软件开发公司薪酬制度.docx
软件公司薪酬和福利制度
薪酬和福利制度（一）原则薪资制度是吸引优秀人才最重要的手段。
适普公司的薪资方案直接与员工个人绩效考评挂钩，鼓励员工追求卓越，充分肯定和奖励有技能、有业绩、有价值的优秀员工。
（二）薪资的构成和发放：薪资= ①基本工资+ ②综合补贴+③绩效工资+ ④奖金+ ⑤认股权1.基本工资基本工资为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家/地区最低工资水平确定。
2.综合补贴对公司员工的一种综合补助，包括职务、交通、门诊医疗等。
（由于综合补贴包含了医疗、交通等费用，因此公司原则上将不再对交通费、门诊医疗费用等报销。
）（1）综合补贴共划分为9等，等的划分明细表保密留存。
（2）基本工资和综合补贴按考勤发放，支付额= (基本工资+综合补贴)/当月工作日×实际工作日3.绩效工资（月考核奖）（1）每位员工的劳动合同约定的绩效工资平均分为10份，每一份即为一级绩效工资。
每月绩效工资将依照每月“适普公司员工月考评表”的考核分给予。
详细考核方法见绩效考核制度。
（2）计算方法：支付额=绩效工资/10×当月评出的级数4.奖金（年终奖）奖金是依据公司绩效评估制度对员工实际贡献的奖励。
年终统一核算发放。
奖金分为二种：提成奖和综合奖。
（1）综合奖将依照绩效评估制度的评估分给予。
详细评估方法见绩效评估制度。
（2）销售部员工提成奖分配原则参看销售管理制度。
5.其它（1）以上所提工资指税前工资，个人所得税和福利个人应交额将按规定扣除。
（2）未满一个财政年度被辞退的员工，其有关的奖金和认股权不予计算和补偿。
（3）员工有权从人力资源部获取有关自己的薪资信息，但任何职员不得泄露或向他人打听非本人的薪资信息。
（4）工资等级参照表由总裁签署，人力资源部保密存档。
（三）薪福利管理程序1.企业管理层指定人力资源部会同财务部共同根据国家有关规定和要求，结合企业实际情况制定企业工薪福利管理程序。
该程序应当对职工工薪福利政策、工薪福利预算、日常工薪计算和发放、工薪福利标准的调整、个人所得税代扣代缴、社会保险、职工福利的计提和缴纳、工薪管理的监督和审查、保密规定等各项具体工作予以明确。
软件开发公司薪酬制度全.doc
********* 有限公司薪酬管理制度（二〇二〇年五月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (4)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (7)第七章其他规定 (8)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资 +岗位工资 +工龄工资 +岗位津贴 +补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
软件公司薪酬制度
软件公司薪酬制度第一篇：软件公司薪酬制度软件开发部薪酬制度一、总则1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列1、总经理办公会成员2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）行政薪酬3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员营销系列2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）适用范围四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴=薪酬标准×固定薪酬系数之和浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬=薪酬标准×浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
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第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
软件开发薪酬制度——薪酬制度体系模版
*********有限公司薪酬管理制度（二〇二〇年十二月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
软件公司工资制度管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工工资管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位人员。
第三条公司工资制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平公正；2. 与公司经济效益及个人绩效挂钩；3. 保障员工基本生活需求；4. 适应公司发展战略和行业特点。
第二章工资构成第四条员工工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称等因素确定，保障员工基本生活需求；2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定；3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定；4. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。
第三章工资发放第五条工资发放周期为每月一次，发放时间为每月的15日（如遇法定节假日，则提前至上一个工作日发放）。
第六条员工工资发放以银行转账方式完成，如员工本人要求现金发放，需提交书面申请。
第七条员工工资发放需经人力资源部门审核，总经理审批后方可执行。
第四章工资调整第八条工资调整分为定期调整和临时调整两种：1. 定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次工资调整；2. 临时调整：因员工岗位变动、技能提升、特殊贡献等原因，经公司领导批准，可进行临时工资调整。
第五章管理制度第九条人力资源部门负责公司工资制度的制定、实施和监督，确保工资制度的有效执行。
第十条各部门负责人负责对本部门员工工资进行日常管理，确保工资发放的准确性和及时性。
第十一条员工对工资发放有疑问，可向人力资源部门或部门负责人提出，相关部门应及时核实并予以答复。
第十二条任何单位和个人不得擅自调整员工工资，违反者将承担相应责任。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
软件公司的年薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，吸引和留住优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于软件工程师、项目经理、产品经理等。
第二章薪酬构成第三条公司员工的年薪由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职责、工作经验等因素确定，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据员工的年度绩效评估结果，给予一定的绩效奖金。
3. 股权激励：对于公司核心岗位和关键人才，根据公司发展情况和员工贡献，给予一定的股权激励。
4. 补贴与福利：包括住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、带薪休假、社会保险、商业保险等。
第三章薪酬标准第四条基本工资标准：1. 软件工程师：根据员工的工作年限、技能水平、项目经验等因素，分为L1至L5等级，具体标准如下：- L1级：2-4年工作经验，年薪约为21万美元（约合153万元人民币）。
- L2级：5-7年工作经验，年薪约为30万美元（约合218万元人民币）。
- L3级：8-10年工作经验，年薪约为40万美元（约合292万元人民币）。
- L4级：11-15年工作经验，年薪约为50万美元（约合361万元人民币）。
- L5级：15年以上工作经验，年薪约为60万美元（约合434万元人民币）。
2. 项目经理、产品经理等其他岗位，根据其职责和工作内容，参照软件工程师的标准进行薪酬设定。
第五条绩效奖金标准：1. 绩效奖金占年薪的比例为10%-20%，具体比例根据公司年度业绩和部门业绩进行确定。
2. 绩效奖金的发放与员工年度绩效评估结果挂钩，评估结果为优秀者可获得较高比例的奖金。
第六条股权激励标准：1. 股权激励对象为公司核心岗位和关键人才，具体激励方案根据公司发展情况和员工贡献进行确定。
2. 股权激励分为实股和虚拟股两种形式，实股可参与公司分红，虚拟股仅享有分红权。
第四章薪酬调整第七条公司根据市场薪酬水平、公司业绩和员工绩效，定期对薪酬进行调整。
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*********有限公司薪酬管理制度（二〇二〇年五月）目录第一章总则 ......................................错误!未定义书签。
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第三章岗位工资制 ................................错误!未定义书签。
第五章奖金 ......................................错误!未定义书签。
第六章晋升规定 ..................................错误!未定义书签。
第七章其他规定 ..................................错误!未定义书签。
第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资 +岗位工资 +工龄工资 +岗位津贴 +补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100 元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。
月薪资构成总额基本工资岗位工资工龄工资岗位津贴补贴第三章岗位工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2 大类。
第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为 4-6 个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据季度综合平均评议进行工资调整。
工资档次晋升：年内个人平均绩效考核成绩为 A 以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人平均绩效考核成绩为 D，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗 .（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调 1-2 档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显着经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由综合管理部年终根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第五章奖金第十五条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进员工奖、优秀团队奖、闪亮新星奖和年终奖。
第十六条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第十七条先进员工奖、优秀团队奖和闪亮新星奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：优秀团队奖：奖金5000 元；先进员工奖： 1500 元/ 人；闪亮新星奖： 1000 元/ 人。
第十八条年终奖1、是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；具体的核算方式及方放方式详见“员工年终奖考核管理” 。
第六章晋升规定第十九条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十条晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十一条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资个人提出申请或部部门 / 主管领导总经理档次晋升门推荐人员岗位级别晋升，薪资个人提出申请或部部门 / 主管领导总经理档次晋升门推荐人员具体办法详见《晋升管理机制》。
第七章其他规定第二十二条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。
员工迟到（早退）在半小时以内的（ 8：40-9 ：10）扣除当日工资10%；超过 9： 10 分不超过 9：40的扣除当日工资15%；超过 9：40 不超过 10： 40 的除当日工资20%；超过 10：40 不超过12：00 的扣除当日工资 50%；员工旷工将按日工资的倍扣罚，旷工超过 3 天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十三条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十四条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均天计算（每年法定节假日11 天，公休日 104 天，月计薪天数＝ [365 天 -104 天]/12 ）。
日工资＝（岗位工资 +效益工资 +岗位津贴 +绩效工资） / 。
如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十五条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十六条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第二十七条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专实习工资（元）3200280025001800第二十八条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工 3 日以上者）的，即日冻结工资计算。
第二十九条员工月结算工资在次月的15 日发放。
如 15 日为节假日或公休日在节假日或公休日的前一日提前发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第三十一条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、岗位工资、岗位津贴、工龄工资、补贴、福利和年终奖。
（二）辞职 / 裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，工资总额分时间段计算；第三十二条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第三十三条本办法自 2018 年 3 月 1 日起实施。
本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.第三十四条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。
未尽事宜由综合管理部负责解释。
附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗。
管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位。
管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（200 元）、副经理（ 300 元）、经理（ 400 元）、二级高管（500 元）、一级高管（600 元）高级工程师包括：系统分析师/ 架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/ 工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、GIS 研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维大客户经理 / 区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/ 市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：（草拟）序号岗位工资效益工资全勤奖工资 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级7 级1XXXX XXX XXX XXXXX一档2XXXX XXX XXX XXXXX二档3XXXX XXX XXX XXXXX三档4XXXX XXX XXX XXXXX四档5XXXX XXX XXX XXXXX五档一档6XXXX XXX XXX XXXXX六档二档7XXXX XXX XXX XXXXX三档8XXXX XXX XXX XXXXX四档一档9XXXX XXX XXX XXXXX五档二档10XXXX XXX XXX XXXXX六档三档11XXXX XXX XXX XXXXX四档12XXXX XXX XXX XXXXX五档一档13XXXX XXX XXX XXXXX六档二档14XXXX XXX XXX XXXXX三档15XXXX XXX XXX XXXXX四档16XXXX XXX XXX XXXXX五档一档17XXXX XXX XXX XXXXX六档二档18XXXX XXX XXX XXXXX三档19XXXX XXX XXX XXXXX四档20XXXX XXX XXX XXXXX五档一档21XXXX XXX XXX XXXXX二档22XXXX XXX XXX XXXXX三档23XXXX XXX XXX XXXXX四档一档24XXXX XXX XXX XXXXX二档25XXXX XXX XXX XXXXX三档26XXXX XXX XXX XXXXX四档附件三：人员任职资格标准表岗位级别一级二级三级四级岗位档次最低学历工作经验一档本科10 年二档本科10 年三档本科10 年四档本科10 年五档本科10 年六档本科10 年一档本科8 年二档本科8 年三档本科8 年四档本科8 年五档本科8 年六档本科8 年一档本科7 年二档本科7 年三档本科7 年四档本科7 年五档本科7 年六档本科7 年一档本科 5 年二档本科 5 年三档本科 5 年四档本科 5 年基本能力详见岗位说明书详见岗位说明书详见岗位说明书详见岗位说明书五级六级七级五档本科 5 年六档本科 5 年一档专科 4 年二档专科 4 年三档专科 4 年四档专科 4 年五档专科 4 年六档专科 4 年一档专科 3 年二档专科 3 年三档专科 2 年四档专科 2 年五档专科 2 年六档专科 2 年一档专科 2 年二档专科 2 年三档专科 2 年四档专科 1 年五档专科 1 年六档专科 1 年详见岗位说明书详见岗位说明书详见岗位说明书。