第七章 工资理论

• 生活费用或物价水平
– 保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制 订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平， 故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。
• 企业的经济效益状况或企业的负担能力
– 企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的 工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关 系。
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3.1 影响工资确定的内在要素
• 技术和训练水平
– 较高的工资包含有人力资本投资回报的成分， 即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及 机会成本构成的人力资本投资。 – 工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20 世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分 体现了技术和训练水平对工资确定的影响。 – 从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包 含积极性的激励。
– 附加福利可以被定义是一种正常工资的补充, 是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是 雇主在劳动力费用之外的一种支付。 – 包括不工作时间的支付（节假日）；社会保 险费用；企业补充保险或提供的住房，或住 房补贴等。
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3.1 影响工资确定的内在要素
• 风俗习惯
– 比如，受社会观念的影响，女性 获的工资要比男性要低，一些技 术学徒工在学徒期间的工资很低。
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1.3
– 广义工资：
工资的形式
• 广义工资与狭义工资
• 广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收 入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的， 或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动 成本等都是广义概念的不同形式的表达。 • 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广 义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
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1.3 工资的形式
• 狭义工资
– 狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动 而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。 即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。 – 在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存 在的价值。 • 就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲， 可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向 • 对传统的国有计划经济体制而言，工资是国 有资产的所有者实施对国有企业的控制所借 助的手段之一。
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3.1 影响工资确定的内在要素
• 职务高低与权力大小
– 国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义 为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力 是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而 产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是 因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产 的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有 决定性的影响。 – 在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的 海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含 有“问题产生的后果”这一指标。
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• 表6－1 1967－1994年非农业部门男性和 女性小时工资比率
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3.1 影响工资确定的内在要素
• 年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因： – 第一、补偿员工过去的贡献 – 第二、平滑年龄收入曲线（见下页） – 第三、减少劳动力流动
• 工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。 • 随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。 工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现 出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都 与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间 接化 。
第七章 工资理论
• • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 工资的历史、本质和形式 西方经济学家的工资理论 影响工资确定的主要因素 工资差别 工资形式的选择
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第一节 工资的历史、本质和形式
• 1.1 • 1.2 • 1.3 • 1.4 工资的演变历史 工资的本质 工资的形式 国内对工资的结构理解
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第五节 工资形式的选择
• 计时工资制度：
–优点：计时工资数额确定，计算简便；预算 容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品 质量。 –缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存 在着明显的激励不足 –解决办法: 强化对工作的考核，实行成就工 资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种 多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解 决个人激励不足的问题。
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3.1 影响工资确定的内在要素
• 工作的时间性
工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名 义上较高，补偿工作的不稳定性
– 一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失 业的状态，失业期间将无收入； – 二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们 支付保险等费用； – 三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定 天数的带薪病假等。
• 员工的劳动和工作努力程度 – 个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本 原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作 努力程度的报酬的一种制度安排。 – 实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有 所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定 的劳动成果或工作绩效的不同。 – 我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于 对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、 限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开 体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改 革的主要方向。
社会发展—如法 律规定的必然表 现，也是一种新 的管理（避税） 和激励（人才吸 纳）的手段）
随着经济的发 展 和 社会 的 进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。
（交易方便）
劳动与体力 劳动分化的 结果）
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1.2
工资的本质
• 工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与 “雇佣”联系的本质特性。
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3.1 影响工资确定的内在要素
• 劳动条件，特别是工作的危险性
– 在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同 样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性 导致了工资的差别。 – 在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍 然存在，具体体现在补偿性的工资理论中
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3.1 影响工资确定的内在要素
• 附加福利
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第四节
工资差别
• 4.1 工作的非货币特征 • 4.2 工资差别的形成 • 4.3工资差别的扩展—收入分布
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4.1 工作的非货币特征
• 工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征， 例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种 工作评价要素。
– 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复 性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会 地位等。 – 社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对 工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的 分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资 理论的讨论。
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• 当收入绝对平均时，洛伦兹 曲线是连接（0，0）和（1， 1）两点的直线OA,也称绝对 平均线。 • 当收入绝对不平均时，洛伦 兹曲线为折线OBA，也称绝 对不平均线。 • 洛伦兹曲线的弯曲程度越大， 收入分配就越不平均。
洛伦兹曲线
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• 基尼系数：在洛伦兹曲线的基础上提出的反映收
入分配平均程度的数量指标。 –计算方法：夹在绝对平均线OA和洛伦兹曲线L之间 的面积S1与三角形OAB的面积之比，计为G。 • 当G＝0时，表明收入分配处于绝对平均状态； • 当G＝1时，表明收入分配处于绝对不平均状态。 • 现实中，基尼系数总是在0与1之间的。 –含义： • 基尼系数的值越小，洛伦兹曲线越趋近绝对平 均线，表明社会总收入的分配越平均； • 基尼系数的值越大，洛伦兹曲线越趋近绝对不 平均线，表明社会总收入的分配越不平均。 Over„ 32
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4.2 工资差别的形成
（一）补偿性工资差别 它是指劳动者之间产生工资差异的一个 主要原因。“补偿性”是指，相同的劳动 者，即知识和技能并无奇不有质的差别的 劳动者，在从事工作条件和社会环境不同 的劳动时，他们的工资会产生差别。差别 产生的原因，主要是不了“补偿”一些人 在工作条件和社会环境方面所处的不利地 位。

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3.2 影响工资确定的外在要素
• 地区或行业的工资水平
– 确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动 力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有 助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有 助于减少人工成本。
• 劳动力市场的供求
– 例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通 劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区 的劳动力工资比旧工业区的工资要高。
• 现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生 于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资 料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的 一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支 付的劳动报酬方式。
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1.2
工资的本质
工资 wage 雇佣劳动的报酬形式
工资wage和薪水salary的联系与区别
薪水 salary 联系
支付方式 雇主通过银行再转支付给雇员的报 雇主以现金的方式直接支付给雇员 区 酬形式 报酬形式
支付时间 以月或年作单位，固定定期支付给 以日或周，对雇员劳动或者服务的 别
雇员
一种支付
支付对象 对以工作品质要求为主的报酬支付 以工作数量要求为主的报酬支付
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• 后工业化社会和信息经济社会，工作的本 质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去 存在的价值，没有必要严格区分，现人们 大多开始使用薪酬compensation,或者报 酬pay， reward等概念和范畴。
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3.2 影响工资确定的外在要素
• 劳动力的潜在替代物
– 潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机 器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时 工作者代替在职工人。
• 产品需求弹性
– 消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的 影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资 水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就 越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在 需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。 Over…