至xx年x月的工作做总结以下：一．制定出高效、实用的检查方案1.通过有关部门，取得与辖区内各自然村（居）委会联系，通过村（居）委会先在村里广播，加强宣传，告知服务内容，使村民（特别是35岁以上的村民）愿意接受服务，然后由我院派出医疗队伍到各村对符合条件的对象进行体检；然后根据体检情况建立健康档案；2.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者，通过辖区内“一乡一站”的医生，了解当地的高血压、糖尿病患者情况，并登记在册，然后再去核对和建立健康档案；3.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出高血压、糖尿病患者，然后再建立健康档案；还有医生在现在各种临床诊疗过程中,通过检测血压或血糖在就诊者中发现或诊断高血压、糖尿病患者；医院通过定期或不定期的从业人员健康体检单位组织健康检查,检出高血压、糖尿病患者4.通过健康教育,促使患者或35岁以上人群主动检测血压或血糖,发现高血压或糖尿病患者5.关于重性精神疾病患者的信息获取和建档：①．与辖区内各自然村（居）委会联系，通过村（居）委会发现重性精神疾病患者，由辖区内“一乡一站”的医生登记后统一送我院建立档案；②．通过我市精神病医院了解我区的精神疾病患者患病和治疗情况，并登记在册，然后再去建立健康档案；③．通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康档案；还有医生在现在各种临床诊疗过程中,在就诊者中发现或诊断精神疾病患者6.关于孕产妇的体检和建档工作：①.加强与辖区内的妇幼保健员联系，掌握在妇幼保健员那里孕检的孕产妇信息；②.在我院妇产科门诊及住院部就诊的孕妇，做好体检和建档工作；③.我院再根据情况，联系有关部门，统一到各村（居）委会为孕产妇办理保健登记及孕检，并预约好下次孕检时间和地址。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
绩效调研报告7篇
绩效调研报告7篇绩效调研报告篇1心语润心田，阳光满校园，龙凤小学心理健康教育工作在县教育局的领导下，坚持以教育部《中小学心理健康教育指导纲要》为指导，深入贯彻学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和中共中央宣传部、教育部《中小学开展弘扬和培育民族精神教育实施纲要》精神，从无到有，从有到常态，将心理健康教育工作纳入学校工作总体规划，服务学校中心工作，用先进德育思想作指导，推进了学校教育教学向纵深发展。
一、完善组织建设，为心理健康教育提供保障1、成立领导小组，认识统一，分工明确学校成立了心理健康教育领导小组，由校长担任组长，负责该项工作的领导、组织与管理，教导副主任彭霞担任副组长，负责心理健康教育的具体实施安排和资料收集，杜忠芳为心理咨询室兼职负责人，各班主任（中队辅导员）对学生进行心理辅导工作。
2、重视“心育”，将相关内容纳入学校总体工作目标学校为全面推进素质教育实施方案，以努力培养人格自尊、自强自立的合格人才为指导思想，以成功教育理论为指导，以服务每个学生为目标，既注重学生“成才”，更注重学生“做人”，将心理健康教育作为学校德育教育的重要内容，将“成人与成才，齐头并进”作为学校的育人目标。
近几年，学校德育工作目标、措施中都将心理健康教育作为不可分割和舍弃的重要部分，努力将心理健康教育工作渗透到常规工作、少先队工作和学校重大活动中去。
每学期初，学校行政对心理健康教育工作作出具体布署，学期结束时安排教师就心理健康教育工作进行交流总结。
平时的心理健康教育工作则给予了人力、物力、时间上的保证，做到切实抓好细节的落实。
近两年。
学校在公业务费紧张的的情况下也挤出了两万多元作为教师参加心理健康教育培训经费，给予报销车费及伙食补贴。
同时，为心理咨询室进行装修，配备电脑等器材。
3、完善的制度，确保开展心理健康教育工作的基本前提学校完善了心理健康工作的规章制度。
有《学校心理健康教育计划》《心理健康咨询室工作制度》《心理健康教育教师工作职责》，为全校300多名师生设置了心理咨询室。
绩效考评调研报告
绩效考评调研报告绩效考评调研报告范文（通用11篇）绩效考评调研报告篇1绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法，为公司未来的绩效管理提供依据和建议。
绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段，因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
二、调研方法及过程1.调研方法：通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见，并结合实际情况进行分析。
2.调研过程：在公司内部选取了100名员工进行问卷调查，并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。
三、调研结果总结1.绩效考核制度现状：根据调研结果显示，公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。
大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现，并且有利于激励员工努力工作。
另外，绩效考核结果也与奖惩机制挂钩，能够形成正向的激励，有助于提升员工的积极性。
2.绩效考核的缺陷：尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持，但调查结果也显示出一些问题。
有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面，过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。
另外，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，导致激励效果不尽如人意。
3.员工对绩效考核的建议：根据调查结果，员工对绩效考核提出了以下建议：一是增加多维度的考核指标，兼顾结果和过程的贡献。
二是加强绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
三是提供更多的培训和发展机会，使员工能够更好地适应绩效考核的需求。
四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度：根据员工的建议，可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重，使其更加全面、公正和客观。
2.加强沟通和反馈：对于绩效考核结果，公司应及时向员工进行沟通和反馈，让员工了解到自己的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
3.建立正向激励机制：除了奖惩机制，公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段，如提供晋升机会、加薪等，以激励员工进一步提升绩效。
4.定期评估和改善：公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善，根据员工的反馈和实际情况进行调整，确保绩效考核能够持续发挥正向作用。
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关于有限公司绩效考核的调研报告
一、调研背景介绍
是一家台湾独资企业，成立于1994年8月，在公司高层的领导下，经过20多年的摸索和经验积累，公司已具备现代化企业的规模，员工人数曾达到近3千。
近几年来，受到全球经济环境和国内经济下滑等多方面因素的影响，目前员工人数近千人。
为了稳定干部队伍，公司管理层于2011年开始，从生产制造部门开始实行绩效考核，近两年来该项举措备受公司管理层和被考核对象的关注。
自考核实施以来，公司制定了有关绩效考核的标准和考评办法，并逐步在公司其它部门推广，但实施效果并不理想，没有起到管理层所期盼的应有的作用。
在此背景下，公司派专业顾问于2016年4月7-9号对公司绩效考核制度及现状进行了调研。
为了解公司相关员工对现行的绩效考核制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，按期对该公司进行了专门的调查。
此调查以访谈、现场考察及文件查阅形式，以公司中高层及基层干部为调查对象，问题涉及对当前的绩效考核制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及希望如何改善绩效考核制度等方面内容。
现将调查情况综合如下：
二、所见所闻所感
有限的调研给咨询顾问留下最深印象的是五金的大家庭文化以及中层干部对公司的极高忠诚度。
绝大多数中层干部在公司工作的年限都在10年以上，这种现象无论是在私营企业或者合资企业中都是超乎寻常的。
通过与公司高层和中层干部的交谈，我们似乎找到了部分答案，那就是台资企业独特的家长制管理方式所蕴含的亲情文化：总经理对干部从生活，到安全，到工作，事无巨细，无不关心，这些无疑让来自各地的干部们对公司产生了家的温馨与归属感；没有具体了解公司的薪酬制度和结构，但我们相信公司的薪酬水平在深圳，在同行业中是具有代表性和竞争力的。
从人力资源管理的有效性来讲，高层成功地做到了待遇留人，情感留人。
如何再进一步做到制度留人和发展留人，是公司所有员工都比较关注的问题。
从目前公司实施绩效考核的现状看，公司的初衷是希望加强人力资源管理，激励员工进一步提高生产和工作效率。
但由于绩效考核管理制度的不完善，加上缺少绩效沟通，现行的绩效考核被等同于变相的加薪，因此导致拿了绩效奖的不满意，没拿绩效奖的更不满意，公司高层也不满意。
三、针对绩效考核的主要问题
1.对绩效考核的基本认识
所有被访谈的干部（经理，副理，课长，组长）都认为绩效考核有必要，但大家对绩效考核的目的的理解过于片面和狭窄。
普遍的观点是目前公司目前实施
的绩效考核就是一种变相的加薪。
既然是加薪，就应该具有普遍性和公平性，公司所有部门，所有中基层干部，包括月薪文员，都应雨露均沾。
而现在公司并没有实行全员考核，因此出现了一种部门之间相互攀比，相互抱怨，不利于公司稳定与发展。
2. 对绩效考核指标的异议
所有部门对其部门绩效考核指标的设定颇有微词，较为突出的有两项，一是将销售目标作为所有部门的考核指标，二是将安全事故一票否决纳入考核内容；另外普遍认为考核指标的确定没有与部门沟通，只是由审计办单独制定，考核的内容繁杂，没有代表性。
3. 绩效考核结果的处置
被考核干部都指出考核结果的沟通与兑现没有时效性，造成被考核部门不知道所在部门存在什么问题，需要在哪些方面加以注意和改善；绩效奖金的延时发放也影响了被考核对象的工作积极性，绩效考核失去了基本的激励作用。
4. 干部对公司绩效考核制度的期望
从调查结果可以看出，员工对于绩效考核制度的实施，有着可以理解的热情。
总体上大家希望：
1)能在全公司实施绩效考核，建立完善的绩效考核体系，制定合理的奖惩
制度，而不是画出大饼，然后一点点地靠扣分切块。
2)由相关部门共同确定切实可行、有实际意义的关键考核指标，不流于形式，
起到提高员工积极性的作用。
3)奖罚力度得当，安全事故应该单列出来。
4)考核结果公开透明，及时沟通，及时兑现，体现公平公正和激励性。
四、评价及建议
1.评价
绩效管理与绩效考核制度的完善与实施，是一项系统而复杂的工程，需要依靠全公司各级领导干部的共同努力。
首先要肯定的是前期绩效考核实施为后期改革提供了方向和参考，此次调查以各级干部为对象，其观点与意见，具有一定的代表性。
公司现行的绩效考核制度其目的过于片面和单一，忽略了绩效考核只是绩效管理的一个部分的事实，从而在员工中导致了一种偏颇的理解，将绩效考核等同于增加工资；其考核指标的指标设定缺少专业性，有的面面俱到，为了扣分而设
定，关键的绩效指标没有得到应有的重视；绩效考核的实施缺乏正式组织机构的监控与管理，带有随意性；绩效考核结果的反馈缺少沟通和改善的机会，由于很多管理人员对实施绩效考核制度没有正确的理解，以致造成绩效考核成了“会哭的孩子才有奶吃”的结果，公司高层疲于当警察或法官，被考核部门干部心怀不满，公司绩效难以持续稳定发展。
2. 建议
绩效管理与绩效考核制度实施，是专业知识与企业实际的结合。
作为管理咨询顾问，能够在绩效管理理念的宣导上起积极的推动作用，为公司实施绩效管理提供专业理论知识支持和指导，并分享其它公司的经验。
真正了解并能识别公司各部门关键绩效指标的人是公司各级管理人员，只有依靠他们才能有效地实施绩效管理。
其前提条件是，公司中层管理者能够充分认识绩效管理和绩效考核的关系，掌握一定的绩效管理知识和工具，并对在公司实施绩效考核的标准达成共识。
因此，建议：
1)在公司中基层领导干部中倡导建立绩效管理的理念，明确绩效考核的目的。
2)健全公司各管理岗位的岗位职责，使绩效管理有立足之本。
3)建立常规的绩效管理小组，由公司高层，行政部，审计办和相关部门的干部
组成，对公司绩效管理和绩效考核实施监控与管理。
4)建议由行政部牵头建立系统的绩效管理制度，整合现有的绩效考核方案，协
调绩效管理小组与被考核部门部门共同改善绩效考核标准。
5)注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度，促进绩效改善。
6)充分运用考核结果，提高公司人力资源管理的有效性。
本报告由咨询顾问完成，只代表咨询顾问个人的观点和意见，供管理层决策参考。
2016年4月16日。