资产管理公司薪酬管理制度

资产管理公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条根据北京市国资委对建立现代企业制度的要求，为促进北京市GT资产管理有限责任公司（以下简称“GT公司”）的改革与发展，进一步完善内部分配制度，建立有效的激励约束机制和切实可行、与业绩挂钩的薪酬分配体系，贯彻按劳分配原则，特制定本办法。

第二条员工薪酬管理遵循以下原则：

（一）北京市国有资产经营有限责任公司全面管理与市场化相结合的原则；

（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；

（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；

（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。

第三条本办法适用于除GT公司任命的公司领导以外的所有员工。

第二章薪酬结构

第四条薪酬构成项目包括固定工资、浮动工资、五险一金、各项补贴及辅助工资，分别承担薪酬的不同功能。

图1：GT公司薪酬结构图

第五条基本工资（或固定工资）以岗位为基础，体现岗位价值和贡献，通过将岗位等级转换为薪酬等级，构建了纵向12级（含工勤人员）、横向十一档的宽带薪酬体系，实现公司现有员工基本工资水平的统一管理，并最终形成《北京市GT资产管理有限责任公司基本工资等级表》，该表以点值体现，依据任职者的岗位及个体性特征等要素在基本工资等级表上确定员工的基本工资，具体数值根据公司效益由人力资源部不定期进行调整（详见附件1）。

第六条浮动工资由季度奖金（含月度预发）、年终奖和总经理奖及其他奖三部分构成，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。

第七条补贴及辅助工资按照相关制度执行。

第八条五险一金的支付依据国家有关规定执行。

第九条工勤人员工资结构为基本工资、年终奖及五险一金

第三章员工薪酬的确定

第十条员工基本工资以岗位等级和薪档为确定依据，结合员工所在岗位及相关技能，按标准计算岗位等级及薪档。

（一）岗位等级结合员工所在岗位及职级确定（详见附件2），职级的确定参照《北京市GT资产管理有限责任公司职级管理制度》。

（二）新入职员工结合其应聘岗位及相关技能，结合《GT 公司员工套档模型》（详见附件3）、《GT公司定档分值表》（详见附件4），确定其在《北京市GT资产管理有限责任公司基本工资等级表》中的岗位等级及薪档。

（三）新员工试用期期间基本工资、浮动工资按实际应发额的80%执行，考核优秀者，经公司总经理办公会审核通过后，可在试用期结束前按100%标准实行。

（四）对于公司急需人才、市场紧缺人才、突出重大贡献人才，可报公司领导特批后适当调整其岗位等级及薪档。

第十一条浮动工资包括季度奖金、年终奖金和总经理奖及其他，根据季度考核与年度考核成绩确定员工浮动工资。

（一）浮动工资根据行业固浮比对标结果，按固定：浮动

45:55的比例确定助理级（11级）浮动工资基数，其余各级别员工按4:6确定；结合绩效考核周期，以发挥季度考核的激励作用为原则，按1:1核定季度奖金（四个季度）及年终奖基数，配套绩效考核成绩兑现。

（二）季度奖金以月度预发的方式进行，员工当季度第一个月和第二个月季度奖金预发季度奖金基数的90%，并除以3（月数），每季度第三个月发放季度奖金剩余部分。

季度奖金计算方式及公式如下：

1.固定工资与浮动工资之比：1至10级员工为4:6，11级员工为45:55；

2.季度奖金（四个季度）与年终奖之比为1:1；

3.季度奖金计算公式：季度奖金基数=浮动工资/2

4.每季度第一、第二个月收入计算公式：月收入=固定工资+季度奖金基数/3×90%－缺勤扣减

5.每季度第三个月收入计算公式：每季度第三个月收入=季度奖金－每季度前两个月预发绩效=季度奖金基数×季度考核系数－缺勤扣减－每季度前两个月预发绩效

6.季度考核系数根据季度考核结果确定

7.缺勤扣减根据员工考勤情况核定，每月缺勤五天以内不扣减，每增加一天按缺勤天数除以21.75核算；当月出勤天数不足应出勤天数一半情况则扣减员工当月全部预发绩效。

（三）员工年终奖金依据员工当年度年终绩效考核成绩及

公司当年度年终奖总额确定，计算方式如下：

1.员工年终奖计算公式：员工年终奖=年终奖总额÷全员分配系数之和×员工分配系数；

2.员工分配系数计算公式：员工分配系数=年终奖金基数×年度考核系数×出勤系数；

3.年终奖基数计算公式：年终奖基数=浮动工资/2；

4.考核系数根据年度考核结果确定；

5.出勤系数根据出勤月数（该月实际出勤天数占当月应出勤天数1/2以上）确定。

（四）总经理奖及其他用于奖励工作业绩优异（考核得分高于110分）和为公司经营发展做出重大贡献或赢得重大荣誉的部门及人员。

第十二条正常情况下基本工资、补贴、季度奖金月度预发以月度工资的形式按月兑现，年终奖、总经理奖及其他于次年年度考核结果确定后一次性兑现。遇请休假期间的薪酬发放参照GT公司考勤休假相关制度执行。

第十三条工勤人员执行定期薪酬标准以劳务协议中的约定为标准确定其在12级中的薪档，年终奖按实际工作情况发放。

第四章薪酬调整

第十四条公司有以下五种薪酬调整方式：普调、岗位变动、绩效结果应用、职级变动及特殊调整五种类型。

第十五条普调指基本工资普调，根据国家与地方政府颁布的相关法律法规、当地物价指数、当地市场、同行业的薪酬水平，并结合公司经济效益状况对公司员工基本工资标准进行不定期调整。

第十六条岗位变动调薪按照新岗位所在岗位等级，采用“就近定点”原则，在基本工资标准不降的前提下调整至最接近的岗位等级及薪点，并于调整之日次月起施行。具体规定如下：（一）同等级岗位变动（即原岗位与新岗位在同一岗位等级）的，岗位等级及薪档保持不变；

（二）低等级岗位变动到高等级岗位的职工，原则上采取就近就高定薪点，在薪点不降的前提下调整至最接近的岗位等级及薪档。针对由业务通道晋升到管理通道的人员考察期应发基本工资按新晋岗位应发基本工资与原岗位应发基本工资之差的80%执行，季度奖金和年度奖金按该员工所在岗位任职当季度或当年度时间比例折算，其他部分均按新晋岗位应发标准执行。具体公式为：

职务晋升人员试用期应发基本工资＝原岗位基本工资＋（新晋岗位基本工资－原岗位基本工资）×80%

试用期考核通过后按新岗位等级就近就高薪点执行。

（三）高等级岗位变动到低等级岗位的，原则上采取就近就低定点，调整至最接近的薪点。由于降职涉及到的等级调整，根据员工新岗位胜任能力重新核定岗位等级及薪档。

第十七条绩效结果应用调薪：员工绩效结果应用调薪与年度考核结果相挂钩，每年年初由人力资源部汇总绩效考核结果并按以下标准执行：

根据年度绩效考核结果对员工标准工资档次进行调整，考核为A的上调一档，连续两年考核为B上调1档，晋升到本薪酬等级范围内最高薪档为止，考核为D的降一档，考核为E的降二档，降到本薪酬等级范围内最低薪档为止。

第十八条当岗位等级不发生变化时，员工只能在相对应的岗位等级中进行薪点的调整，当晋升到该岗位等级最高薪点后，不再晋升，除非岗位层等级发生晋升。

第十九条职级变动的薪酬调整根据《北京市GT资产管理有限责任公司职级管理制度》执行。

第二十条特殊调整：是指对公司经营管理做出特殊贡献或重大贡献者，经集团公司总经理办公会审定后，进行岗位等级及薪档的调整。

第二十一条其他：入职未满一个整年度的员工不参加当年年度薪酬的调整。

第五章薪酬保密

第二十二条员工的薪酬情况为公司机密，员工有义务保守薪酬秘密，不得透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

第二十三条员工对本人薪酬有疑问的，可向人力资源部

进行咨询，人力资源部有义务在权限范围内进行解释。

第二十四条员工不得擅自打听、传播、议论其他员工的薪酬情况。

第二十五条违反薪酬保密相关规定的员工一律视为严重违反劳动纪律，取消年度内一切评优评奖资格。

第六章附则

第二十六条本管理办法由人力资源部负责解释、修订。

第二十七条如国资委对国资企业薪酬分配有新的规定，GT公司将按上级规定对本办法进行修改、调整并向职工代表大会报告。

第二十八条本办法自2016年×月×日起施行。自本办法正式实施之日起，以前GT公司有关薪酬管理制度与本办法相抵触的，以本办法为准。

附件1：《北京市GT资产管理有限责任公司基本工资等级表》

附件2：《GT公司岗位等级表》

附件3：《GT公司员工套档模型》

附件4：《GT公司定档分值表》