阿里100万年薪招HR—2020年人力资源小趋势
2020年第三 季度《中国企业招聘薪酬报告》
2020年第三季度《中国企业招聘薪酬报告》一、概述《中国企业招聘薪酬报告》是由智联招聘发布的季度性报告，旨在反映国内38个核心城市的企业的招聘薪酬水平。
本报告基于智联招聘平台上企业招聘的实时数据，覆盖了各城市、各行业的薪资信息，为求职者和企业在薪资方面提供了全面的参考。
二、2020年第三季度招聘薪酬情况在2020年第三季度，38个核心城市的平均招聘月薪为10115元，与上一季度相比基本持平。
其中，上海以13492元的平均招聘月薪稳居榜首，北京和深圳分别以13161元和12661元的平均月薪位列二、三位。
在行业方面，金融、房地产/建筑以及互联网/电子商务行业仍然是最高薪行业。
然而，与上一季度相比，这些行业的招聘薪酬有所下降，显示出在宏观经济环境下行的压力下，部分行业的招聘需求和薪酬水平受到了一定影响。
在岗位方面，高级管理、销售以及技术研发等岗位的平均招聘薪酬仍然较高。
然而，与上一季度相比，这些岗位的平均招聘薪酬也有所下降。
三、城市间招聘薪酬差异虽然上海的平均招聘月薪位居全国首位，但各城市间的招聘薪酬差异仍然存在。
例如，哈尔滨、沈阳、长春、大连、太原、烟台和石家庄等城市的招聘薪酬水平较低，而广州、深圳、杭州等城市的招聘薪酬水平则较高。
四、总结与展望总体来看，2020年第三季度的招聘薪酬情况呈现出稳中有降的趋势。
由于国内外经济形势的不确定性增加，企业在招聘和薪酬方面更加谨慎。
求职者应密切关注行业动态和经济形势，理性评估自己的职业发展和薪酬预期。
展望未来，随着经济的逐步恢复和行业的调整，预计招聘市场将逐步回暖，但薪酬水平的涨幅可能将保持在相对温和的水平。
企业在招聘时应更加注重应聘者的能力和经验，而求职者在选择工作时也应更多地考虑长远的发展前景和职业规划。
传统企业人才招聘转型成功案例
传统企业人才招聘转型成功案例
1. 阿里巴巴：作为中国最大的电子商务公司之一，阿里巴巴在人才招聘方面注重技术创新和人才多元化。
它通过在线招聘平台和社交媒体等渠道，广泛吸引优秀人才，并通过严格的面试和评估流程，选拔最适合公司文化和业务需求的人才。
2. 腾讯：作为中国领先的互联网公司之一，腾讯在人才招聘方面注重创新和人才培养。
它通过举办创新大赛和人才培养计划等方式，吸引和培养优秀的技术人才和创新人才。
同时，腾讯也注重员工的职业发展和晋升机会，以吸引和留住优秀人才。
3. 华为：作为中国最大的通信设备制造商之一，华为在人才招聘方面注重技术和创新能力。
它通过在全球范围内招聘最优秀的人才，并为他们提供最好的技术和资源，以推动公司的技术创新和业务发展。
这些传统企业在人才招聘转型方面的成功案例，为其他传统企业提供了宝贵的经验和启示。
传统企业需要根据市场变化和业务需求，不断调整和优化招聘策略，加强人才引进和培养，以提高企业的竞争力和创新能力。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里人才盘点实践
明星 数量|比例|典型人物
(特征)|变化情况
监督者、 人才盘点第一负责
总部人力资源
制度解释者、 人才盘点的专业支持
各事业部中层干部
积极配合者、 人才盘点的最大受益者
各事业部人力资源
人才盘点的实施执行方
分工合作
人才盘点访谈
了解CEO的想法/盘点支持程度/ 对人才盘点期望
围绕企业战略
组织未来挑战
盘点范围
时间规划
年度战略目标 基于目标的三大挑战
目前的组织架构 未来是否调整/理由
阿里巴巴中层领导力模型
快速反应
协作共赢
迭代创新
把握关键
群策群力
维度 动机能量 思维决策 情感成熟度 人际互动 任务执行
子维度 成功愿望 权利动机 亲和动机
活力 创新意识
决断的 洞察力 理性的 乐观的 抗压性 情绪稳定性 适应性 社交自信 影响的 同理心 支持性 责任感 审慎的 条理性 意志力
潜力评估
骨干人才(占比/特点) 流失(原因)
……
基础信息整合
01 个人基本信息：员工人力资源基础档案表，类似简历(任职经历、奖惩、绩效等) 02 员工能力情况：员工能力情况，评价(本人、上级、同事等) 03 个人发展规划：个人发展规划 04 重要职业经历：上一个阶段的业绩表现、工作经验、经验地图 05 业绩、能力和潜力评估：其中潜力评估主要看这个人才有没有可能在两年内上升两个层级， 如果有机会的话，会说他是一个高潜力的人 06 未来培养计划：比如说要发展人才的管理能方,那可以要增加决策权,参加领导力发展计划， 增加管理培训等等,管理者从中选择不超过三项的培养计划
3、人才现状：
潜力绩效的九宫格
个人层面
揭密中国年薪100万的六大职业人群
揭密中国年薪100万的六大职业人群想找一份年薪100万以上的职业吗？答案当然是肯定的。
现在有哪些行业肯出如此高的薪水请一位中国本土的雇员呢？一、奢侈品销售总监不要以为高薪的职位都是给外国人准备的，其实，外国人比中国人更希望这些岗位能由本土的人才接管。
因为同样的工作，外国主管的薪水也许是中国主管的几倍。
以往，钟表、钢笔、皮包等奢侈品在中国的销售没有什么太明显的效果。
前几年开始，很多生产奢侈品的厂家改变原来请百货公司代卖的做法，自己在中国投入大量资金，建立了很多连锁专卖店。
去年，以纪梵希为例，一年间，就先后聘用了两名上海地区首席代表。
对中介公司推荐的另外两名人选，他们也不肯放手，说近期就会派上用场。
二、中国区市场总监其实，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了5年。
结果很多大公司，只好寻找中国台湾人、香港人、新加坡人担任此职。
因为来自这些地区和国家的管理人员，起码背景和文化与中国大陆的情况有相通之处。
至于欧美人士，很少有担任此职位者。
毕竟，文化差异实在悬殊。
目前，对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。
因为5年的时间，足够一大批本土有志青年完成更高端的学业课程。
但有5年全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。
至于有10年经验者，已经是稀有产品。
记住：高学历＋长久的经验＝高薪的关键。
需要说明的是，这个公式里的经验，不是单纯的工作资力积累，而是大浪淘沙过程中不断完善自我的过程，包括你的成功案例和业界不断扩大的影响。
积累经验的地方，最好是世界上有影响的公司。
如今世界上销售训练的三大军校中，排在第一位的是P＆G宝洁公司，这家公司也被称为市场销售训练的第一块牌子。
曾经有一位在宝洁公司工作8年的员工，被一家日企以年薪100万人民币挖走。
排在第二位的，是联合利华的市场策划部。
排在第三位的，则是全世界闻名的吉列公司。
三、高级财务总监和几年前相比，懂得用英文作账的一般财务经理已经没有什么热门。
因为大批海归派的回潮，缓解了用人的需求。
阿里 人才输出方案
阿里人才输出方案概述阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，致力于通过互联网技术和创新，为全球消费者和企业提供丰富多样的电子商务服务。
作为一个全球企业，阿里巴巴拥有庞大的人才团队，但如何高效地输出人才成为了一项重要的任务。
本文将介绍阿里的人才输出方案，包括招聘策略、培训计划和人才引进政策等。
招聘策略阿里巴巴注重招聘优秀的人才，并且采用多种方式进行招聘。
以下是阿里的招聘策略之一：校园招聘阿里巴巴通过与高校建立紧密的合作关系，定期组织校园招聘活动。
阿里巴巴的招聘团队会走访各大高校，与学生沟通交流，并举办宣讲会和面试活动。
此外，阿里还与高校合作开设实习项目，为学生提供实践机会，并留住优秀人才。
社会招聘除了校园招聘，阿里还通过招聘平台、猎头公司等渠道进行社会招聘。
阿里会发布各种职位信息，并通过面试等方式选拔合适的人才加入公司。
培训计划阿里巴巴重视人才的培养和发展，为新员工提供全面的培训计划，帮助他们尽快适应公司的文化和工作环境。
以下是阿里的培训计划之一：入职培训新员工入职后，会接受为期几天的入职培训。
培训内容包括公司介绍、岗位职责、工作流程等。
通过培训，新员工可以更好地了解公司的业务和要求，快速上手工作。
职业发展培训除了入职培训，阿里巴巴还提供职业发展培训，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
公司会组织各类培训课程，包括技术培训、管理培训、领导力培训等。
员工可以根据自己的兴趣和需求选择相应的培训课程，提高自己的职业素养。
人才引进政策阿里巴巴积极开展人才引进工作，通过采取一系列的政策和措施，吸引优秀的人才加入公司。
以下是阿里的人才引进政策之一：高薪聘用阿里巴巴提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引高素质的人才。
公司会根据市场行情和个人能力制定薪资水平，为员工提供良好的福利待遇。
引进外籍人才为了引进国际化的人才，阿里巴巴开设了外籍人才引进计划。
该计划专门针对有特定技术和语言背景的外籍人才，提供更灵活的工作安排和福利待遇，以便更好地满足公司的国际化需求。
【案例】阿里巴巴人才盘点解析
【案例】阿里巴巴人才盘点解析1、阿里巴巴人才盘点解析第一次提到人才盘点还是马老师提的，他说，我们公司越来越大了，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么我们不对人盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？第二个，树挪死人挪活，要把人挪一挪，从集团的角度、从进展他们的角度，怎么把他们挪活？我觉得，正是从这些理念的开始了阿里巴巴的人才盘点。
假如回忆起来可能让许多人震惊的应当是2021年、2021年那次改变，25个组织部的人在瞬间被挪位，而且25个是跨全部集团的，是有组织部的、有M4这一层，我们不往下走，组织部占了大多数。
我们的人才盘点完以后花了一天的时间商量盘出来的明星、看好的人该怎么挪？对于集团来讲，哪些资源2、应当怎么挪，对于他来说是增值的？然后我们就开始商量，花了一天的时间就把25个人拿出来，盘到哪些位置都弄好，然后就把他们叫到办公室，马老师和彭蕾就跟他们开会说：我如今通知你们，你们在今日下午六点以后就被调动，调动的通知就是比方说“谁谁谁去哪里”，没有任何商量。
一、阿里为什么做盘点1、从人才角度：看人才本身是否增殖。
2、从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织进展。
二、阿里人才盘点的价值是什么我觉得，人才盘点有几个价值。
第一个，对于像互联网或者是移动互联网行业的，它的改变特别快，所以人才盘点，其实从战略到结果之间很重要的是组织保障，所以，人才盘点是连接了战略和结果之间的一个很重要的连接。
那么，人才盘点不仅仅3、只盘人，在整个内容里面有从战略层面，先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后才是人的战略。
那么人的战略，我们有现有的人的盘点，也有一个将来为了提高人才升级预备做的动作，所以它是一个组合拳。
在阿里，基本上在战略、预算和去年一年的总结全部结束之后明确了将来明年要做什么的时候开始做人才盘点，过去一般是在开春，阿里巴巴假如没有上市，没n有财年之前，基本上是四月份，就是第二个季度开始做，那么如今一般在六月份开始做。
阿里巴巴的招聘策略
阿里巴巴的招聘策略文|任康磊最近在研究阿里巴巴的人力资源管理，其中关于招聘策略的部分，让我印象比较深刻。
马云曾对人力资源部门下达指令：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿里味道一样的人（和阿里巴巴价值观相同的人）。
”马云说：“阿里巴巴必须要有家国情怀和世界担当。
阿里巴巴经济体要让世界经济更加普惠、共享，更加可持续地发展，更加健康、快乐地成长。
”在人才的招聘选拔方面，阿里巴巴也在朝这个方向努力。
马云说：“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”在人才的招聘选拔方面，马云善于发现人才的长处，运用人才的优势，以人才互补的方式组建团队，将阿里巴巴的经营理念落实到员工身上。
马云对人才招聘的这些理念，逐渐形成了阿里巴巴的招聘策略。
与其他互联网企业不同的是，阿里巴巴在人才招聘方面有其特有的理念，主要体现在阿里巴巴对人才价值观的高度重视，把人才当成资本而不是成本，以及重视人才在企业未来的价值三个方面。
1.价值观匹配在阿里巴巴，企业的价值观和人才的价值观是否匹配是影响人才招聘的首要因素。
阿里巴巴为了保证企业的使命、愿景和价值观能够最终落实到每一位员工身上，在实施人才招聘时，不仅要考虑人才在素质、知识、能力、经验和岗位需求的匹配程度，还会观察候选人的天性、价值观和个人追求是否与阿里巴巴的理念相匹配。
在人力资源管理方面，阿里巴巴也通过不断努力为员工创造简单、开放的沟通氛围，帮助他们在阿里找到归属感、自豪感和幸福感，共同对企业内部或外部的人传递充满个性的阿里文化。
2.把人才当成资本阿里巴巴把人才当成资本而不是成本。
资本经过不断的投入和发展之后有可能不断增值，而成本只是经营必须投入的费用。
阿里巴巴对人才的理念落脚在对人才的“投资”，而不是对人才的“花费”。
阿里巴巴认为人才（尤其是年轻的人才）愿不愿意加入并留在企业，最具备吸引力的其实不是企业给人才提供的薪酬，而是除生活上的福利（好吃、好玩、好住）之外，对人才本身发展和成长的重视。
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从去年开始，不管是阿里、华为还是腾讯，都传出了不同程度的组织结构调整的消息。
有不少HR也开始关注起了组织发展方面的相关内容，但通过我们的观察发现：比起组织架构调整这件事，真正值得HR关注的变化，也是去年下半年的最大的管理趋势，它叫：中台模式。
目前，阿里、腾讯、百度、京东、美团、滴滴等一众巨头，紧锣密鼓的进行着中台模式的建设。
阿里更是以年薪100万，来招聘大中台业务的HR专家。
中台模式也被号称为：管理模式的下一个战场。
那到底什么是中台？中台模式代表着什么？对人力资源工作的影响有多大？对HR来说最大的挑战又是什么？
今天我们HR知识汇就和你来深聊一下。
1.中台建设的原理是什么？
对于中台建设的原理，我们可以用一个简单的示意图来描述。
业务A、B、C是不一样的，如果在原来的理念下，每一个业务应该按照自己的想法独立设计、独立调动资源，这就存在大量的重复建设，而由于业务之间的口径不统一，相互的协同性也会存在问题。
现在，我们可以把中间件抽离出来，这个就是“中台”。
由此，业务部门只需要根据用户需求调用“中间件”，并进行本地化的塑造，就可以实现高质量交付。
这样的方式提高了资源的复用性、强化了业务协同性。
02.人力资源中台长什么样？
解释了什么是中台模式之后，可能你会问：那人力资源中台模式长什么样呢？这可能就要从什么是前台，什么是后台开始说起。
前台：在人力资源领域，前台类似招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、BP等职位，他们需要直接面对员工，去达成需求，去解决问题。
后台：类似人力资源系统、eHR、招聘系统、内部管理系统，财务系统，ERP等等，他们共同组成了公司的后台。
不过，99.9%的公司的后台并不为前台而生，后台无法直接解决前台的问题。
人力资源中台循环模型图
中台是真正为前台而生的平台，它存在的唯一目的就是更好的服务前台，让前台进而更好的响应，以此服务和引领用户，使企业真正做到自身能力与用户需求的持续对接。
简单来说：中台让前台减肥，然后恢复前台的响应力；又可以将后台系统中需要频繁变化或是需要被前台直接使用的业务能力“提取”到中台层，使整体的管理工作有更强的灵活度和更低的变更成本，从而为前台提供更强大的“能力炮火”支援。
当然，需要提示的一点是，对于中小公司而言，中台的理念不见得是单独拉几人搭建一个中台人力资源团队。
而是可以将一些关键流程先行标准化，把一些反复出现的场景当中的解决方案进行沉淀，部分需要制度化的内容先制度化，可能对于一家业务刚刚开始起步的公司来说，就已经很重要。
人力资源中台模式与组织发展图
3.数字人力中台的落地
中台由业务中台、技术中台、数据中台三大中台组成。
业务中台满足业务要求；技术中台保证服务产品的快速迭代更新；数据中台管理、分析、应用数据。
HR三支柱
大型企业中建设HR三支柱已成为趋势，将SSC作为人力资源的大中台以支持一线。
现实情况下HRBP、共享服务SSC、COE专家各自都会面临挑战，比如HRBP 得不到SSC足够的支持，忙于基础的事务性工作，无法真正地支撑业务发展；SSC 仍在做基础的服务工作，还不能充分体现它的价值；COE还需寻找方法使其制定的政策措施和开发的工具，得到一线的呼声和数据等。
基于大中台的思想，HR SSC应当提供更完整、更全面的服务产品以更好的支持员工、BP与COE。
eHR平台
基于中台理念，可以通过合适的eHR平台落地中台理念，构建企业专有的技术中台、业务中台和数据中台，将人力资源部门过去分散、独立的服务和能力部署到eHR平台中，进行统一管控和运维，为技术支撑、业务服务、数据洞察能力的输出扩容。
基于中台理念应用eHR平台可给HR带来两方面的价值：一是结合高度灵活的eHR平台和中台的思想，让员工、HRBP、SSC、COE使用能够充分匹配他们业务场景的HR工具，提高每一个环节的效能；二是将原来封闭的人力资源部门工具变成能够连接公司资源的开放系统，成为融合公司内部人、组织、工作的中心。
时下，很多公司热衷于建“中台”，实际上是走向平台型组织的一种表现。
平台型组织是企业转型的大方向，后台职能部门的拉通是这个大方向上的大趋势。
所以，我们应该积极地进行跨界学习，这对于HR来说绝对是有百利而无一害，我们会发现一个更加高维的世界。