浅议企业人力资源管理
浅议制造业人力资源管理
浅议制造业人力资源管理一、引言随着全球化的深入推进和知识经济的快速发展，人力资源已成为企业核心竞争力的重要因素。
制造业作为我国经济的重要支柱，其人力资源管理（HRM）对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将对制造业人力资源管理的现状、问题及对策进行探讨。
二、制造业人力资源管理的现状1、制造业人力资源的特点制造业人力资源具有专业性强、技能要求高、经验积累丰富等特点。
同时，制造业员工普遍具有较高的组织纪律性和团队合作意识。
2、制造业人力资源管理的挑战（1）人才流失：由于工作环境、薪资待遇等原因，制造业面临人才流失的挑战。
（2）技能短缺：随着制造业技术的快速发展，技能短缺成为制约制造业发展的重要因素。
（3）管理难度：由于制造业员工来源广泛，文化背景、生活习惯等差异较大，给人力资源管理带来较大难度。
三、制造业人力资源管理的问题1、管理体系不完善：部分制造业企业缺乏完善的人力资源管理体系，导致管理混乱、效率低下。
2、培训与开发不足：部分制造业企业缺乏对员工的培训与开发，导致员工技能无法提升，企业竞争力下降。
3、激励机制不健全：部分制造业企业缺乏有效的激励机制，无法激发员工的积极性和创造力。
四、制造业人力资源管理的对策1、完善管理体系：建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节，实现规范化、科学化管理。
2、加强培训与开发：加大对员工的培训与开发力度，提高员工技能水平，提升企业竞争力。
3、完善激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的积极性和创造力。
4、强化企业文化建设：加强企业文化建设，营造良好的企业氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
5、实施人才战略：通过人才引进、培养和选拔，打造高素质的人才队伍，提升企业核心竞争力。
6、注重员工关系管理：加强与员工的沟通与交流，员工福利和需求，提高员工满意度和忠诚度。
7、创新人力资源管理模式：结合互联网、大数据等技术手段，创新人力资源管理模式，提高管理效率和精准度。
浅议企业人力资源管理发展现状及对策
化经济体制改革 ，为企业 的发展创造 良好 的外部发展 条件 。
（ 二 ）改 变 观 念
提升企业人力资源管理 的战略地位 管理 的战 略性是现代人力 资源管理与传统 人力资源 管理 的最大 区别 ， 这种管理 战略是从企业 发展长远 的角度 去谋取不 同的发展阶段所 需的各种 人 力资源 的支持，这不仅仅 要考虑必 要的量的积 累，还需要更 要更加注重 结构优化和 整体效能 的提 高。我 国大 多企业 由于缺 乏人力资源 开发战略 ， 往 往停 留在 就事论事上 的层面生 ，导致 在社会发展 急剧变化 、形势产生逆 转 的状况下 ，变 现的手足无 措。因此 ，企业 在人力资源 管理上应跳 出传统 的思维模式 ，把 眼光放长远 ，从企业长远 发展利益 出发，来设计人 力资源 管 理各个环 节的 内容 、方式方 法 以及评价 考核标准 ，并主动根据 企业当前 面 临的形势 进行 调整，变被动适应为主动创造 。
终 将 环 境 导 致 企业 的 效 益 低 下 ，缺 乏 足 够 的长 远 发 展 的动 力 。 （ 三 ）人 力 资源 管 理 与 企 业文 化 的契 合 差距 明 显 目前 ， 我 国 国 内越 来 越 多 的 企 业 非 常关 注 企 业 文 化 的建 设 ， 并 且 为 此
理对 策 。
关键 词：人力资源管理 考核 改变关键 队伍建设 经济体制
随着 我 国经济 的快速发展 ，市场竞争 日益激烈 ，人作 为一 个因素 日益 成 为企业实现 自身战略 目标的关键因素 ，与 此同时 ，人力 资源 管理也 已成 为企业管理工 作的核心 新的形势下， 我们石油企业面 临着前所未有 的挑战 ， 加强人力资源 管理 是其得以生存 并长期稳 定发展 的必要措施 。 我 国企 业 人 力 资 源 管理 发展 现 状 及 问题
浅议我国民营企业人力资源管理
一
管理 水 平就 成 为 了企 业 发展 的关键 。
１ 我 国 民营企 业人 力资 源管 理存 在 的 问题 人 力 资源 管理 在 形成 和 发展 的过 程 中 ， 了对企 业 的 企业 存 在 的一 些人力 资 源管理 管理 方面 共性 的弊端 ， 别 除 个 产生 和 发展 发 挥 了 巨大 的作 用 之外 ， 许许 多 多或 成功 或 家族企 业 中 的人 力 资源 管理 问题 可 能更 为严 重 ， 不但 无 在 这 失 败 的企业 当中 ， 我们 也 不 断 的发现和 总结 了人 力 资源 管 法 为企 业 的发展 提 供 动力 ，反 而 约束 和 阻 碍 了企 业 的发
大概 的 总结和 初 步 的 分析 ， 以期 探 寻 怎样 才 能使人 力 资 源
（ 接第 ２ 上 ３页 ）
企业 管 理 者 包括 企 业 的创 建 者 、 高 想 政 治 工作 ，构 建 全 方位 的评 估 体 作 潜 能 ， 引导 员工 爱 岗敬业 ， 无私 奉 献 ， 并在 工作 过程 中逐 系 ， 括 个体 效 益 与群体 效 益 ； 包 静态 效 益与 动态 效 益 ； 性 步实 现个人 的存在 价值 ， 筑 自身 的职 业成 长路 线。 对职 定 构 分 析 与 定 量 分析 等 。 注 重 思 想政 治 工作 的 坚 持性 与长 效 工进 行正确 的价值 观培 养和 集体 主 义教 育 ， 能够增 强 员工 提 从 性， 思想 教 育 工 作 是 一 项长 期 而 又 持久 的教 育 工作 ， 效 的集 体 荣誉 感 ， 高忧 患 意识 ， 而 提升 企 业 整体 的风 险 其 意识 ， 引导员工 的个人 行 为与企 业 目标相 一 致。 良好 的企 果将 伴 随 员工 终生 受益 。 业 氛 围 ， 靠 正确 的思 想观 念 来 支撑 ， 依 员工 与 企业 的结 合 ３ 创新 企 业思 想政 治 工作 的方 法与 思路 程 度 也 依 靠思 想 政治 工作 来 连 接 ， 同呼 吸、 “ 共命 运 ” 企 将 ３１ 创 新教 育 方式 ． 业 与 个人 紧紧 的团 结在 一起 ， 好思 想 政治 工 作 ， 能够 做 才 思 想 教育 以引导 为 主 ， 并不 是强 加 式 、 输 式 的教 育 ， 灌 而是 通 过教 育启 发 员工 自主 地进 行 自我再 教育 的过 程。 在 提 升企 业与 员工 的亲和 程度 。 ４ 结语 企 业 中 开展 思 想 政治 教育 时 ， 当摒 弃传 统 的 “ 应 大会 宣讲 ” 新 时 期 的企 业 思想 政 治 工作 处 处透 露 着人 文主 义 关 的 固定 模 式 ， 多 的采 用 启 发 式 的手 段 ， 过 一 些 案例 报 更 通 以人 为本 的发 展 理 念 ， 不仅 是 企 业 生存 与 发 展 告 的形 式 ， 启 发和 引导 员 工 思 考 ， 此来 逐 步 形 成 员工 怀 的本质 ， 来 以 同时也 是思 想政 治工 作开 展 的根 本。 无论从 思 想 自主 参 与思 想政 治 活动 的 目的。 业 中 的思想 政治 工作 要 的宗 旨 ， 企 政治 教 育 方式还 是教 育 思想观 念 上 ， 不 能够 忽视 员工 个 都 贴 近 员 工生 活 ， 本着 尊重 员工 、 护员 工 的宗 旨出发 ， 员 爱 对 要体 现 出对 员工 的人 格 尊 重 、 能力 尊 重 工 在 思 想上 取得 进 步和 突 出 成绩 予 以充 分 的肯定 与表 扬 ， 体 的利 益与 需 求 ， 和 员 工个 人发 展 的尊 重。 思想 是 生产 的原 动力 ， 生产 活动 给 员 工一 个 组织 归属感 ， 让他 们 能够感 受 到企 业 党政 工作 企业 在 自身发 展 的道 路上 不 能够忽 视 思 的关怀 。 思 想所 带来 的工作 动 力是 无 穷 的 ， 我们 应 当充 分 依 靠 思想 来推 动 ， 想政 治工作 的重 要性 ， 当始终 把 政治 思想 工作作 为企业 应 认识 到思 想工 作 给 生产 工作 所 带来 的 巨大 推动 作 用 ， 对 针
浅议民营企业人力资源管理
浅议民营企业人力资源管理
贡 立 浙江广厦建设职业技术 学院 ３ ２ ０ ２１ ０
此存在很大的随意性 。人力资源规划的缺 乏 ，使企业的人力资源管理无法 和企 业发 展 战略 卡 结 合使 人才的发展跟不上企业 的发展 ，并 最 终 影 响 到企 业 的 发 展 。 ２ 、缺乏科学的绩效考核与评估体 系。 绩 效 考 核 是 按 照 一 定 的 标 准 ，采 用 科 学 的 方 法 ，检 查 和 评 定 业 员工 对 职 务 昕 规 定 责任的履行程度 ，以确定工作成绩的一种 有效管理方 ｝ 玄。绩效考核的作用主要有 ： （ ）使 员工 知 道 自己 的表 现 与 业 标 准 的 １ 差距 ， 并且加 以改进；（ ）恨据考核结果 ， ２
机遇 ， 同时面临更多 的问题 ，特别是人 但 力资 源管理 的不完 善严 重 阻碍 了 民营 企
业的进一 步发展 。
一
、
民营 企 业人 力资 源管 理 的优 势
改 革 开 放 以来 ，民 营企 业 以其 快 速 的 发展 己经 逐渐成为 中国当代企业 的重要组 成部分 ，使 民营企业在 国民经济 中占据 了 重要地位 ，发挥 了重要 的作用 。民营企业 之所 以能够快速 的发展 ，最 主要 的是其机 制灵 活。与国有企业 相比，民营企业存吸 引人才方 面具有它 自身 的优 势。 １ 、组织层次较少 ， 管理效率较高。民 营企业大多高度集 中，因此管理人 员相对 较 少 ，高层 可 以直接 对基 础 员工 进行 管 理 ，从而提高 了管理的效率 ，也便于对市 场环境 的变 化做 出快速的反应 。 ２ 权 责统一 ，自主管理。民营企业大 、 多实行所 有权 和经营权两权 合一 的制度 ， 因此 不用担 心企 业 的经 营者 对企 业进 行 “ 内部人控制”而有损企业所有者的利益， 也不用对企业经营者建立一整套完善的 内
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
浅议如何做好煤矿企业人力资源管理
浅议如何做好煤矿企业人 力资源管理
华春 梅
（ 重庆市天府矿业有限责任公 司， 重庆 ４ ０ ０ ７ ０ ４ ）
摘 要： 企 业管理 的根 本是 人力资源 管理 ， 企 业健康 发 展 的 关键 因素也 是人 力 资 源管 理 。煤矿 企 业 属 于劳 动 密 集 型 的企 业， 在人 力资源 方面存在 着资源 短缺 问题 ， 加强人 力资源 管理 势 在 必行。本 文对煤矿企 业 人力 资源 管理 存在 的问题 进 行 分析 ，
出了一 些 自己的认识 。
煤矿 企业人 力资源 管理的 重要性 （ １ ） 关 系到煤 矿企业 的经济 效益 。企业 的一 切 经济 活动 的 根本 出发点 是不断提 高企 业 的经 济效 益 ， 如 果一 个企 业 有 了先 进技 术 、 设备 和一定 的生产规模 ， 但如果 没有一个 良好 的人 才 队 伍， 也 很难想象 会有稳 定持久 的经济效 益。对煤 矿企 业而 言 ， 在 企业 的生产经 营过程 中 ， 提 高企 业 经济 效益 的关 键就 是 员工 的 技术水 平和工 作效率 。员工 技 术水 平 和工作 效 率高 ， 可 以 降低 企业 劳动成本 、 提高煤 矿产量 ， 为企业创造 更大 的经济 效益 。所 以说 ， 人 力资 源管 理 的核 心 本质 就 是 创造 效益 。（ ２ ） 关 系到 煤 矿企 业的生 存发展 。从 战略 的角度 上讲 ， 人 力资 源是 企 业 的一 种长期 财富 ， 其 价值在 于 能使 企业 形 成竞 争优 势 。任 何 成 功 的 企业 ， 其 成功 的根本原 因在于人 力资源 管理 出色 ， 聚集 了大 量高 素质 的管理者 和高技能 的工人 。在知识 经济发挥 具大 作用 的今 天， 资产和装备 等传统 竞 争手段 的有效 性正 在 不断 减 弱。 企业 的整个 资源结 构 中人 力资 源 越来 越活 跃 ， 人 力资 源 的创 造 力正 在成 为经济 价值创造 之源 ， 对企 业健康 成长 的贡献 越 来越 突 出 ， 因此 煤矿企业 要把人 力 资源 管理 当成 现 代管理 的 焦点 ， 以保 证 煤矿 企业在竞 争 中形 成突 出优势 ， 在竞 争 中立 于不败之地 。 二、 企 业人力资 源管理 中存在 的问题 （ １ ） 人力资源 管理理念 落后 。虽然 绝 大多数 煤 矿企 业 领导 普遍重 视人才 ， 但人力 资源管理 理念没有 跟上形势 的发展 ， 没有 站在 战略的高 度来安 排部 署人 力 资源 管理 工作 ， 使得 人 力 资源 管理 部门参 与企业决 策 和开 展有 效 活动缺 乏组 织保 障 ， 难 以显 现人力 资源 管理 的作用 。（ ２ ） 对 人力 资源 规 划重 视不 够 。很 多 煤矿企 业对人才 的需 求往 往 出于 现实工 作 的需 要 ， 没 有 重视 人 才储备 的战 略。 由于缺 乏有 效 的 人力资 源规 划 ， 经常 出现 人员 积压 和人才 匮乏 的现 象 ， 许多 工 作难 以持续 有 效 开 展。 （ ３ ） 职 工综合 素质不 高。 目前 ， 大多数 煤矿企业 的员工综 合 素质不 高 ， 尤其 是生产一线 的工人 ， 大多数 是农 民工 或临 时工 ， 其综 合 素质 较低 ， 企业的专 业 技术 管 理人 才 缺 乏 。（ ４ ） 高素 质 人 才 流失 严 重 。近几年 ， 煤 炭行业 的不景气 和高风 险性 ， 导致 技术 人才 流失 较多 ， 从 高校招 生规模也 大 幅降低 ， 致使煤 矿企业 技术人 员 数量 达不 到实际需求 ， 煤矿 企业面 临技术人才 断档 的危 险 。 三、 解决 问题的 办法与对 策 （ １ ） 树 立 以人 为本理念 。煤矿 企业 领导 人要 充分 认 识 人力 资源 开发 的战略意 义 ， 充分认识 到人是生 产力 的首要 因素 ， 是企 业最珍 贵的资源 ， 是企业 发展 的核心动力 ， 是社会 一切 财富 的创 造者。要确立“ 以人为本” 的思维方式 ， 强化人力资源的建设 ， 努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。要采取多种 宣传形式 ， 营造一个尊重知识、 尊重Ａ Ｍ－ 的良好氛围。在企业 的 日常管理过 程 中 ， 要 充分尊 重人才 ， 利用一切 有效手 段调 动员 工 的积极性 、 主动性 和创 造性 ， 要 充分 满足 员工 的 合理 要求 ， 充 分 肯定员工的工作成果， 充分发挥员工的创造能力 ， 组织员工参与 企业 的重 要 决 策 ， 集思 广益 ， 充分发 挥员 工的 主人翁 意识。 （ ２ ） 建立 完善管 理制度 。煤矿 企业要 想 在 日趋激 烈 的市 场竞 争
浅议现代企业中的人力资源管理
理 转 向 以人 为 中心 的管理 ，更 加重视 人力 资源 的 开发 ，更 加 重视人 力 资源 的投 入 ，来 提 高人力 资 源 的利
用 程度 ，实 现企业 核 心竞争 力 与可持 续发 展 的长远 目标 。
［ 稿 日 期］ ２ １ 收 ０ ０一Ｏ ８—２ ｏ ［ 作者 简介 ］ 张 春 涛 （ ９ ０一 ，男 ，２０ 年 大 学 毕 业 ，助 理 经 济 师 ，现 主 要 从 事 现 代企 业 中人 力 资源 管 理 与 开 发 方 面 的 研 究 工 作 。 １８ ） ０９
石油天然气学报 （ 汉石油学院学报） ２１年 １ 月 第 ３ 卷 第 ５ 江 ００ ０ ２ 期
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｉ ａ ｄＧ ｓＴ ｃ ｎ ｌ ｙ （ ． Ｐ ） Ｏ ｔ ０ ０ Ｖ １ ２ Ｎ ． ｏ ｒ ａ ｏ ｌ ｎ ａ ｅｈ ｏｏ Ｏ ｇ ＪＪ Ｉ ｃ ２１ ． ｏ ３ ｏ ５ ．
来 的一种 非物 质资 本 。现代企 业 的人力 资 源 ，是 指能 够推 动企业 生存 和 发展 的全体 劳动 者 的劳动 力 。 管理 工作 既是一 门科 学 ，又是 一 门艺术 。随着 高科 技 的发展 和社 会 的进步 ，现 代管 理 出现 向传统管 理挑 战 的倾 向 ，强调 管理 的软 化 ，重视 管理 的艺术 。企 业管 理不 仅需 要 “ 理性 ” ，需 要 “ 条条 框框 ” ，需
统 的劳动人 事 管理 的约束 ，不 再把 人看 作 是 一种 技 术 要 素 ，而 是 把 人看 作 是 具 有 内在 的建 设 性 潜 力 因 素 ，看作是 决定 企业 生存 与发 展 、始终 充满 生机 与活力 的特殊资 源 ，不再 把人 置 于严格 的监 督 和控制之 下 ，而是 为他们 提供 创造 各种 条件 ，使 其主 观能 动性 和 自身劳动 潜力 得 以充分 发挥 。从 以物 为 中心 的管
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是本文库为大家整理的浅谈人力资源管理学论文范文，供大家参考。
浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅议企业人力资源管理
【摘要】企业人力资源的管理，是企业管理的根本，要实现这一宗旨，企业应在薪酬激励，企业文化，绩效管理这三方面做足工作。
【关键词】管理；薪酬；促进；绩效；竞争
管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。
其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
要实现这一宗旨，企业应在以下三方面做足工作。
1. 薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分
目前，薪酬激励在现代人力资源管理占用重要地位，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。
职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工
个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。
职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。
2. 企业文化对人力资源管理的促进作用
企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。
人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。
人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。
企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
2.1企业文化指导招聘。
企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。
企业在人才招聘中，不能只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而应更多地考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。
因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。
尽管企业文化具有
整合功能，但整合的效果是有限的，要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
2.2企业文化提高培训回报率。
（1）人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。
在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。
培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。
对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。
因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
（2）另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。
通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。
2.3企业文化的激励作用。
人才是企业成败的关键。
市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。
如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋
斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。
企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。
企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。
3. 绩效管理是企业人力资源管理的核心
3.1绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则。
首先，需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。
其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。
最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
3.2在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。
（1）选拔人才的依据，（2）激励人才的有效手段，（3）调配人员的依据。
3.3为了切实落实绩效管理，企业应从以下方面改进：（1）
建立良好的绩效管理考核制度，企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。
（2）提高企业员工对绩效管理的认识，企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。
积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。
（3）完善绩效管理体系，绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。
所以必须建立统一的绩效管理体系。
（4）合理科学地运用绩效考核结果。
采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。
3.4绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化利用。
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源管理处于企业战略的核心地位。
所以有效地整合企业资源，优化人力资源，大力推进企业人力资源管理工作，才能保证企业在激烈竞争中飞速
发展，在市场经济中立于不败之地。