STAR行为面试法
STAR行为面试法
STAR行为面试法“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
STAR行为面试法
了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通 过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
STAR
行为面试法｜01
了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关 的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜02
聚焦应聘人员过去发生的具体行为，对其素质情 况准确性较高
要求应聘人员讲出自身在过去的行为，具有较强 的针对性 面试官的追问依据应聘人员的过去行为，真实性较 强
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培训 大讲堂
行为面试法
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01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜01
行为面试法 FBEI 也称STAR面试法。
通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解 面试对象各方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
关于行为面试法——STAR
关于⾏为⾯试法——STAR⼀、⾏为⾯试法概述⾏为⾯试法（Behavioural Based Interview,BBI）是通过要求⾯试对象描述其过去某个⼯作或者⽣活经历的具体情况来了解⾯试对象各⽅⾯素质特征的⽅法。
⾏为⾯试法的基本假设是：⼀个⼈过去的⾏为可以预测这个⼈将来的⾏为。
我们常称其为STAR（但不可简单说⾏为⾯试法就是STAR法）.S (Situation)情况 =什么背景下发⽣？（发⽣的时间、地点、项⽬和涉及到的⼈员）T（Task）任务=为什么会发⽣？（要完成的任务或遇到的问题）A（Action）⾏动=做出了什么实际⾏动？怎么做的？（⾃⼰采取了哪些步骤或⾏动）R（Result）结果=⾏动的成效如何？（得出了什么样的结果，取得了什么成就）⼀般说来，⾏为⾯试法所问的问题⼤概有以下三⼤类：⼀是关于应聘者⾃⾝素质的，；⼆是关于应聘者所经历过的，成功的（⾃豪的）或失败的项⽬或任务，；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的⼆、⾏为⾯试法的优势：对企业⽽⾔：吸引合适的⼈才；减少招聘错误的成本；更好地判断侯选⼈⽬前和未来的胜任⼒；对⾯试官⽽已：明确⼀个职位需要的⾏为指标；有效地评估每位侯选⼈；帮助获取候选⼈准备的答案以外的信息；三、详解⾏为⾯试法■⾏为事例分类⾏为⾯试法的提问⼀般都是从应聘者的实际⼯作经历出发的，有经验的⾯试会从应聘者⾃我介绍中的某段经历出发，让其举例说明某⼀具体任务完成的全部情况，如：我对你这段经历⼗分感兴趣，你能具体说说吗？能举⼀个在⼯作中解决困难的例⼦吗？谈谈你是如何与他⼈共同完成⼀项⼯作的。
但提问只是⼀个开端，也许你很想⽤⾏为⾯试法来获取信息，但获得的答案⼜往往会流于观念，态度或理想。
那么，什么才算是真正的⾏为？如何才能通过⾯试挖掘出真实的⾏为呢？（⾏为⾯试法成功的关键就在于对⾏为事例的判断，以及为了得到完整⾏为事例⽽引发的追问。
这是需要经过系统学习和反复练习的。
）⾏为事例分为以下三类：1.完整⾏为事例：符合STAR中所有项⽬的⾏为事例。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
star——行为描述面试法
star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
行为面试法STAR
行为面试法STAR分别代表：“ STAR是最常用的:"S” situation ,情景；“ T” target,目标；“ A是 action ,行动；“ R 是 result, 结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景( situation):以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):能不能告诉我你做这件事的目的是什么？"接下来问行动(action):你为了做这件事情采取了哪些行动？"最后问结果(result)。
什么是行为面试法— STAR呢？行为面试法( Behavioural — based In terview)行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法(Structural In terview )在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based In terview questio ns吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your stre ngths and weak nesses?问题 2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题 3. Tell me about a situation that irritated you.问题 4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you han dle this situati on?问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型一、基于素质模型或岗位说明书的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多,但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法;行为法以往主要用在心理咨询当中,是通过了解咨询人过去发生的行为,进而推断其往后的表现;人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中,变成为了一种较为有效的面试方法;行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法,而弱化对将来行为的假设;因为过去的行为能预见将来;如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关,职位也接近,那么他过去的行为就有可能预示将来,所以你要不断地看,他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样,进而推断出他来这儿以后会怎么样,所以我们才追问他过去工作中的行为,而不问“你将要怎么样”行为面试法的问法1你是怎样分派任务的是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢还是分派给有兴趣完成该任务的人或者是随机分配请描述一下你是怎样分派任务的,并举例说明;2你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的你认为什么是生活中最大的激励为什么这样说3你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人你如何评价你的前一任主管请你举一些具体的实例来说明;4你的团队沟通能力好不好你以前是怎样和你的团队进行沟通的请举例说明;5在你今后的职业生涯中,你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情你的中长期职业发展计划是怎样的1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法,减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性,更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度;但相应地要求面试官具有更高的面试技巧,避免“真空”问题的出现;所以一般而言,面试官应该注意STAR;STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词,组成了四个角：Ｓ是Situation,就是情景;Ｔ是Target,目标,你要干什么,当时你为了干什么;Ａ是Action,行动,你为了干什么,采取了哪些行动;Ｒ是Result,就是结果,你干了这个事,最后的结果怎么样;也就是说,你自己出一道题,如果对方能答出这四个角来,你的问题就是一个好问题;如一表中的“你的沟通能力好不好”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题;但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子,好吗”应聘者听到这个问题,肯定会说：“让我想想啊,在我上一家公司有一个客户,当时客户是什么什么情况,我为了赢得这个客户,我做了一些什么事情,最后是我赢了这一笔大单子;”四个角齐了,这时他给我的答案我就相信了,因为是他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了,就值得信任了;其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样,但是我们问他跟客户打交道的例子,这就是STAR;1.3行为面试法与结构化面试法的融合其实各种面试法之间并不是完全独立的,不同的方法之间也都可以相互结合,互补长短的;现在一般企业中较常用的是结构化面试法,它具有流程结构化、时间结构化、问题结构化、面试官结构化的特点,能够用同一的标准考察不同的应聘者,做到结果量化、透明化的效果,是面试的好工具;由此可能有的人会存有疑问,既然结构化面试法已能达到有效甄选人才的目的,为什么要推广行为面试法呢其实答案很简单,因为两者其实并不冲突,如果在实际甄选中能把两种方法结合起来的话,反而能起到锦上添花的作用;因为行为法只关注应聘者过去行为的STAR,是针对面试问题范畴的,而结构化面试法是针对面试流程过程范畴的;就好比结构化是骨架、框架,而行为法则是里面的血肉,两者其实可以共存,相互补充、优化;例如下表,我们可以结构化考察应聘者组织、分析、决策等能力,但我们问的问题是采用行为法的,也就是我们只关注应聘者过去的STAR,不会在虚拟的假设下提问;如我们考察应聘者的决策力,会询问他”以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策,决策是如何执行的,如何处理该决策所引起的反响”,而不会问他“假设在…情况下,你会怎么决策”1.4评价技能的方法组织能力应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力询问应聘者是否喜欢整洁,搞清楚他们如何使用文档管理系统,如何可开始组织项目; 分析能力应聘者对商业形势的分析如何是否能马上找出最好的对策请应聘者举例说明自己解决问题的能力;为他们描述一个棘手的形势,请他们指出其中的关键环节并提出解决方案;决策能力应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何执行决策的速度多快询问应聘者以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策决策是如何执行的如何处理该决策所引起的反响交际能力应聘者与上级、同事和下属的关系怎样询问应聘者的团队工作经历;应聘者喜欢独立作业还是团队作业请他们描述如何与同事一起处理一个问题;沟通能力应聘者表达是否清楚是否充满自信通过面试可以看出应聘者的口头表达能力,然后询问他们的写作能力如何;是否写过长篇幅的报告能让你看一看吗二、面试中一些识别谎言的小技巧在面试中经常遇到应聘者为了获得职位而编造各种各样的谎言,影响了面试官获得信息的真实性,容易做出错误的选择;因此总结一些识别谎言的技巧,对于招聘面试人员来讲显得特别的重要;常见的说谎表现可以分语言内容方面与表达内容方面两种;语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作;以下主要就体态语言方面来陈述一些识别应聘者谎言的小技巧;2.1体态语言的识谎小技巧人本身是不会说谎的,因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的,不自主的生理、心理反应,而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来;作为面试官可以从应聘者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹; 一面部表情1面部面部处于人体首位,也是最暴露的部分,是人体传递情感信息的最重要的部分,是表达情感和态度的首要信息源;脸部皮肤发红,脸色苍白惨淡通常是说谎的反应;如果谎言被识破,说谎者更加紧张,有时会导致脸部充血,使脸部皮肤变红;识别谎言的一个关键线索就是假笑;说谎人的微笑很少表现真实的情感,更多的是为了掩饰内心的感情世界;假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据;假笑缘于情感的缺乏;由于缺乏感情,微笑时神情显得有些茫然,嘴角上扬,一副愉快的病态假相,面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗;微笑反映了真实情绪,产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉;面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇,扯动整个面颊向上,使眼睛下的皮肤似口袋般松垂,同时使眼角下的鱼尾纹起皱;假微笑不像微笑那样分布对称,眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动,眼睛不会眯起;假笑保持的时间能特别长;真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间,其时间长短主要取决于感情的强烈程度;而假笑则不同,它持续的时间比较长同时会让人感到别扭;这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励;其实,任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟,大部分都可能是假的;只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外,而这些表情持续的时间常常更为短暂;假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称;习惯于用右手的人,假笑时左嘴角挑得更高,习惯于用左手的人,右嘴角挑得更高;2眼睛很多情况下,眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容;眨眼的动作也可以反映内心活动;一般来说,人们在注意力集中思考时很少眨眼;这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响;当一个人眨眼过多时,他的思维没有活动,相反,当他的眨眼开始放慢时,说明他正进入思考状态;面试官可以通过应聘者的眨眼动作判断应聘者是否在进行思考;人的眼睛是受大脑交叉支配的;人的大脑分为左右两个半脑,左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和理性的信息;人们在思考问题时,目光会向左右两边移动;目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息;大约70%的人目光总是向一个方向移动,也就是说,一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的;因为人们一般在思考问题时才移动目光;所以,如果面试官问一个不用思考的问题时,应聘者也移动目光,那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息,或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时,应聘者却没有移动目光,那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案,知道面试官会问什么问题;眼睛也是泄露人内心秘密的元凶;人们交谈时,保持目光接触,敢于正视,表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出;说谎时,应聘者常用揉眼睛的动作来掩饰;3鼻子当人在说谎时,大脑中有一部分会觉得不舒服,于是就想用手来制止这话的说出;掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉,于是就下意识地用手去摸一下鼻子,以便感觉舒服一点;据有关资料报道,当年比尔克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时,曾有三次下意识摸鼻子的动作;对于面试官来说一旦看到应聘者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作,那么就有理由怀疑应聘者刚才回答的内容是谎言;4嘴、舌、唇嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现;说谎时,会强烈刺激舌下神经,对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用,表现为嘴、舌、唇干燥;所以不停地舔嘴唇是面试官判断应聘者是否说谎的另一种迹象;二手势与姿势手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势;姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态;手势和姿势也可以发出情感和体态信号;在面试的过程中,如果面试官发现应聘者的手势比较多,但随着谈话的深入应聘者手部的动作减少了,那么应聘者可能就已经在说谎了,因为当应聘者把注意力集中在自己讲话的内容上,身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候,这些身体动作就会明显减少;身体动作的降低可能因为应聘者正在说谎,正在把注意力放在监督谎言的语言内容上;同时在下意识里,人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去,于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来,放到口袋里; 当人们说谎后担心谎言被拆穿,都会表现得很紧张、焦躁不安,就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态,或者互相紧握着,或者是握住另一只手的腕部以上的部位,握的部位不同,心情紧张的程度也不同;一般来说,握的部位越接近另一只手臂的肘部,他的紧张程度也就越高;当然在面试中有很多应聘者由于过于紧张,即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况,所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视;双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义,显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在;当应聘者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时,对面是管总有一种防卫的心理,他不愿别人去接近或获得任何信息;在不便用语言表达时,他便采用某种姿势以示拒绝、抗议;三触摸面试官可以通过应聘者进行触摸的行为发现应聘者撒谎的迹象;1触摸嘴当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候,往往习惯用手捂住嘴巴;用手捂住嘴巴的动作有两种方式,一是用指尖轻触一下嘴唇,一是将手握成拳头状,将嘴遮住;无论那种动作,都是为了掩盖自己说谎的真正企图,阻止嘴的活动给人以过分明显的表示,防止对方察觉出来;在说谎时,内心深处会有一种愧疚和害怕的心理,从而感到不安和不自在,这是人在说谎时的生理反应;为了克服自己的不自在心理,就用手捂住了嘴巴,掩饰自己,使自己镇静下来;因而,用手捂嘴原因有两个,一是控制自己,使自己镇静；一是掩饰自己,不让别人知道自己在撒谎;2触摸脖子脖子也是人体传达信息的重要器官;用手摸脖子,或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现;说谎时,大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒,需要用手去搔痒;直接的方式便是用手去触摸;但是,当意识到对方已察觉出自己在说谎时,往往会很紧张,引起颈部出汗,拉一下衣领,使颈部周围的空气可以流通,这样消除发痒的感觉;五象征性动作象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势;这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义;皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作;象征性的动作具有地方色彩,在不同的地区和国家都会有不同的表示含意,这需要面试官尽量多地了解应聘者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意;象征性动作时非语言交流的独特方式,尽管它们通常处于个人意识的支配下,但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来;当一个象征动作与说话语义完全相反时,就表示应聘者的非语言行为出卖了他的谎言;例如,轻微的点头表示肯定可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当应聘者说自己很感兴趣,但却收回张开放在桌上的双手,交叉抱在胸前,并把前倾的身子往回缩表示拒绝和不感兴趣可能表明应聘者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言;。
STAR面试法
STAR面试法STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
其中，“STAR”是SITUATION （背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
内容在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
行为面试法star与实例
行为面试法star与实例行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）.提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。
如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生得事件在未来再次发生得可能性。
“S”就是situation，情景;“T”就是target，目标;“A”就是action，行动;“R”就是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过得事情。
先问情景（situation）:“以前就是在什么情况下做这件事得？”然后问目标（target）:“能不能告诉我您做这件事得目得就是什么？”接下来问行（action）:“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）、提问得问题如：这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考得？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型得问题，考官就是为了收集考生在代表性事件中得具体行为与心理活动得详细信息。
还有一类型得题目就是：您目前得职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您得直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您得直接下属有少？在不同时期您得工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其她得问题有：针对行为得情境与任务部分提问。
如：“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判得目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为得结果提问。
如：“对方答应了您方哪些具体得条件”、“公司对您谈判得结果得评价怎样”、“您又就是如何知道得”等。
针对最成功之处提问。
如：“您觉得在这次谈判中最成功得地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用得提问包括：“在这次谈判中，您遇到得主要困难就是什么”、“您又就是如何克服得”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生得情景；事件中所涉及得人；在该情景中得思想、感受与愿望；在那个情景中究竟就是如何做得；事件得最终结果就是什么。
这就是面谈得关键阶段，但却常常出现问题，不就是考生想不出描述什么行为事件，就就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。