软件公司的薪酬制度.doc
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。
第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。
第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。
第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。
第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。
第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。
第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。
第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。
第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。
第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。
第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
软件公司薪酬制度
薪酬管理制度2013年11月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第七章工资调整 (10)第八章其他 (12)第九章附则................................................................. 错误!未定义书签。
第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
第二条目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。
第七条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣1、基本工资：为正常工作时间工资。
2、岗位工资：对岗不对人。
公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。
软件开发公司薪酬制度
第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (7)第七章其他规定 (8)薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
合用范围：本管理制度合用于福建合诚信息科技有限公司全体员工(暂时员工除外)。
目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部份配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人材、留住人材和激励人材的目的。
基本原则：(一)贯彻公司发展战略，促进人材队伍建设。
(二)以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
确立依据：(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别；(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；(三)依据工作业绩确定个人绩效工资；(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员 工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工 资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按 100 元发放。
离职人员 因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间 隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或者专业技能突出的员工予以的津 贴。
补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴津贴，如：电脑补贴、话费补 贴、交通补贴等。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、总则本制度的制定是为了规范公司薪酬管理，吸引优秀人才，激励员工积极性，提高公司绩效，实现公司战略目标。
二、薪酬政策1. 根据员工的工作内容、绩效表现、市场供求关系、行业薪酬水平等因素，制定相应的薪酬政策；2. 薪酬政策包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励、员工持股等；3. 薪酬政策实行工资分类管理，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产作业人员等不同类别。
三、薪酬核算1. 薪酬核算按月进行，由人力资源部门核算，由财务部门发放；2. 基本工资按照岗位等级和工作年限确定，并与当地最低工资标准挂钩调整；3. 绩效奖金根据员工绩效评定结果发放，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
四、薪酬调整1. 薪酬调整由上级领导或者人力资源部门进行评估，并以合理的方式进行；2. 薪酬调整应当综合考虑员工的个人表现、岗位变化、行业薪酬水平等因素，确保公平合理；3. 薪酬调整要及时通知员工，并在工资条中明确显示。
五、福利待遇1. 公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工培训、健康体检、员工旅游等福利待遇；2. 福利待遇的调整由人力资源部门确定，并及时通知员工；3. 福利待遇的使用规定应当公开透明，员工应当依规定享受相应的福利待遇。
六、股权激励1. 公司为优秀员工提供股权激励，以激励员工积极性，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献；2. 股权激励计划由董事会设计并公布，员工按照规定参与；3. 股权激励计划的股权分配应当公平合理，以确保员工的利益。
七、员工持股1. 公司鼓励员工参与公司持股，以提高员工的参与感和归属感；2. 员工持股计划由人力资源部门设计，并公示透明；3. 员工持股计划的实施应当合法、合规，确保员工的利益。
八、薪酬保密1. 公司对员工的薪酬信息属于商业秘密，员工不得擅自泄露；2. 员工不得以任何方式对外透露公司的薪酬信息，一经发现，公司有权采取相应的处罚措施；3. 公司对员工薪酬信息的保密工作由财务部门和人力资源部门共同负责。
软件公司薪酬工资制度
软件公司薪酬工资制度一、前言薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的收入和公司的经济效益。
一个科学合理的薪酬工资制度可以发挥提高员工积极性、激发员工的工作热情、提高员工工作效率的作用。
因此，制定一套具有竞争力、吸引力的薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的当务之急。
二、薪酬工资制度的目的及意义薪酬工资制度是以公司的经济效益为基础来确定员工的薪酬，主要目的是激励员工充分发挥自己的潜力和才能，从而提高公司的经济效益。
薪酬工资制度的实行有以下几方面的意义：1.促进员工的积极性和工作热情。
2.提高员工的工作效率和工作质量。
3.增强公司的凝聚力和竞争力。
4.加强公司的人才引进和保留。
三、薪酬工资制度的设计一个科学合理的薪酬工资制度应该有以下几个方面：1.确定薪酬的标准薪酬的标准是制定薪酬工资制度的基础。
公司应该根据自身的特点、市场的需求、员工的技能要求以及生产力水平等因素制定科学合理的薪酬标准。
2.确定薪酬的结构薪酬的结构是指薪酬包括哪些部分。
一般薪酬的结构包括基本薪酬、津贴、奖金、股票期权等。
在确定薪酬的结构时应该考虑员工的个人表现、工作内容、工作时间、工作环境等因素。
3.确定薪酬的支付方式薪酬的支付方式包括日薪、月薪、年薪等。
在确定薪酬的支付方式时应该考虑员工对薪酬的需求和公司的投资回报。
4.制定薪酬的奖励制度奖励制度是指在员工表现出色时，公司所给予的奖励。
公司应该根据员工的工作表现以及公司的产生的效益来制定相应的奖励制度。
5.设立薪酬的福利制度福利制度是指公司为员工提供的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、假期、加班补贴等等。
公司应该根据员工的需求和公司的经济状况来确定福利制度。
四、薪酬工资制度的执行一个科学合理的薪酬工资制度的实施需要各个部门的共同努力，而且需要全体员工的支持。
在实施薪酬工资制度时应该注重以下几个方面：1.建立薪酬工资制度管理体系，确保执行的公正和透明。
2.将薪酬工资制度与绩效管理制度相结合，建立严格的考核制度。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度引言薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。
本文档将介绍一个简单且易于实施的软件开发公司薪酬制度。
薪酬组成软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工的职位等级和工作经验来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标来发放的额外奖励。
3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。
4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期权作为长期激励。
5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。
绩效评估为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。
评估可以根据以下几个因素进行：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。
5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。
薪酬调整软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。
薪酬调整可以根据以下几个因素进行：1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。
结论一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。
公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。
软件公司绩效考核与薪酬方案
软件公司绩效考核与薪酬方案
软件公司的绩效考核与薪酬方案是为了激励员工的工作表现，并确保公司的利益最大化。
以下是可能的绩效考核和薪酬方案的例子：
1. 目标导向的绩效考核：为每位员工设定明确的工作目标，并根据完成情况进行评估。
评估标准可以包括工作成果、客户满意度、工作效率等。
在评估过程中，员工和主管可以进行定期反馈和讨论，以及共同制定改进计划。
2. 360度评估：除了由上级进行评估外，还将员工的表现纳入
到同事、下属和客户的评估中。
这种评估方式可以提供更全面和客观的评价，同时促进团队合作和互动。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，包括薪资增加、绩效奖金、股权或其他福利。
奖励的大小可以根据员工的表现而定，以激励员工不断提高工作质量和效率。
4. 职级晋升：将绩效考核结果作为晋升的重要依据，员工的晋升取决于绩效评估和表现。
晋升不仅能够提升员工的薪资水平，还能给予更高的职位权力和责任，以及更多的发展机会。
5. 培训和发展：软件公司可以提供各种培训和发展计划，以提升员工的技能和知识水平。
员工参与培训和发展计划的积极性和成果也可以作为绩效考核的一部分，同时为员工提供进一步发展的机会。
综合考虑以上因素，软件公司可以制定一套完善的绩效考核和薪酬方案，以激励员工的工作表现，提高公司的整体绩效。
重要的是，这些方案应该能够激励员工，使他们感到公平和被认可，并与公司的核心目标和价值观保持一致。
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软件公司的薪酬制度1
薪酬管理制度
第一章总则
第一条、适用范围：本方案适用全体员工。
第二条、薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。
第三条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第四条、公司员工分成5个职系，分别为管理职系、产品/运营/营销职系、技术职系、财会/人事行政职系和销售职系。
针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第三章薪酬结构
第五条、公司员工工资包括以下几个组成部分：
员工月工资总额=岗位工资（又称固定工资）+绩效工资，包含个人应承
担的社会保险、房积金和个人所得税部分；
1、岗位工资由基础工资和等级工资组成
基础工资：公司依据所在城市物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，公司执行上岗基础工资为800元，待岗基础工资560元的标准。
该规定服从于北京市劳动和社会保障局北京
月工资总额
岗位工资（又称固定工资）（50%）
绩效工资（50%）
基础工资
等级工资
市人事局公布的相关文件。
●等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员
工技能因素，确定等级工资的原则：
✧以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
✧针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所
长。
2、绩效工资与每月、季度的考核结果挂钩，绩效工资基数同岗位工资，体
现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，具体执行方案参看有关制度。
第四章年薪制与绩效工资制
项目年薪制绩效工资制提成工资制
适用范围副总及以上高级管理人员
实行年薪制、提成工资制以
外的所有员工
销售职系的员工
（纯销售类）
工资结构收入= 月收入+ 年底年薪补足+ 年底奖金+ 附加工
资；（其中：月收入= 基本
工资+ 等级工资）
收入= 岗位工资+ 绩效工资
+ 年底奖金+ 附加工资
收入= 月收入+ 销售提
成+ 附加工资（其中月收
入= 基本工资+ 等级工
资* 发放系数）
支付
月收入部分按月计算。
扣除月
收入的剩余部分，年底根据效
益计算，下年初发放。
如当季度进行绩效工资考核，绩
效工资按季度计算，下一季度分
3个月发放；如未做考核按月同
岗位工资一同发放。
销售提成按回款周期给予
结算
第六条、年薪总额按照员工与公司签订的经营合同确定。
根据企业经营情况，
按照不同的比例发放。
具体参见相关规定。
第七条、为保证总体评估结果的客观有效性，公司对员工采取强制分布比例如下（注：每个档次的分布至少一人）：
员工分类明星员工中坚力量/可靠的贡献
者
业绩不佳者
考核结果 A B+ B C
季度考核系数 1.3-1.5 1-1.2 0.6-1 0.6以下权重10-20% 65-85% 5-15%
说明
他们的业绩有目共睹，发展全
面；在某一方面有突出贡献或同
比表现优异；业务技能扎实、业
务素质过硬；富有责任心；当他
们做到时，其贡献会在部门内部
和更大范围内得到广泛承认。
他们达到了对其的
期望值。
他/她具备能力
完成所交给的全部职
责；需要较少或一般的
指导。
他们在业绩和价值观方面相对
附加工资人表现较差，需要反复的
指导。
工作不符合岗位最低要求，
对工作不能胜任，需要提高
第八条、年底奖金发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第五章工资调整
第九条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第十条、个别调整根据员工个人季度考核结果和岗位变动决定。
1、根据考核结果调整，当季度考核结果为“A”的员工直接确定为下季度
“明星员工”候选人，连续两季度考核结果为“A”，由主管领导和人事行政部根据实际情况进行薪资调整，工资等级在本职系列内可晋升1-5级，如该员工薪资已经与岗位职责和贡献相匹配，将不再考核提薪。
2、当季度考核结果为“C”的员工采取降薪处理，具体调整幅度由主管领导
和人事行政部根据实际情况决定；连续两季度为C的员工，给予解除劳动合同的处理，特殊情况可由部门提出申请，人事行政部报总裁进行审核。
第六章工资特区
第十一条、目的
激励和吸引优秀人才，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十二条、原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十三条、工资特区人才的淘汰或取消。
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：
a)、考核总分低于预定标准；
b)、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第十四条、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
第七章其他
第十五条、薪资支付规定，每月8-10号是上月薪资支付日期，遇节假日提前或顺延。
工资核算周期是每月1 日至月底。
第十六条、薪资保密规定，公司实行薪资保密制度，有关薪资事宜统一归人事行政部管理。
因工作需要或有疑问请直接向人事行政部询问。
任何人不得打听或向他人泄露自己的薪资情况，如有类似情况发生，公司将严肃处理。
第十一章附则
第四十一条、本制度由人事行政部负责解释。
第四十二条、本制度未规定的事项，按公司发放的各项规章制度予以执行。
第四十三条、本制度自颁布之日起执行。
二零零九年二月二十日。