子公司薪酬管理制度(试行版)
关于规范子公司薪酬管理的通知
关于规范子公司薪酬管理的通知尊敬的各位子公司领导：根据公司总部的要求和为确保子公司薪酬管理的规范与透明，我们特向各位领导发出以下通知。
根据对当前薪酬管理情况的分析和总结，我们发现存在一些问题和隐患，需要加以解决和改进。
本次通知将从以下几个方面对子公司薪酬管理进行规范，并对其可能带来的影响和未来的发展进行预测和展望。
首先，关于薪酬体系的构建。
作为管理制度的核心，薪酬体系的健全与否直接关系到企业的正常运转和员工的积极性。
针对不同岗位的员工，子公司应根据市场行情、技能水平和工作表现等因素制定相应的薪酬标准，并确保薪资公平、合理。
例如，对于销售岗位的员工，薪酬可以根据销售额来进行激励，以激发他们的销售潜力和积极性。
而在薪酬体系建立的过程中，我们还应充分考虑到员工个人发展的需求，提供一定的晋升空间和培训机会，以促进员工的职业成长。
其次，关于薪酬激励政策的制定与执行。
子公司应制定合理的薪酬激励政策，以激励员工努力工作和取得更好的业绩。
例如，可以设立一定的奖金激励机制，对于表现出色的员工给予额外的奖金和福利待遇，以及提供一系列的员工福利和福利政策，如年底双薪、带薪休假等。
然而，制定激励政策仅是第一步，更为重要的是确保其有效执行。
子公司应建立科学的考核制度，定期对员工的工作表现进行评估和奖惩处理，以保证激励政策的公正性和可行性。
接着，关于薪酬信息的公开和透明。
为了增强员工对薪酬体系的信任和认同感，子公司应当确保薪酬信息的公开和透明化。
通过建立信息沟通平台，如内部网站、员工手册等，子公司可以向员工公布薪酬结构和发放规则，同时向员工提供了解薪酬形成和调整机制的渠道。
透明的薪酬信息不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，也有助于构建公平竞争的工作环境，进一步增强企业的凝聚力和凝聚力。
最后，关于薪酬管理的风险控制与未来发展。
子公司在规范薪酬管理的同时，还应重视风险控制和未来发展的战略规划。
在制定薪酬政策前，子公司应对可能出现的风险进行充分的市场调研和风险评估，以避免因薪酬设计不合理而导致的员工流失和不稳定情况。
集团子公司薪酬管理制度
集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
委派子公司高管绩效薪酬制度
1．5．5 委派子企业高管绩效薪酬制度下面是某集团企业制定委派子企业高管绩效薪酬制度，供读者参照。
委派子企业高管绩效薪酬制度第1章总则第1条为充足调动委派选任至子企业高级管理人员(如下简称“高管人员”) 积极性和发明性,加强母企业对子企业控制管理,维护整个集团企业利益,根据有关法律法规及企业章程,特制定本制度。
第2条本制度中高级管理人员重要指由母企业委派至子企业委派董事、总会计师及由母企业提名选任子企业总经理。
第3条子企业高管人员绩效考核与薪酬以企业经济效益为出发点,根据子企业年度经营计划和高管人员分管工作工作目进行综合考核,根据考核成果确定子企业高管人员年度薪酬分派。
第4条本制度合用于母企业控制下所有全资和控股子企业高管人员。
第2章委派子企业高管人员绩效薪酬管理机构第5条母企业董事会绩效薪酬委员会是对子企业高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分派管理机构,详细测算和兑现工作由母企业人力资源部和财务部负责实行。
子企业董事会绩效薪酬委员会对子企业总经理有初步考核、评估权力。
第6条董事会绩效薪酬委员会重要职责如下。
1. 根据子企业高管人员管理岗位重要范围、职责、重要性以及其他有关企业有关岗位薪酬水平,制定子企业高级管理人员薪酬政策与方案,并提交董事会审议。
薪酬政策与方案重要包括但不限于绩效评价原则、程序及重要评价体系,奖励和惩罚重要方案和制度等。
2. 研究子企业高管人员绩效考核原则和方案,向母企业董事会提供决策意见和提议。
3. 审查子企业高管人员职责履行状况,并组织对其进行年度绩效考核,考核成果提请母企业董事会审议。
4. 负责对子企业高管人员薪酬制度执行状况进行监督。
5. 母企业董事会授权或委托其他有关事宜。
第3章委派子企业高管人员薪酬构成与确定第7条子企业高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分构成,其计算公式为:年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。
第8条基本薪酬:由母企业董事会绩效薪酬委员会根据子企业高管人员所任职位价值、责任、能力、市场薪资行情等原因提出方案,报母企业董事会审议通过后执行。
子公司人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范子公司人员薪酬管理，保障员工合法权益，激发员工积极性，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于子公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条子公司薪酬管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、贡献相匹配。
第二章薪酬结构第四条子公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、福利待遇四部分。
第五条基本工资：根据国家规定和地区平均水平，结合公司实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工岗位性质、职责、技能要求等因素，设定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，给予一定比例的绩效工资。
第八条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪酬确定与调整第九条薪酬确定：（一）新员工入职后，根据公司薪酬体系，结合其岗位、技能、经验等因素，确定其薪酬待遇。
（二）现有员工薪酬调整，根据公司薪酬体系、员工绩效考核结果、市场薪酬水平等因素进行。
第十条薪酬调整：（一）年度调整：根据公司经营状况、员工绩效表现，每年进行一次薪酬调整。
（二）岗位调整：员工岗位发生变化时，根据新岗位薪酬标准进行调整。
（三）绩效考核调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行调整。
第四章薪酬支付与发放第十一条薪酬支付：（一）公司按月支付员工薪酬。
（二）员工薪酬应包含基本工资、岗位工资、绩效工资和福利待遇。
第十二条薪酬发放：（一）公司应在每月规定的时间内，将员工薪酬发放到员工个人账户。
（二）公司应保证薪酬发放的及时性和准确性。
第五章薪酬管理与监督第十三条子公司应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理职责，加强薪酬管理。
第十四条子公司应定期对薪酬制度进行评估，根据公司发展需要和市场薪酬水平，适时调整薪酬体系。
第十五条子公司应加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度的有效执行。
第六章附则第十六条本制度由子公司人力资源部负责解释。
子公司薪酬管理制度
⼦公司薪酬管理制度⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇） 在现在的社会⽣活中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是维护公平、公正的有效⼿段，是我们做事的底线要求。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下⾯是⼩编为⼤家收集的⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。
⼦公司薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。
公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。
3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。
⼆、薪酬体制 1．薪资标准 公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。
2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。
集团对子公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范集团对子公司的薪酬管理，优化资源配置，提高员工积极性，激发企业活力，根据国家有关法律法规及集团发展战略，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团所有子公司，各子公司应严格按照本制度执行。
第三条集团对子公司薪酬管理制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则，充分调动员工积极性；2. 公平、公正、透明原则，确保薪酬体系合理、合法；3. 业绩导向原则，将薪酬与业绩挂钩；4. 市场竞争原则，确保薪酬水平具有竞争力；5. 发展共享原则，实现企业与员工的共同成长。
第二章薪酬结构第四条子公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据子公司所在地区、行业、岗位等因素确定；2. 基本工资按照国家及地方规定执行，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位职责、工作业绩和公司经营状况确定；2. 绩效工资与公司业绩挂钩，体现多劳多得原则。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、季度奖、单项奖等；2. 奖金根据员工贡献和公司业绩情况确定。
第八条津贴：1. 津贴包括岗位津贴、加班津贴、通讯津贴等；2. 津贴根据员工岗位职责和实际需求确定。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等；2. 福利按照国家及地方规定执行，确保员工福利待遇。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十一条年度调整：1. 年度调整根据公司经营状况、员工绩效和行业薪酬水平等因素确定；2. 年度调整每年进行一次，具体调整方案由集团人力资源部制定。
第十二条临时调整：1. 临时调整包括岗位调整、职务晋升、特殊贡献等；2. 临时调整由子公司根据实际情况提出申请，经集团人力资源部审批后执行。
第四章薪酬管理第十三条子公司应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整机制和支付方式。
第十四条子公司应定期对薪酬制度进行评估，确保薪酬体系合理、有效。
第十五条子公司应加强薪酬保密工作，确保员工薪酬信息安全。
子公司薪酬的管理制度（通用6篇）
子公司薪酬的管理制度子公司薪酬的管理制度（通用6篇）随着社会不断地进步，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编收集整理的子公司薪酬的管理制度（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
子公司薪酬的管理制度1第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的'休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
如何制定子公司核心人员薪酬管理制度
怎样制定子企业关键人员薪酬管理制度为了制定适合市场化运作旳分派体系，激发企业经营活力，鼓励经营层等关键员工，制定子企业关键人员薪酬管理制度。
合用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等关键业务人员。
薪酬分派旳重要根据是：企业分类等级、经营业绩、实际发明值。
薪酬设计旳性质在于：薪酬改革重在构造调整，结合合适旳总量调整，对既有工资体系进行重新设计。
薪酬鼓励重要根据如下基本原则：（一）市场竞争性原则：在薪酬构造调整旳同步，体现一定旳市场竞争力；（二）动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额伴随企业经营状况而动态化管理；（三）业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际发明值导向；（四）短期和长期结合原则：年薪制体系旳构成要素重要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励；其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制旳重要构成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1；企业集团总经理办公会领导下属各企业关键人员旳薪酬管理工作，授权人力资源部负责实行中旳详细工作。
一、基本年薪基本年薪是企业经营层组员旳基本收入，基本年薪根据企业等级和任职时间系数确定；企业总经理基本年薪=企业等级系数×任职时间系数×企业基本年薪基数。
企业等级系数任职时间系数任职时间系数=考核年度实际任职月数/12；其中，实际任职月数局限性半月旳按照半月计算；超过半月，局限性一种月旳，按照一种月计算；企业基本年薪基数企业基本年薪基数参照经营者市场价格水平、系统工资水平和本企业工资水平，根据企业效益由企业集团总经理办公会确定。
企业其他其他经营人员旳基本年薪由企业根据其任职岗位、风险、奉献确定，合理拉开差距，原则上控制在企业总经理基本年薪旳60-90%以内。
企业专职党委书记旳基本年薪按企业总经理旳基本年薪旳90%确定。
采用经审计并通过审核确认旳企业上年度财务决算数据计算；企业经营人员旳基本年薪每年核定一次；企业经营人员旳基本年薪纳入企业工资记录，按月支付，实际支付额为本人基本年薪额旳十二分之一。
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子公司薪酬管理制度(试行版)深圳市XXXX科技股份有限公司子公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为切实履行出资人职责，建立子公司负责人激励与约束机制，规范各子公司薪酬管理，根据《公司章程》和《薪酬考核委员会议事规则》等有关公司制度规章，结合各子公司所在地区经济发展实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行业绩考核职责的全资、控股子公司，包括装备制造业、印刷行业、LED行业、PCB设备行业的子公司。
不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司，如需纳入本考核方案，则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准。
具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。
子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定，子公司总经理为团队领导，经营团队成员包括副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。
第三条管理原则(一)遵循激励与约束相统一，权利与责任相一致，薪酬与考核结果相挂钩原则。
(二)遵循效率优先、兼顾公平，薪酬增长与经济效益增长保持合理关系原则。
(三)遵循短期激励与中长期激励相结合，与人事任免、人才梯队培养等相关配套体系协同推行，促进子公司可持续发展原则。
(四)遵循遵守国家法律法规和公司相关管理制度的原则。
第二章薪酬标准第四条年薪制子公司经营团队薪酬实行年薪制。
按经营规模、盈利水平和管理情况，以劳动合同和年度绩效责任书方式确定薪酬水平和兑现分配方案。
年薪均指税前收入，包含应依法缴纳个人所得税，缴纳各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分。
第五条薪酬结构(一)总经理年薪结构如下:实际年薪,基本年薪+绩效年薪+评价奖惩基本年薪,标准年薪×50,～标准年薪指滚动平均净资产收益率等于10%情况下的年薪水平～详见第1 页 / 共6页第六条第,一,款。
评价奖惩根据年度绩效评价表得分确定～绩效年薪根据绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率考核兑现～绩效年薪浮动基数,标准年薪×50,～详见第八条第,一,款。
当滚动平均净资产收益率等于或低于6%时～子公司总经理的保底年薪=基本年薪。
(二)经营团队成员的年薪结构如下:实际年薪,公司考核年薪+总经理考核年薪公司考核年薪,基本年薪，绩效年薪～详见第六条第,二,款。
公司考核部分的绩效年薪由绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率单项考核确定～总经理考核年薪由总经理根据团队成员个人绩效考核结果确定～详见第八条第,二,款。
当滚动平均净资产收益率等于或低于6%时～经营团队成员的公司考核年薪的保底,经营规模对应的年薪标准×职位系数×地区系数×70%×60%(三)经营团队综合议定非经营团队员工的薪酬结构。
第六条薪酬水平(一)总经理标准年薪,滚动平均净资产对应的年薪标准×地区系数×职位系数年薪标准指滚动平均净资产收益率等于10%标准时的年薪水平。
,1,滚动平均净资产对应的年薪标准,B，(U,B) ×(X,b) ?(u,b)子公司经营性滚动平均净资产规模为X,X对应的滚动平均净资产上下限分别为u,b,X对应的年薪标准上下限分别为U,B,计算结果四舍五入～保留2位小数滚动平均净资产对应年薪标准表滚动平均净资产(万元) 年薪标准(万元)下限上限下限上限100000以上 13550000 100000 93.8 13530000 50000 73 93.820000 30000 60 7310000 20000 41.5 605000 10000 28.8 41.53000 5000 22.4 28.81000 3000 12 22.41000以下 12,2,地区系数考虑雇员个人家庭常驻地生活成本差异～参考太和薪酬顾问公司的地区薪资系数～设置针对子公司经营团队的薪酬标准地区系数。
系数划分为0.7、0.75、0.8、0.85、0.9、1共六档～深圳、广州、北京、上海四地市区的地区系数为1～2011年核定的地区系数如下:地区地区系数营口 0.7株洲 0.7第2 页 / 共6页南昌 0.7余姚 0.7南京 0.85武汉 0.8天津 0.85东莞 0.9(二)子公司经营团队各成员的年薪水平经营团队成员公司考核部分的基本年薪,滚动平均净资产对应的年薪标准×地区系数×职位系数×50%×70%,公司考核部分的绩效年薪浮动基数地区系数和滚动平均净资产对应的年薪标准与第,一,款相同。
公司财务副总经理与子公司总经理沟通确定各经营团队成员职位系数的建议值～呈交薪酬考核委员会主任审批后执行。
(三)非经营团队员工的薪酬水平子公司经营团队综合议定非经营团队员工合理薪酬水平。
除个别业务发展需要的特殊人才，非经营团队员工薪酬水平原则上不超过经营团队成员薪酬水平。
第七条特殊情况处理(一)外籍员工香港、新加坡等外籍子公司总经理每年发放不与绩效挂钩的外籍员工生活补贴，具体金额单独议定。
(二)过渡处理与公司签订协议中已包含年薪计算准则的，仍按原协议执行，期满后按本制度标准执行。
第三章考核兑现第八条经营团队成员年薪考核兑现子公司经营团队的实际年薪按照“先考核、后兑现”的原则执行。
(一)总经理的年终奖计算公式:年终奖金,基本年薪，绩效年薪滚动兑现,超3倍风险基金，当年评价奖惩,当年已发工资,上年实发超额,1,绩效年薪滚动兑现绩效年薪滚动兑现,第N年绩效年薪浮动基数×分享倍数×N年,截止第,N-1,年绩效年薪累计兑现值分享倍数:滚动平均净资产收益率?6%7%8%9%10%10%以上分享职类倍数滚动平均净资产收益率每增加1%～总经理00.140.360.641分享倍数增加0.18 实际滚动平均净资产收益率取百分率两位小数～处于上表标准档位之间的,按比例折算。
,2,超3倍风险基金,绩效年薪滚动兑现,2.5×当年标准年薪第3 页 / 共6页超3倍风险基金指实际年薪兑现总额超出当年标准年薪的3倍时～超出部分全额计提～纳入下年重新滚动核算～不产生累积。
被考核人离任时,内部调动或离职,～财务稽核或离任审计中未发现重大问题的～在离任后下一年末全额兑现风险基金余额。
如发现存在潜亏、虚盈的～或有其他重大问题的～根据稽核或审计报告意见～延期兑现或扣减其绩效年薪及风险基金。
,3,当年评价奖惩=当年绩效年薪滚动兑现×,年度绩效评价表得分?100,1, ,4,上年实发超额:若年终奖计算公式结果为负数～指当年1，12月已发工资大于实际年薪当年兑现值～形成实发超额～下年在年终奖计算时扣除。
(二)经营团队成员的年终奖计算公式:年终奖金,公司考核年薪，总经理考核年薪,超3倍风险基金,当年已发工资,上年实发超额,1,公司考核年薪公司考核年薪,基本年薪，绩效年薪公司考核部分的绩效年薪滚动兑现,第N年公司考核部分绩效年薪浮动基数×分享倍数×N年,截止第,N-1,年绩效年薪累计兑现值分享倍数:滚动平均净资产收益率<6%6%7%8%9%10%10%以上分享职类倍数滚动平均净资产收益率每增加1%～经营团队成员00.20.270.460.691分享倍数增加0.126实际滚动平均净资产收益率取百分率两位小数～处于上表标准档位之间的,按比例折算。
,2,总经理考核年薪公司根据当年滚动平均净资产收益率核定子公司经营团队成员的总经理考核年薪包～由子公司总经理在不超过总额范围内～根据团队其他成员个人绩效考核结果进行分配～总经理不参与分配。
总经理考核年薪包,经营团队成员的公司考核年薪总和?70%×30%,3,超3倍风险基金,公司考核年薪，总经理考核年薪,3×公司考核年薪?70% 超3倍风险基金指经营团队成员实际年薪兑现总额超出其当年公司考核年薪除70%的3倍时～超出部分全额计提～纳入下年重新滚动核算～不产生累积。
被考核人离任时,内部调动或离职,～财务稽核或离任审计中未发现重大问题的～在离任后下一年末全额兑现风险基金余额。
如发现存在潜亏、虚盈的～或有其他重大问题的～根据稽核或审计报告意见～延期兑现或扣减其绩效年薪及风险基金。
,4,上年实发超额:若年终奖计算公式结果为负数～指当年1，12月已发工资大于实际年薪当年兑现值～形成实发超额～下年在年终奖计算时扣除。
第九条非经营团队员工的薪酬考核兑现子公司经营团队依照全员绩效方案和人事费用年度预算批准额度，根据考核结果兑现非经营团队员工的薪酬。
第四章薪酬管理第十条人事费用年度预算审批程序第4 页 / 共6页(一)薪酬考核委员会根据公司整体经营效益、支付能力和人力规划，确定下年公司人事费用总体预算调整幅度。
(二)各子公司根据其经济效益状况，结合社会人力成本变动，每年一月前提交子公司年度人事费用预算额度申请。
申请材料内容包括组织机构图、职位体系表、年度人员规划、薪酬等级标准、年度奖金计划、福利计划、子公司经营团队个人业绩考核方案、其他员工考核方案等。
(初步沟通核定人事费用预算，根据公司三)考核评价中心根据申请材料，与各子公司总调整政策，平衡调整各子公司总体人工成本预算，如考核评价中心与提交申请单位沟通后无法达成一致，按考核评价中心的预算方案先执行、后申诉。
第十一条人事费用变动表审批程序(一)子公司发生年度预算中未包含的项目性业务，需要增加预算外人员数量、增设奖金计划，或需要定薪调薪，须提交人事费用预算调整方案，说明人事费用变动原因、人数和申请金额，提交考核评价中心审核。
(二)考核评价中心在接到人事费用预算变动申请表后，结合绩效稽核情况，在十个工作日内出具审核意见，提交薪酬考核委员会审批后执行。
第十二条薪酬稽核财务总部定期对子公司薪酬管理和核发情况进行专项稽核。
(一)全员考核方案未经考核评价中心审核通过的，子公司财务负责人不得支付相关薪酬或奖金。
对发生未审核先支付，或超出核定标准发放薪酬的，责令子公司收回违规发放的薪酬，并给予财务负责人通报批评和记过处分，并视情节轻重扣罚其个人薪酬。
(二)未按照本制度规定履行相关的预算、考核审核及审批程序，责令整改，并视情节轻重，给予子公司总经理经济或行政处罚。
第五章附则第十三条对于子公司发生清产核资、重组、主要负责人变动等情况的，考核评价中心根据具体情况调整或变更子公司负责人薪酬方案、员工薪酬等级标准，实施个案处理。
第十四条考核评价中心负责解释本制度，并有权针对本制度未涉及的特殊情况，解释其适用管理原则和标准，决定是否做出相应调整，报薪酬考核委员会主任批准后执行。
第十五条本制度自公布之日起生效，原管理制度与本制度不一致的，以本制度内容为准。
深圳市XXXX科技股份公司二〇一一年三月第5 页 / 共6页附件:申请表人事费用预算变动申请单位: 申请人: 申请日期: 申请内容:(必要时可加附件)1、人数变动明细2、薪酬调整明细申请原则或理由:审批意见子公司总经理考核评价中心子公司分管领导薪酬考核委员会第6 页 / 共6页。