招聘渠道分析教材
招聘渠道分析
招聘渠道分析报告
由于招聘渠道选择决定了应聘者总体素质，针对企业招聘岗位不同的要求，招聘渠道显得尤为重要。
比如招聘管理层，网络、报刊等媒体广告显然比招聘会来得实际，专业化的技术人员可以考虑猎头方式，而物业公司需要的保洁、工人等在招聘会上效果比较显著，总之，可以用一句话概之：“在合适的场合找合适的人”。
一、社会招聘渠道分析
表（一）社会招聘渠道分析
1
2
二、公司现用招聘渠道分析
为了对于本公司现用招聘渠道优劣一目了然，通个四个方面对不同渠道的价值、质量、成本进行比较招聘分析
1.渠道价值：通过这个招聘渠道招募的新员工占新员工总人数的比例；
2.渠道质量：此渠道的应聘人数与最终录用的新员工人数的比例；
3.渠道成本：通过该渠道招募一个新员工需要花费的广告成本；
4.渠道速度：招募一个新员工花费的时间（目前对我公司意义不大）。
而我公司主要采用网络招聘为主、校园招聘为辅的招聘渠道，现以公司招聘高峰期（2008年5月）为例，进行分析。
表（二）2008年5月招聘渠道分析
3
由此分析表可看出，中华英才网虽相对来说渠道质量比其他两个招聘网站低一些，但由于其简历中有一部份是外地简历，有利于我公司做外地人才库储备，而且中华英才网的品牌效应不低于智联和前程。
结合我公司用人实际情况，可保留上述三个网站，并在淡旺季时与校园招聘和现场招聘会相结合。
4。
招聘渠道分析
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步 骤。 招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划→确定招聘策略→ 建立招聘水池（人才储备）→对应聘者进行筛选 →决定录用合格的应聘者→对招聘录用工作进行 评估。
Leabharlann 2013-7-30
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招聘工作流程
岗位产生 空缺 人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
→
试用期考察
→
试用期满进行正式 的工作表现评价
→
员工转正
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四、招聘的影响因素
外部因素
地理位置 当地的人才政策和法规 行业前景 当地的人才市场发达程度
内部因素
企业品牌和声望 企业发展前途 领导魅力 薪酬水平 人力资源管理系统的完善程度
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求的分析和 预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么 ，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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职业中介
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来 越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出 现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双 重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作 单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此 招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的 交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针 对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
招聘渠道分析培训教材(PPT 42张)
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司，
未上市， 股权结构不稳定， 高管多次变动，至 今内部仍不稳定， 股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
股权结构稳定，
治理结构完善， 三大招聘网站最 优。
ห้องสมุดไป่ตู้
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。 CEO甄荣辉表示，2010财年前程无忧营业收入、利润 率和利润均创下历史新高，首先得益于公司网络招聘服 务收入的大幅提高。另一个亮点是，其他人力资源服务 收入，如人事外包、培训等，因在2010年被越来越多的 雇主认可，也得到快速发展，较2009财年增长31.6%。
（一）股权结构
2.智联招聘股权结构
2006年，澳大利亚Seek公司以2000万美元的价格购 得了智联招聘25%的股权，之后又不断注资达到2亿 美元。Seek公司2009年年报显示，截至2009年6月 30日，Seek公司拥有了智联招聘56.1%的股权。 智联招聘股权结构也由2008年，Seek公司、澳大利 亚投资银行麦格理及刘浩个人的持股比例为4∶3∶3， 变成了2009年的Seek公司占绝对的控股的地位。 伴随着股权更替的是，智联招聘发生了多次高层动荡， 公司CEO多次变更。
前程无忧 智联招聘 中华英才 日均PV浏览量（千万） 日均流量（人/千人） 平均访问时长（小时） 2.80 1.80 0.48 5.36 4.05 1.73 2.19 2.79 2.26 直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23 高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
招聘的渠道分析
招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。
（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。
内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。
其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。
2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。
其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。
3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。
员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。
但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。
所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。
（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。
下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。
各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。
单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。
（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。
招聘渠道分析
招聘渠道分析招聘渠道分析网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。
网络招聘一般地有以下几种渠道：1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。
这是目前大多数企业在网上招聘的方式。
由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。
同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。
2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。
很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。
3.在某些专业的网站发布招聘信息。
由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。
4.在特定的网站上发布招聘广告。
有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。
5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。
6.通过网络猎头公司。
专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。
7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。
在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。
当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。
那好的人才网站的标准应该是什么呢?1.信誉良好。
这里的信誉是指网站的可信赖程度。
某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。
你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。
而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。
2.功能强大。
人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。
3.客户化设计。
一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。
4.服务细致，反应快速。
招聘渠道的分析—河工大EMBA林树
招聘渠道的分析——河工大EMBA林树目前所有公司的一线员工主要来自本公司门口、中介机构和本公司员工的推荐。
但招聘的资源远不够充实，公司的企业形象宣传未能达到良好的效果。
有些公司目前除在公司内部宣传栏（包括各车间）和门口张贴招聘广告外，在乡村或以外地点张贴招聘广告几乎是没有（会有政府部门干预），同时在本地报刊或互联网上登发招聘信息（成本偏高）效果又不明显，因而给招聘工作带来一定压力。
为合理利用招聘途径，提高广泛性人力资源和招聘的质量，以致达到普工招聘的效果保持长久和广泛性，我对各招聘渠道做一个实际分析和对应办法。
1、员工推荐：员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。
分析：本公司门口招聘仍是普工招聘的主要渠道，但它的来源较复杂，有本厂熟人介绍的，有募名而来的，有路过此地看到招聘广告的，有劳务中介机构推荐到本厂的，等等，但本厂员工介绍为主要来源。
优点是员工介绍的人员比较有效，招聘成本低，应聘人员准确性和可靠性高，方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。
对我们劳务派遣公司来说是一种便捷的招聘方法：1、公司工作的员工来自五湖四海，它能扩大我们的宣传面。
2、降低招聘成本。
3、适合长时间和短时间。
4、能长期稳定的补充员工，减少员工流失。
员工推荐的缺点是招聘的面窄，被推荐人员的质量一般。
我们要做的：组织内部员工广泛宣传公司形象，主要是公司内部已经建好或待建的设施、体系。
为让被招聘人员进一步了解公司，公司在举办各种联谊会会上，公司员工可带亲朋好友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。
再就是多多关心员工，对每一位员工都充满热心，让他们觉得公司是为他们办实事的，是为他们排忧解难的，让他们觉得思进公司就是他们的第二家园。
如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名（应记录在电脑资料上），推荐新人录用率高的员工公司可以给予奖励。
HR招聘之招聘渠道建设和分析课件
1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧
Part1
为何要重视招聘 渠道？
Part1为何要重视招聘渠道？
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
渠道 人才寻访
猎头 现场招聘 内部推荐 网络招聘 报刊广告
•同行中级人才 •关键核心岗位 •稀缺特殊岗位
目标群体
•高级管理人才 •高级专业人才
•拟离职或已离职人员 •通用型岗位及一般专业岗位
•中级、初级人才 •中层、基层通用或专业岗位
•在职人才 •通用型岗位及一般专业岗位 •经常上网的人群
•通用型岗位及一般专业岗位 •信息灵敏的人群
招聘方法
广告招聘
人才招聘会
校园招聘
优点
网络广告成本相对低，信息传播面广 吸引更多的求职者 有助于树立企业形象 短时间内收集较多求职者信息 招聘成本较低 企业可以借此机会进行广告宣传 能够找到足够数量的高素质人才
缺点
不能控制招聘人员的数量与质量 不能进行面对面的交流 不适用于经济欠发达地区 很难招聘到高级人才 效率不高 毕业生多，缺乏经验 缺少实践工作经验，培训成本高
招聘成本随招聘人数的上升而下降
专业职介
可以招聘到高级人才
（猎头公司） 专业服务，目标准确
对工作期待过于理想化，容易产生不满 直接招聘成本高
Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
媒质类型
优点
缺点
报纸
内容多少可以灵活选择
对招聘的特定群体界限不明
杂志
第3章 招聘渠道与方法 招聘与录用 教学课件_819
(2) 人才招聘会：人才招聘会是一种比较传统的招聘方 式，它是一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直 接见面的人员招聘方法。招聘会可以分为专场和非专 场两种类型。
5）猎头公司 猎头公司本质上也是一种就业中介组织，但是由于 它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被 看作是一种独立的招聘方式。猎头公司一般适用于高 级人才的招聘。
1）工作张贴
所谓工作张贴，就是在招贴板上张贴广告，公开招 聘岗位信息的形式。
2）内部储备人才库
人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、 技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信 息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门 和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职 位空缺。
3.1.3内部招聘的利弊分析
3.3.4提高招募的有效途径 1）诚恳的招募态度。 2）为应征者着想。 3）增强职位吸引力。 4）合理设计招募程序。 5）在招募中防备弄虚作假。 6）学会拒绝的艺术。
3.4 方法与技术
3.4.1招聘广告的撰写
招聘广告是补充各种工作岗位都可以 使用的吸引应聘者的方法，应用最为 普遍。公司的招聘广告代表着公司的 形象，需要认真设计和实施。
②网络招聘强调的是寻找、吸引和发现符合 职位要求的候选人，而再不是简单的简历处 理过程。
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中华英才
多年盈利，
2010年创新高， 业绩惊人，
三大招聘网站最 优。
多年亏损，
2010年下半年才 首次盈利，
收益情况应低于 前程无忧
多年亏损，
2010年盈利情况 不详，
收益情况应低于 前程无忧
（三）关注度
1.前程无忧关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
购得了智联招聘25%的股权，之后又不断注 资达到2亿美元。公司2009年年报显示，截 至2009年6月30日，公司拥有了智联招聘 56.1%的股权。 智联招聘股权结构也由2008年，公司、澳大利 亚投资银行麦格理及刘浩个人的持股比例为 4∶3∶3，变成了2009年的公司占绝对的控 股的地位。
伴随着股权更替的是，智联招聘发生了多次高层 动荡，公司多次变更。
（1）日本公司持股42.4%（第一大股 东）；
（2）甄荣辉（ ）持25.7%（ 前程无忧 创立之初的天使投资人，第二大股东）；
（3）公司高管团队共同持股30.4%； （4）剩余1.5%股份由数位高管分别持
有。
注：2010年只公布快报，完整年报尚未 公布，因此拿不到2010年数据。
（一）股权结构
2.智联招聘股权结构 2006年，澳大利亚公司以2000万美元的价格
前程无忧
2.80
5.36
2.19
智联招聘
1.80
4.05
2.79
中华英才
0.48
1.73
2.26
直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23
高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
注：1.日均浏览量数据来自网站（一周数据平均）；其他数据来自讯 实360（将前面图表数据换算单位后获得）。
2.据摩根史坦利2011年3月发布的前程无忧股票研究报告，前程 无忧1月份的网络流量超过了智联招聘和中华英才网的总和。
（二）公司收益
2.智联招聘收益情况 智联招聘的前身公司，成立于1994年，是三大
招聘网站中最早开始从事在线招聘业务的公司。 2000年-2009年，公司累计多次融资却始终 处于亏损状态。据智联招聘的母公司发布的财 报，2008年7月1日至2009年6月30日期间 智联招聘亏损约1.5亿元。 2010年下半年，智联招聘首次盈利。郭盛 2011年3月1日下午接受《第一财经日报》专 访时表示，2010年下半年公司首次实现盈利， 并称公司将重启上市计划。
关注度指标分析
根据前面图表： 从日均浏览量来看，和讯实360数据都显示，前程无忧最高，智联
招聘次之，中华英才最低。摩根史坦利数据也表明，前程无忧 网络流量大大超过智联招聘和中华英才网。 从客户忠诚度来看，平均访问时长方面，智联招聘最高，中华英才 次之，前程无忧最低；直接访问率方面，前程无忧最高，中华 英才次之，智联招聘最低；高忠诚度用户方面，智联招聘最高， 前程无忧次之，中华英才最低。（访问时长、直接访问率和高 忠诚度用户，都表现的是用户的忠诚度。）
10年实现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿 美元)，首次跻身“10亿元品牌企业”。财报显示 ，前程无忧在收入增长33.4%的同时，净收益 更是增长108.6%，达到人民币2.35亿元(约 合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人民币4 .13元，比2009年翻番。 甄荣辉表示，2010财年前程无忧营业收入、利润 率和利润均创下历史新高，首先得益于公司网络 招聘服务收入的大幅提高。另一个亮点是，其他 人力资源服务收入，如人事外包、培训等，因在 2010年被越来越多的雇主认可，也得到快速发 展，较2009财年增长31.6%。
综合来看，前程无忧在浏览量上占据绝对优势，在客户忠诚度 上前程无忧略输于智联招聘（前程无忧直接访问率高，智联招 聘高忠诚度用户多） ，中华英才均处劣势； 两者综合，在关注度指标上，应判前程无忧得胜。
关注度指标分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
在浏览量上占据绝 对优势，
在客户忠诚度上前 程无忧略输于智联 招聘， 综合评价：最优
在浏览量上处于劣 势，
在客户忠诚度上略 为占优势， 综合评价：居中
在浏览量上处于劣 势，
（一）股权结构
3.中华英才网股权结构 2005年初，美国在线招聘公司以5000万美元
收购中华英才网40%股份，并协议在三年内 帮助中华英才网完成上市，否则对其全面收购。 2008年，三年对赌期限结束，中华英才网未能 实现上市，收购中华英才网剩余55%股份， 实现对中华英才网的全面收购。
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司， 股权结构稳定， 治理结构完善，
三大招聘网站最 优。
未上市，
股权结构不稳定，
高管多次变动，至 今内部仍不稳定，
股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定，忧收益情况 据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司20
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状 态，其中2008年亏损，据中华英才网母公司 年报，中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年 盈利信息，估计2009-2010年经营业绩仍不 理想。
公司收益指标分析
前程无忧
智联招聘
招聘渠道分析
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群 （五）地域分布
（一）股权结构
1.前程无忧股权结构 三大招聘网站都经历了复杂的股权变 更。目前只有前程无忧在纳斯达克上 市，据其09年年报，公司股权结构如 下（如右图）：
（三）关注度
2.智联招聘关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
（三）关注度
3.中华英才网关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名 知名网站，数据统计较为科学。)
关注度指标分析
6.00
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
0.00 日均PV浏览量（千万） 日均流量（人/千人） 平均访问时长（小时）