某公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。
那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
某公司等级薪酬管理制度
某公司等级薪酬管理制度一、背景介绍为了更好地激励员工的工作积极性、促进公司的发展与壮大，公司决定实行等级薪酬管理制度。
该制度可以不仅能够激励员工更好地发挥自己的工作能力，还可以确保公司内部的公平性与竞争性。
下面将对该公司的等级薪酬管理制度进行详细说明。
二、等级划分根据员工的工作能力、经验和贡献，该公司将员工分为四个等级：初级、中级、高级和特级。
每个等级设有不同的薪酬范围，随着员工能力的提高和职位的晋升，薪酬也会有相应的增加。
三、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬结构的基石，它是员工在该等级下的最低薪酬水平。
2.绩效工资：根据员工的绩效评估结果，公司将给予员工绩效奖金，激励员工努力工作，提高工作质量与效率。
3.岗位津贴：在特殊岗位或者担任特殊职责的员工，公司会给予岗位津贴以鼓励和激励员工。
4.职务津贴：根据员工担任的职务不同，公司会给予相应的职务津贴，以鼓励员工积极上进，争取职位晋升。
5.福利待遇：除以上薪酬外，公司还会提供员工各类福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
四、薪酬评估标准1.绩效评估：公司规定每半年进行一次员工的绩效评估，根据员工的工作表现、完成情况和贡献度进行评估，评估结果作为绩效工资的依据。
2.岗位评估：每个职位都设有相应的职责和业绩指标，员工在该职位上的表现和达成情况将对工资的高低产生影响。
3.培训发展：公司鼓励员工不断学习和提升自己的技能与知识水平，对参加培训和获得专业证书的员工将给予一定的奖励。
五、薪酬调整机制1.晋升薪酬：员工根据岗位后期能力和表现的不同，可以申请晋升到较高的等级，职位晋升时将会出现薪酬调整。
2.薪酬调整：公司将每年定期进行薪酬调整，根据市场变化和公司的实际情况对员工的薪酬进行合理调整。
3.奖励机制：公司制定奖励机制，对在工作中表现优秀的员工进行奖励，包括晋升、奖金等。
六、薪酬公开为保证薪酬制度的公平性和透明度，公司将薪酬制度与员工进行公开沟通，对员工薪酬的构成和涨薪机制进行详细解释。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
公司薪酬管理制度（精选10篇）
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司员工薪酬管理制度3篇
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
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资源战略整合配套方案之十一xx有限公司黄相忠目录第一章总则………………………………………………………P3第二章薪酬结构………………………………………………………P3第三章基本工资………………………………………………………P4第四章浮动工资………………………………………………………P6第五章绩效工资………………………………………………………P7第六章津贴福利………………………………………………………P8第七章非正式员工……………………………………………………P9第八章薪酬调整与发放………………………………………………P10第九章附则………………………………………………………P10附件释义：1.公司、本公司：指XX有限公司。
2.各部门：指公司各职能管理部门和各事业部。
3.职能（管理）部门：指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门，包括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。
4.事业部：指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位，包括三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。
5.本制度：指《XX有限公司薪酬管理制度》（暂行）。
本制度中涉及的年度时间，均指公司的财务年度。
第一章总则第一条宗旨为适应公司资源战略整合的需要，建立健全公司薪酬管理体系，在持续、有效地激励广大员工的同时，保持公司运营成本的市场竞争力，特制订《公司薪酬管理制度》（以下简称本制度）。
第二条原则公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报，薪酬管理体现以下原则：（一）员工个人收益与企业经济效益相结合。
（二）企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。
（三）企业现实经济基础与未来发展前景相结合。
第三条效力本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据，适用于公司全体员工，包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。
第二章薪酬结构第四条指导思想公司薪酬体系设计的指导思想是：（一）固定工资与浮动工资相结合。
（二）岗位价值与个人贡献相平衡。
（三）保健因素与激励因素相补充。
第五条晋升通道根据公司经营现状和发展规划，员工职业发展分为管理和专业两大通道，共设五大岗位序列。
第六条管理通道遵循管理通道，普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升，鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。
第七条专业通道为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约，在公司专业人才的结构性安排前提下，员工可以通过不断提升自身专业知识和技能水平，由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。
第八条薪酬类别根据公司实际情况和国家相关法规要求，员工薪酬类别共分为四大部分：基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。
其中：（一）基本工资反映员工岗位的基本价值，属于满足员工基本生活保障的保健因素，原则上依照岗位级别的高低而不同，每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。
（二）浮动工资与员工个人贡献状况挂钩，计算和发放方式依岗位类别不同而不同，以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。
（三）绩效（奖励）工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励，体现对个人超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合，属于挑战性较强工作岗位的激励因素。
（四）津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定，定期或不定期发放的一种附加薪酬。
第九条薪酬配比根据员工所处的不同序列、不同级别，其享有的薪酬类别各有不同。
第三章基本工资第十条确定原则作为员工基本生活保障的基本工资，是薪酬结构的首要组成部分，其确定原则如下：（一）员工基本工资的下限，不低于社会最低保障工资水平，以符合政府劳动法规要求。
（二）岗位价值与岗位贡献分开，基本工资只体现对岗位价值的承认。
（三）岗位级别不同，则岗位价值不同，岗位级别与价值成正比；以岗定薪，薪随岗变。
（四）同一级别、不同岗位的基本工资基本相同，以强化公司价值链全方位的竞争优势。
第十一条薪级结构在基本工资体系中，共设计13等39级的薪级结构，要点如下：（一）按自然数字递减方式安排，即1等1级为最高级别，13等39级为最低级别。
（二）员工按所在岗位进入相应薪等薪级，原则上不发生越等越级交叉现象；但下一序列的最高级别，可以与上一序列的最低级别发生个别重叠。
（三）员工可以选择在两大通道中切换，但某一时期只能选择进入一种薪酬序列，在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。
第十二条等级分布根据公司薪点表和薪点值，可以套算各岗位的基本工资具体数值：（一）薪级每3级为1等，每等级差均不同，级别越高则级差越大，呈递增趋势。
（二）各岗位基本工资的计算公式为：基本工资 = 薪点数×薪点值。
（三）根据企业经济效益状况，公司原则上每年调整一次具体薪点值（目前暂定为1元/点）。
第十三条薪酬入级现有员工进入新的薪酬体系，或新员工入职时，一律按公司有关基本工资薪级进入管理规定执行；对特殊人才引进须打破常规时，必须报公司董事会讨论通过。
第四章浮动工资第十四条确定原则浮动工资是员工薪酬收入的重要组成部分，与基本工资相互独立，体现对员工岗位贡献的承认，其确定原则如下：（一）对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，实行与基本工资挂钩方式，岗位序列的薪等越高，浮动工资比例越大。
（二）对保障工种、主要工种和辅助工种，实行与基本工资脱钩方式，与所在部门的整体效益挂钩，来确定员工工作量或价值贡献量所对应的分配。
第十五条主要类型根据公司实际情况，浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类（详见附件4）。
第十六条季度考评工资对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，另外提取其基本工资的一定比例（15%-30%）作为浮动工资基数，根据季度考评结果，按季度计算发放，以达到激励员工提升工作效率、适当拉大收入差距之目的。
第十七条季度考评组织季度考评活动由两大方面组成：季度计划完成率和季度工作满意度。
季度考评工作由公司人力资源部统一组织，各事业部和职能部门分别进行，对公司执行机构成员的考评工作由董事会负责。
第十八条计时计件工资为体现“多劳多得”的基本分配原则，对主要（生产）工种的员工，以计时计件形式作为其浮动工资，并逐月核算发放。
第十九条工时定额计时计件工资以标准工时定额为依据，原则上按以下程序进行测算：（一）对上述工种的工效定额、标准进行科学核定，确定其标准时间内完成的工作量或完成一定工作的标准时间量（简称标准工作量）。
（二）以上述员工所在部门的经济效益状况为基础，确定浮动工资的标准单位分值（原则上每年动态调整一次）。
（三）标准工作量与标准单位分值的乘积，即为计时计件工资。
第五章绩效工资第二十条确定原则绩效工资又称奖励工资，它是员工薪酬收入的重要补充形式，体现对重要岗位员工超额贡献的承认，其确定原则如下：（一）绩效工资的适用对象包括：公司主要管理人员，销售业务人员，技术工艺人员等。
（二）绩效工资旨在对具有挑战性的重要岗位进行适度刺激，使个人收入所得与公司整体效益状况有机结合，体现公司为适应市场竞争而采取的内部收入倾斜政策。
第二十一条销售提成对公司业务销售人员实行业绩提成工资，即其收入与本身完成的产品销售量（额）直接挂钩，按月核算发放；它既是业绩奖励工资的一种形式，也含有浮动工资的性质。
第二十二条提成管理公司对销售人员的绩效工资实行“区别对待、统一管理”政策：（一）提成方案体现因产品、市场或时期而异的指导思想，以配合公司的战略部署和营销策略。
（二）销售提成方案由各产品事业部提报、公司人力资源部统一平衡确定，成本费用由相关产品事业部各自负担。
（三）销售提成必须与销售回款情况紧密挂钩，对留有不良应收账款的销售人员，必须严格控制其业绩提成。
第二十三条专项奖励对做出突出贡献的产品研发和工艺技术人员，由所在事业部通过专项奖励的形式进行激励，以提高产品和企业的市场竞争力。
第二十四条专项奖励原则专项奖励按以下原则操作实施：（一）奖励前提：研发的产品具有毛利空间高、市场反映好和销售批量大等特点，或者改进的工艺流程明显具有效率高、损耗低等优点。
（二）奖励范围：原则上以参与开发技改的团队为单位，但要突出对主要贡献者的价值分配。
（三）资金来源：专项奖励资金由各事业部承担，公司在适当时机另行设立专项基金。
（四）奖励周期：对产品研发和技术改进的专项奖励，一般以年度为单位核算执行。
第二十五条年终奖励公司主要管理人员的绩效工资表现为年终奖励，成员包括：公司执行机构成员、职能部门主要负责人、事业部经营班子及其职能科室/车间主要负责人。
对年度绩效考核成绩优异的普通员工，公司按其基本工资的一定比例给予年终奖励。
第二十六条年终奖励实施对主要管理人员的年终奖励操作方式如下：（一）年终奖励的基础是公司及各事业部的业绩完成情况，并以“年度工作计划完率”和“满意度”考评等指标做平衡、修正。
（二）每年年初，公司以逐级签订《经营目标责任书》的方式，明确各级主要管理人员的权利义务、资源配置、经营目标及奖惩原则。
（三）对公司职能部门负责人的奖金分配，在公司执行机构年终奖中预留一定比例安排；事业部职能科室/车间负责人的奖金分配，在该事业部年终奖中预留一定比例安排。
（四）次年年初，根据《经营目标责任书》完成情况，由公司（董事会）牵头组织核算确认后兑现奖惩。
第六章津贴福利第二十七条指导思想在严格执行国家相关法规政策的前提下，公司积极改善劳动环境条件，体现不同岗位、不同工种劳动保护力度的差异；坚持适度福利政策，在强化企业凝聚力的同时，保持企业应有的市场竞争力。
第二十八条津贴管理对员工在特殊生产或施工环境中（如有害噪声或气体、高空/高温作业等）长期工作而引发的身体损害，公司给予一定的岗位津贴。
第二十九条福利制度遵照国家相关法规，公司建立健全社会保障制度，统一为员工办理医疗、养老和失业保险等各项社会保险。
另外，公司提供培训、文化娱乐和带薪年假等多种形式的福利。
第七章非正式员工第三十条试用期员工公司对试用期员工的薪酬管理规定如下：（一）新入职员工试用期原则上为3个月，特殊岗位和特殊情况下可延长至6个月。
（二）试用期员工工资确定以学历水平为主要依据，按以下工资标准执行。
（三）试用期满转正后，按公司有关员工入级管理规定确定其薪酬待遇，并享有正式员工的各项津贴福利。
第三十一条因工负伤人员对因工负伤人员，根据国家相关制度，病假在一个月以内者，按照其基本工资的70%发放工资；病假超过1个月者，按照其基本工资的50%发放工资。
第三十二条停产放假人员为保障员工的最低生活需求，在公司停产放假期间，员工工资按最低生活工资标准260元/月发放。
第三十三条待岗人员待岗人员在待岗培训期间，发放其最低生活工资（260元/月）；经两个月后培训后仍不能上岗的，不再发放工资，仅保留劳动关系；再经一个月的培训后仍不能上岗的，公司将解除劳动关系。