国投电力薪酬体系建设实施方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。
由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。
在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。
进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。
观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。
培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。
投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。
新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。
通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。
投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。
如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。
投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。
客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。
如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。
业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。
以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。
文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。
但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。
电力集团公司薪酬设计方案
电力集团公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章高管人员的薪酬体制 (7)第四章职能部门的薪酬体制 (9)第五章项目运作部门的薪酬体制 (10)第六章其它奖励 (11)第七章岗位津贴调整 (12)第八章其它 (12)第九章薪酬组织与发放 (13)第十章附则 (14)第一章总则第一条适用范围X电力集团公司总部和专业管理子公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破行政级别工资制，员工档案工资实行封存式管理，按照市场化运作的要求制定集团公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司不同层级和业务单元的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬制度：高层管理人员的薪酬制度、职能部门的薪酬制度、项目运作部门的薪酬制度。
第七条离退休人员的薪酬参见X电力集团公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
薪酬体系改革实施方案1.doc
薪酬体系改革实施方案1薪酬体系改革建议方案根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案：一、薪酬体系改革目的与范围：（一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。
（二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。
实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。
二、薪酬总额的构成：（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。
三、薪酬体系的构成及比例：为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。
1、岗位及岗位名称的设定：根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。
按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。
2、岗位基本工资的设置：岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。
文件6薪酬制度改革实施办法
山西神头发电有限责任公司薪酬分配制度改革实施办法为了适应公司化运作的需要，突出薪酬的激励职能，按照《中国电力投资集团公司深化企业改革指导意见》（中电投人劳[2005]183号）文件精神和中国电力国际有限公司对所属企业改革的整体要求，结合我公司实际，对薪酬分配制度进行改革，取消现行的岗位技能工资制，实行岗位绩效工资制，具体办法如下。
一、实施范围公司在岗的所有员工（高层管理人员除外）工资的确定、计算、发放按本办法执行。
二、基本原则（一）遵循“内部公平性，外部竞争性”原则。
（二）以岗定薪，薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩，并针对不同的岗位系列设置晋级通道，实行动态管理。
（三）薪酬分配向关键岗位倾斜，适当拉开收入差距的原则。
（四）遵循按岗、按绩取酬的原则，鼓励员工个人能力和业绩的提升，将个人利益与公司的发展充分结合起来。
三、薪酬的构成员工薪酬由岗位绩效工资、附加工资、总经理嘉奖、保险福利五部分构成，其中岗位绩效工资占主导地位。
（一）岗位绩效工资原执行的技能工资、岗位工资、奖金项目及各种津补贴一律并入岗位绩效工资。
岗位绩效工资由岗位工资和绩效工资两部分构成。
1、岗位工资的确定办法按照岗位的技能要求、工作责任、劳动强度和劳动条件四类因素设定评价指标及方法，根据岗位说明书对管理、技术、生产、服务四类岗位进行岗位评价，将评价结果依据岗位系列分级归档，依照工资总额确定各级、档对应的工资数，即得出岗位工资等级表。
2、绩效工资的确定办法岗位工资作为绩效工资确定的基数，绩效考核结果决定发放额度。
具体计算方法为：绩效工资基数＝岗位工资×个人绩效工资系数。
其中个人绩效工资系数如下：运行岗位个人绩效工资系数为0.65；非运行岗位个人绩效工资系数0.4～0.5；中层管理人员个人绩效工资系数为0.7，一般管理人员个人绩效工资系数为0.55。
绩效工资按上月度公司绩效系数，部门和个人的绩效考核系数确定，具体方法为：绩效工资＝绩效工资基数×P×Q×S其中P为部门绩效考核系数，Q为个人绩效考核系数，具体数值参照公司绩效管理办法。
中国电力集团绩效薪酬管理体系最新方案
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考核原则
考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则
副总经理、总监由总经理考核 其它人员：实行直接上级考核直接下级原则 对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准
组织绩效与个人绩效分离原则
副总经理、总监绩效＝岗位绩效＋个人职业行为绩效 部门绩效不等于部门负责人绩效，但是其重要组成部分
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目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
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职业行为考核的评分标准
分级描述
细分考核子项
9
职业行为考核体系的优、缺点
优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 对员工与中层管理者素质要求不高； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： 与战略、计划脱节 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足
英才地产管理咨询项目
绩效薪酬管理体系优化设计方案
(研讨版)
英才地产项目组 赛普咨询英才项目组
目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
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万科绩效体系考核总体框架
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从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生的新增指 标，即可建立起高层、部门的KPI考核表
从KPI词典中找到合适的KPI指标加入
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PPI考核：考核员工月度工作计划完成情况
最新电力建设总公司薪酬管理制度方案
最新电力建设总公司薪酬管理制度方案为进完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应的薪酬分配激机制，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司经济效益不断提高，根据国家相关法律法规和集团公司有关规定，结合公司实际，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于公司领导班子成员以外的所有合同制员工。
二、基本原则（一）坚持薪酬管理依法、合规原则本办法在国家和**市相关劳动法律法规允许的范围内制定。
按照《劳动法》、《劳动合同法》和集团公司、电力工程事业部的相关政策规定，切实做到依法、合规实施员工薪酬管理。
（二）坚持薪酬水平与公司经济效益挂钩的原则公司确定的薪酬水平应考虑企业的实际支付能力，薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力挂钩，建立灵活的薪酬管理体系，员工薪酬水平随企业经济效益上下浮动。
（三）坚持薪酬与岗位价值相统一的原则按照岗位承担责任的大小，需要知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，薪酬体现出不同层级、不同岗位的价值差异。
（四）坚持薪酬与绩效管理统一的原则各单位（部门）和员工的绩效考核结果在薪酬中体现，按劳分配，与绩效相结合，增强薪酬的激励作用。
（五）坚持薪酬宏观调控与分级分类管理相结合的原则公司严格按照集团下达的工资总额预控计划，做好公司和二级单位工资总额的预算、分配和分级分类管控。
（六）坚持薪酬的“两个低于”原则公司员工工资收入增长应在同时低于劳动生产率和利润率增长的前提下适度增长。
（七）坚持薪酬体现市场竞争性原则公司薪酬分配向技术含量高、能力强、贡献大、紧缺性关键岗位员工倾斜，保持一定的市场吸引力。
三、工资总额管理工资总额是指公司在一个年度内直接支付给员工的劳动报酬总额。
薪酬分配应严格控制在集团公司下达的年度工资总额计划范围内，公司将年度工资总额计划纳入全面预算管理范围，实施工资总额预算管理，规范各二级单位工资总额管控。
四、薪酬分配形式公司员工薪酬实行分级分类管理，针对不同岗位员工执行多元化的薪酬分配制度。
电力公司企业薪酬管理实施细则(精编文档).doc
【最新整理，下载后即可编辑】XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章总则第一条为规范XX电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。
第二条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。
（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。
（三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。
（四）促进人力资源优化配置。
第三条薪酬管理目标（一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。
（二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。
（三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。
（四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。
第四条适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外，应按本实施细则执行。
依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况，制定相应的薪酬管理实施细则。
各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本实施细则执行。
第二章管理权限第五条薪酬总额（一）按照《XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法》的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。
（二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对工资总额的宏观调控。
第六条薪酬计划（一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。
（二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分配计划并认真执行。
第七条政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。
公司进行政策性调整的主要方式包括：（一）政策性奖罚。
电力公司岗位薪点工资方案
激励原则
根据岗位的重要性和贡献 程度设定薪点，激励员工 提高工作积极性和绩效。
市场导向原则
根据市场薪酬水平和行业 标准设定薪点，确保公司 薪酬水平具有竞争力。
03
工资计算与发放
工资计算方法
岗位薪点工资制
根据员工所处岗位等级以及该岗 位等级的薪点数计算员工工资。
02
岗位评估与薪点设定
岗位评估方法
01
02
03
岗位排序法
对岗位进行系统评估，根 据岗位职责、技能要求、 责任大小等排序，确定岗 位的相对价值。
岗位分类法
将岗位按照相似职责、技 能要求、工作性质等进行 分类，确定各类岗位的价 值范围。
因素评价法
选取关键因素，如技能、 职责、工作环境等，对每 个因素进行评分，综合确 定岗位的价值。
04
规范公司的薪酬管理流程，提高公司的治理水平和透明度，增强员工 对公司的信任和归属感。
工资方案的应用范围
• 该工资方案适用于电力公司的所有岗位等级和类型，包括管理 、技术、技能等岗位。对于新员工或调岗员工，将根据其岗位 等级和职责要求，按照该方案进行薪酬评定和调整。同时，该 方案也将根据公司经营情况和市场变化进行适时调整和完善。
岗位评估因素
岗位职责
评估岗位承担的责任大 小，包括对公司的贡献 、工作复杂程度等方面
。
技能要求
评估岗位所需的技能水 平、专业知识和工作经
验等。
工作环境
评估岗位的工作环境条 件，包括工作场所的安
全性、舒适程度等。
知识要求
评估岗位所需的专业知 识和技能水平，包括学
历、专业背景等。
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国投电力薪酬体系建设实施方案
一、背景
近年来，随着国投电力业务的规模不断扩大，公司面临着人才引进和留驻的压力。
为了更好地激励员工的工作热情和创造力，提高公司的竞争力，建设一个科学合理的薪酬体系势在必行。
二、目标
1. 增加员工的薪酬满意度，提高员工的工作积极性和忠诚度。
2. 吸引和留住优秀人才，提高公司的核心竞争力。
3. 与市场薪酬水平相匹配，确保公司在行业内的声誉。
三、方案内容
1. 岗位评价和薪酬等级划分
通过对公司各个职位进行评价，确定不同岗位的薪酬等级划分，确保薪酬体系的公平性和透明度。
2. 薪酬组成
（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工龄确定，确保基
本生活水平和岗位价值的体现。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的任务，给予
绩效奖金激励，提高员工积极性和工作效率。
（3）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等
福利待遇，提高员工的福利感和安全感。
（4）长期激励：通过股权激励、期权激励等方式，激励员
工对公司的长期贡献和发展作出更大的努力。
3. 薪酬管理
（1）薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对员工的薪
酬进行评估和调整，确保员工薪酬与市场水平相符。
（2）薪酬激励评估：设立绩效评估制度，对员工的工作表
现进行定期评估和激励，以激发员工的积极性和创造力。
4. 员工培训与发展
为了不断提升员工的能力和竞争力，公司将加强员工培训和
发展，为员工提供晋升机会和薪酬增长空间。
5. 沟通与反馈机制
建立薪酬体系沟通和反馈机制，定期进行员工满意度调查，
了解员工对薪酬体系的看法和建议，并及时进行改进。
四、实施计划
1. 制定详细实施方案，包括时间安排、责任分工等内容。
2. 成立薪酬体系工作小组，负责方案的具体实施和推进。
3. 组织培训和宣传活动，向员工介绍薪酬体系的意义和目标。
4. 逐步推行薪酬体系，按照岗位等级划分和薪酬组成，对员工的薪酬进行调整。
5. 定期评估和改进薪酬体系，确保其有效性和适应性。
五、风险与控制
1. 风险：员工不满意、薪酬差距大、激励效果不明显等。
2. 控制措施：及时听取员工反馈，根据实际情况调整薪酬体系；与市场薪酬水平保持一致，避免薪酬差距过大；加强薪酬管理和绩效评估，提高激励效果。
六、预期效果
1. 提高员工的薪酬满意度和工作积极性，减少员工流失率。
2. 吸引和留住优秀人才，提升公司的核心竞争力。
3. 与市场薪酬水平相匹配，增强公司在行业内的声誉。
4. 提高员工的福利待遇和发展空间，提高员工的幸福感和忠诚度。
七、总结
国投电力薪酬体系的建设是公司发展的重要一环，将通过科学合理的薪酬组成和管理，提高员工的工作积极性和创造力，增强公司的竞争力和持续发展能力。
公司将不断完善和改进薪酬体系，为员工的个人发展和公司的长远发展打下坚实的基础。