薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)薪酬管理办法(修订)1. 引言2. 薪酬管理的原则薪酬管理应遵循以下原则：公平公正：薪酬制度应公平、公正，基于员工的工作成绩和表现确定薪酬水平。
绩效导向：绩效是决定薪酬水平的重要因素，绩效优秀的员工将得到更高的薪酬奖励。
焦点支出：公司的薪酬总额应更多地倾向于绩效优秀的员工，以激励和留住优秀人才。
透明公开：薪酬管理应透明公开，员工应清楚了解薪酬发放的标准和流程。
3. 薪酬管理流程3.1 薪酬测算每年初，人力资源部将根据公司经营状况和预算制定薪酬发放计划。
薪酬发放计划将考虑员工级别、职位、工作内容和绩效等因素，以确保薪酬的公平性和合理性。
3.2 薪酬设置根据薪酬发放计划，人力资源部将确定员工的基本工资、奖金和福利待遇。
基本工资应根据员工的职位级别和市场薪酬水平进行测算，并经过上级审核确认。
奖金和福利待遇应根据员工的绩效和贡献进行评定，以激励和奖励绩效优秀的员工。
3.3 薪酬发放薪酬的发放时间为每月的固定日期，由财务部门负责。
薪酬发放应坚守时限，确保员工按时领取薪酬。
薪酬发放应经过严格的审核流程，确保准确、合规。
4. 薪酬调整4.1 年度调薪每年一次的年度薪酬调整应在绩效评估后进行。
绩效优秀的员工有机会获得更高幅度的薪酬调整。
薪酬调整决策应经过多方评审和核准，确保公平和合理。
4.2 其他调薪其他调薪包括晋升、转岗、跳槽等情况。
晋升或转岗带来的薪酬调整应根据员工担任职位的要求和市场薪酬水平进行调整。
跳槽带来的薪酬调整应与新公司协商确定。
5. 薪酬福利制度5.1 基本工资基本工资根据员工的职位级别和工龄确定。
基本工资调整应根据市场薪酬水平和员工表现进行评定。
5.2 奖金制度奖金制度将根据员工的绩效和贡献进行评定。
奖金发放应及时、公正地进行。
5.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、公积金等。
福利待遇应根据公司政策和法律法规的要求进行发放。
6. 薪酬信息保密公司将严格保护员工的薪酬信息隐私，除个别需要知情的部门外，其他人员不得私自查阅和使用员工的薪酬信息。
(完整版)薪酬管理办法
精品word 完整版-行业资料分享一、 目的:1、为了规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
2、制定原则：2.1、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
2.2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3、竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
二、适用范围：本公司所有员工，承包组员工除外。
三、具体内容：1、薪酬构成: 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。
2、公司正式员工薪酬构成2.1、员工薪酬=约定综合收入+额外加班费+提成奖励+奖金+补贴2.2、约定综合收入=基本工资+离职补偿金+保密金+年均节假日工资+额外加班费2.3、基本工资=约定综合收入-离职补偿金-保密金-年均节假日工资(基本工资不得低于法定基本保障工资)2.4、离职补偿金=约定综合收入×10%,“离职补偿金”简称离补，由于成本计算问题提前支取，公司每月支付到工资；2.5、保密金=约定综合收入×10%;2.6、年均节假日工资=约定综合收入÷30天×天;(年均节假日工资=年周六日104天(52周)+年法定节假日11天+年假5天=120天，120天÷12个月=102.7、额外加班费=基本工资÷174H/月×1.5倍×加班费；(额外加班费是指当天约定上班时间超出的额外时间)2.8、当月休假天数里上班=约定综合收入÷30天×上班天数；2.9、奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励；2.10、补贴是指公司发放的各类如：话费补贴、工龄补贴等；2.11、凡是有提成奖励或绩效工资的岗位无加班费，有关提成或绩效方案公司根据每年市场情况，于每年1月5日制定出台。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法修改说明
一、中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法（修订）1、学习补贴标准如下表所示： 序号 职级标准（元/月）发票类型1 公司领导、基层单位经理 1000招待类：餐饮业、宾馆业、烟酒发票； 学习类：图书、光碟发票； 课程培训发票；2 公司三副总师级、公司总部部门经理、基层单位党（总）支部书记 800 3 公司总部部门副经理、基层单位副职、三总师、基层单位科长 500 4 公司总部部门经理助理、基层单位副科长400 5 公司总部部门业务主管300 6 业务主办 200 7 业务员 150 8司机100公司两级班子成员学习补贴属预发部分，绩效年薪兑现时并入其年薪计算。
2、工龄补贴的标准见下表所示： 工岗 标 龄 位 准 （元） 满3年以上满5年以上满8年以上满15年以上满25年以上备注公司三副总师级、 公司总部部门经理、公司总部部门副经理、公司部门经理助理、基层单位科长、项目经理、项目副经理100 120 150 200 3001、员工工龄为本企业工龄；2、工龄补贴根据员工出勤情况按月随工资发放；3、每年核查工龄段是否增加；达到上一工龄段时，按上一工龄段标准发放。
公司总部部门业务主管、基层单位副科长、业务主办、业务员，项目业务主管、项目部主管以下管理人员、司机、仓管员等其他员工80 100 120 200 300公司两级班子成员不享受工龄补贴。
3、执业资格证书注册津贴：根据七局执业资格证书注册津贴的有关文件精神，结合公司实际，执业资格证书注册津贴标准（除了特别注明，取得相应资格并在公司注册但不在岗的员工按标准的80%执行）为：注册一级建筑师每月5000元；注册结构工程师每月3000元；注册一级建造师并取得安全考核B证每月800元，非考试取得证书的每月500元，有增项的每增1项每月加200元；注册造价师每月600元，非本职岗位每月200元；注册安全工程师每月500元，非本职岗位每月200元；注册会计师每月500元，非本职岗位每月200元；注册内部审计师每月500元，非本职岗位每月200元；检验（检测）师每月500元，非本职岗位每月200元；一级人力资源管理师每月500元，二级人力资源管理师每月200元；律师每月500元，非本职岗位每月200元；通过考试取得企业法律顾问每月500元，非本职岗位每月200 元。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步规范公司薪资管理，完善公司工资结构，使员工的劳动付出能够得到相应的回报，特制定本办法。
第二条员工薪酬依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任工作的能力、经验、业绩等因素而确定。
第三条工资结构根据不同的工作性质，相应实行基本工资、岗位技能工资、计件工资、加班工资、工龄工资、职务龄工资、津贴工资、效益年终奖。
第四条基本工资是指公司根据所在地工资指导线、工资指导价位以及不同岗位的不同性质而确定的工资。
第五条岗位（个人）技能工资是指同一工作岗位或同级职务，由于员工的个人工作能力不同而有所差别的工资体现。
第六条计件工资是按照员工生产的一定质量的产品数量或作业量，按预先规定的工时单价来计算劳动报酬的工资形式。
第七条加班工资是指在正常工作时间以外的额外劳动报酬。
第八条工龄工资是指对员工随着工作年限增长，劳动技能相应成熟提高而支付的报酬。
第九条职务龄工资是指对行政干部随着担任职务的年限增长，管理能力相应提高而支付的一种报酬。
第十条职务津贴是指公司对行政干部的一种物质补贴。
第十一条效益年终奖是指公司以年度效益为依据，按照一定的分配办法发放的全员年终奖励，或根据年终绩效考核的结果，对业绩突出的部门和个人进行的奖励。
第二章薪酬计算第十三条计件班组的工资计算：班级月总工时×工时定额×考核系数计件人员的工资计算公式：基本技能工资+超产×考核系数+工龄工资+职务津贴+年终奖金超产50％按人均分配，50％按基本工资分配。
考核系数是指根据《绩效考核办法》得出的系数。
职务津贴在计件员工中只限于班组长享受，由公司支付。
工龄工资每位员工均可享受。
第十四条计时人员的工资计算公式：基本工资+岗位计能工资×考核系数+工龄工资+职务津贴+年终奖金（基本工资分配见附表）职务津贴只限于有行政职务的员工享受。
第十五条岗位技能工资的计算：级数×级差×档位数个人基本技能工资的计算：级数×级差级数是指根据个人的工作能力、业绩等确定的等级数。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J 级10 个薪级。
薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10 个薪点。
（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。
四、薪酬动态管理（一）员工定薪1. 当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2. 新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/ 无相关工作经验社会人员（3 年及以内），岗位在操作运行族的，定为A 级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2 个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3 年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B 级及以上；职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
工业硅生产员工薪酬管理办法
重庆＊＊**有限公司生产员工薪酬管理办法(修订）第一章总则第一条为建立公司长效、稳定、合理的分配机制,最大限度调动生产员工积极性，结合公司实际,在生产不通氧硅产品的前提下，特制定本办法.第二条本办法的实施以现有组织架构为基础,随组织架构的调整而变化。
第三条生产岗位人员是指直接从事炉台冶炼作业和辅助炉台冶炼作业的人员。
炉台冶炼作业人员包括炉长、班长、炉门长、出炉手、加料工、配料工、配电工；辅助炉台冶炼作业人员包括隶属于安全生产部、设备管理部、环保运行部、原料成品部管理的相关人员。
其中：安全生产部所属人员包括筑炉工；设备管理部所属人员包括机修工、电工、水泵房泵工、制氧站运行工、行车工。
原料成品部所属人员包括洗矿工、油焦破碎工、木柴工、生产车辆驾驶员、矿坪清洁工、精整工、选硅工;环保运行部人员包括环保运行工、收灰工、转运工、环保机修工。
第四条本办法不包括炉长和班长薪酬，其薪酬以目标责任书考核另行确定。
第二章炉台冶炼员工工资第五条炉台按三班倒生产定编定员，正常生产时,每台炉设炉长1人,3个班,每个班23人。
每班设班长1人，炉门长3人，出炉正手1人,出炉副手2人，加料工9人，配料工6人,配电工1人,单台炉合计70人。
第六条结合炉台不同时间段生产的特点，炉台生产分为启炉电烘、初始投料、正常生产(含计划停电、洗炉等特殊情况）和停电停产4个阶段，炉台员工工资分4个阶段考核计算。
第七条启炉阶段炉台员工工资.启炉阶段为点火启炉到电烘、投料前一天的时间，启炉小组定员16人(其中炉长1人，其余15人分成3个班，每班5人，原则上由原炉台班长、炉门长和配电工组成，若岗位出现差员由安全生产部负责补员）。
该阶段炉门长、出炉正手工资标准70元/天,配电工60元/天.第八条初始投料阶段炉台员工工资。
初始投料阶段为投料开始之后的三天生产时间，按正常生产阶段定编定员.炉门长、出炉正手工资标准70元/天，出炉副手、加料工、配料工、配电工60元/天。
员工薪酬管理办法
东风襄热发〔2016〕101号东风汽车公司襄阳热电厂关于印发员工薪酬管理办法（修订）的通知厂属各单位：现将《东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）》印发给你们，请遵照执行。
附件：东风汽车公司年功工资标准东风汽车公司襄阳热电厂2016年12月31日东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条根据东风汽车公司襄阳热电厂（以下简称工厂）发展战略和人力资源管理策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范工厂薪酬管理，特制订本办法。
第二条薪酬分配原则（一）为岗位付薪。
薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。
（二）为业绩付薪。
薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向，薪随业绩变。
（三）为能力付薪。
薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。
（四）体现企业效益与员工效益的关联性；个人薪酬与部门、企业业绩相关联。
（五）体现公正、公平原则。
第三条适用范围本办法适用于本单位非高管岗位的从业人员。
第二章薪酬结构、薪资比例及薪级薪档第四条薪酬结构第五条薪酬项目释义（一）基本工资：员工在正常出勤并提供正常劳动情况下的保障性工资。
（二）月度考核工资：根据员工劳动量、劳动效率、单位效益和质量、成本、安全、现场改善等进行量化考核的工资。
（三）业绩工资：根据员工业绩评价结果确定的工资。
（四）奖金：包括年终奖金、超挑战奖金和专项奖金。
年终奖金是根据东风汽车公司相关制度、要求发放的奖励；超挑战奖金是指工厂超额完成年度挑战经营目标，经公司批准，对单位员工的实施的奖励；专项奖金是对在特定项目中有突出贡献或特殊才能的员工的奖励。
（五）津贴：包括年功工资、回民津贴、中班津贴、夜班津贴、班长津贴、其他岗位津贴、专家、人才津贴和节日慰问金、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴。
（六）福利：包括国家、地方政府规定的基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险、住房公积金；公司依法为员工建立的企业年金等各项福利。
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薪酬管理办法（初稿）总则适用范围NB公司（以下简称NB公司）所有在职员工。
领导班子成员参照NB投资有限公司（以下简称NB公司）相关制度执行。
目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
原则依据公平性原则。
薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
市场均衡性原则。
参照NB市行政事业单位相关职位的工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其他企业，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
合法性原则。
严格遵守国家法律法规和政府企业主管部门有关薪酬制度的政策规定薪酬体系根据不同岗位工作特点和价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制。
薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。
第一节薪酬总额第一条薪酬总额指公司在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位（技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第二条薪酬预算按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》的有关要求编制薪酬总额（领导班子成员除外）预算。
薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。
每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度的投资计划，提出公司员工的岗位工资调整系数（详见第十条），报薪酬与考核委员会审核和公司董事会审批。
预计本年度各岗位薪酬变化情况，做出公司年度各项薪酬预算（参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）。
第三条应提薪酬总额的清算应提薪酬总额的清算根据国家工效挂钩文件的有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。
第四条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档。
第二节薪酬构成第五条薪酬构成员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金和福利津贴五部分构成。
其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分，绩效工资以岗位工资为基础，根据岗位职系对应岗位绩效系数及绩效考核结果核定，分月支付其中75%以下，其余的绩效工资在每年年终根据公司年度经营业绩考核结果后发放。
（一）岗位工资：通过岗位评价确定的、用于体现岗位相对价值而设定的工资单元，是员工薪酬构成中相对固定的一部分。
（二）绩效工资：是依据公司整体绩效、各业务单位建设目标完成情况和员工的工作业绩确定的工资单元，包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。
是员工薪酬构成中相对浮动的一部分。
（三）附加工资：依据员工个人情况确定的工资单元，包括年功工资、学历/职称工资。
（四）专项奖金：是为激励员工创新思维并为企业作出特殊贡献而设立的非固定收入。
（五）福利津贴：包括国家强制性保险、补充保险、国家规定福利津贴和公司为员工提供的各类津贴。
第六条岗位工资岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位分成管理职系、专业职系、工勤职系共三个职系。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，根据岗位评价分值的分布情况，将同一职系中不同的岗位分为不同的职级（详见附表二：岗位绩效考核系数），代表岗位由高到低的相对价值差异，办公室根据公司的发展、各业务单位和部门提出的意见以及各岗位性质的变化，对岗位的职级提出调整建议，经公司领导班子会议审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距并给员工提供合理的晋级空间，每个职系职级中的工资级别从低到高分成九个档次，最终形成公司的岗位工资体系（详见附表三：岗位工资分布表）。
第七条岗位工资的确定根据岗位工资确定及调整的需要，由办公室拟定工资定级方案，提交公司经营班子会讨论确定。
第八条岗位工资的用途岗位工资作为以下项目的计算基数：事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他计算基数；节假日加班工资计算基数。
第九条岗位工资的调整整体调整：根据公司上一年的年度投资目标完成情况进行岗位工资的调整，每档调整幅度为0～25％。
员工岗位工资的晋级通道：凡连续两年年度考核结果为“优”的员工，自考核年度下年的一月一日起，均可在岗位系列内晋升一档工资。
对为公司作出突出贡献的员工，经公司副总经理以上人员提名，公司领导班子会议批准，可给予一个年度晋升一至二档工资的特别嘉奖。
连续两年年度考核结果为“差”的员工，自考核年度下年的一月一日起，在本岗位系列内降一档工资。
当员工薪酬达到该职级所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。
员工岗位发生变动时：员工在本职系内晋升或降职时，岗位工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降职）原则进入变动后岗位相应的档次。
员工跨职系变动岗位时，按照就近就高的原则进入变动后岗位的相应档次。
调整后的岗位工资自岗位变动后的次月起执行。
第十条绩效工资绩效工资是员工工资中与考核结果直接挂钩的部分，每季度为一个考核周期。
绩效工资在下个考核周期内按月发放。
主要包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。
（一）绩效工资总额的确定公司绩效工资总额等于当年公司核定的薪酬总额（详见第一章）减去岗位工资总额、附加工资总额、安全奖、党建目标奖、科技和管理创新奖（≤薪酬总额的1%）、评先表彰奖、退休人员补贴等其他薪酬支出总额。
公司绩效工资总额=核定薪酬总额－岗位工资总额－附加工资总额-其他薪酬支出总额（二）岗位绩效工资岗位绩效工资是管理职系、专业职系、工勤职系的绩效工资，由岗位工资、岗位绩效工资系数和个人、部门绩效考核系数及公司经营情况确定。
（三）岗位绩效工资系数岗位绩效工资系数是测算绩效工资的基础，对不同职系不同岗位的员工，名目不同，系数也有所不同。
绩效工资系数以岗位评价的分值为基础计算薪点而得。
（四）岗位与绩效工资的确定依据公司季度综合效益和员工季度、半年度、或年度考核结果确定，按月发放，计算公式为：岗位绩效工资＝岗位工资×岗位绩效工资系数×部门季度考核系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数-缺勤工资；公司季度效益调整系数，根据公司年度投资计划完成情况确定，原则上控制在75%—50%之间。
年终根据各业务单位的建设目标责任制考核情况，再结算绩效工资总额，确定并分配本年度各业务单位和员工个人年终绩效工资。
缺勤工资根据公司《员工休假管理办法》的相关规定计算。
第十一条 年终绩效工资（一）分配原则1.根据公司的整体业绩和各业务单位建设目标责任制考核结果和个人年度考核结果进行分配。
2.在多劳多得的同时强调团队合作。
（二）年终绩效工资总额的确定公司绩效工资总额减去公司已发岗位、绩效工资总额后的余额，作为公司年终绩效工资发放。
公司年终绩效工资总额=公司绩效工资总额-公司已发岗位、绩效工资总额公司员工个人年终绩效工资与员工年度考核结果挂钩，具体计算公式如下： ()公司年终绩效工资总额公司个人年终绩效系数个人年终绩效系数个人年终绩效工资⨯=∑ 个人年终绩效系数=个人岗位工资个人岗位绩效工资系数个人年终考核系数第十二条 特殊贡献奖特殊贡献奖是对为公司带来较大贡献的员工进行的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议以及技术创新被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向办公室提出申请，办公室核实并提出奖励建议，报公司领导班子审议通过。
第十三条 附加工资员工附加工资由年功工资、学历/职称工资、企业服务年限工资组成。
年功工资：年功工资只和员工的工作时间有关，与职系、职级和岗位都没有关系。
年功工资=工龄×10元/年学历职称（技术等级）工资：学历职称（技术等级）工资是根据不同学历和职称（技术等级）的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额参加表1，2，3。
表1表2 职称工资额度表表3（三）企业服务年限工资：是鼓励职工为企业多做贡献，并对企业有归属感、荣誉感。
企业服务年限按照职工进入本企业年数计算，前5年系数按岗位工资1%递增，第6年到第7年按6%、第8年到第9年按8%、第10年及以上按10%计算。
举例，如职工目前岗位工资2000元，企业服务年限3年，则企业服务年限工资每月为2000元×3%=60元。
企业服务年限工资=进入本企业工作年限所对应的系数×职工岗位工资（一）国家和当地政府政策规定的各类津贴。
（二）公司为员工提供的各类福利待遇。
（三）司机安全行车津贴。
司机实现全年安全行车，无任何负责任的交通安全事故，按照本人实际安全行车里程，年终结算发放安全行车津贴，具体标准如下：1．驾驶C1类以下机动车安全行车，每公里补贴元；2．驾驶B1、B2类机动车安全行车，每公里补贴元；3．驾驶A1、A2类机动车安全行车，每公里补贴元。
如司机年内发生负有责任的交通安全事故，按照以下办法扣减其当年安全行车津贴。
1．一般交通安全事故。
负完全责任的扣减本人安全行车津贴的40%，负主要责任的扣减本人安全行车津贴的30%，负同等责任的扣减本人安全行车津贴的20%，负次要责任的扣减本人安全行车津贴的10%；2．重大交通安全事故。
负完全责任的扣减本人安全行车津贴的100%，负主要责任的扣减本人安全行车津贴的80%，负同等责任的扣减本人安全行车津贴的60%，负次要责任的扣减本人安全行车津贴的40%；3．特大交通安全事故。
扣减本人安全行车津贴的100%。
第三节岗位绩效工资制第十五条适用范围适用于：管理职系、专业职系、工勤职系所有员工。
第十六条收入结构收入构成＝岗位工资+岗位绩效工资＋附加工资+ 年终绩效工资＋福利津贴。
第十七条岗位工资根据岗位评价的结果，将岗位进行职系、职级分类，并结合该岗位员工的胜任情况，分别对应其所属职系职级的相应岗位工资等级。
第十八条岗位绩效工资岗位绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与个人、部门、公司绩效考核结果密切相关。
具体参见第十条，其中，绩效考核系数根据考核结果确定，具体详见《NB公司绩效考核管理制度》。
第十九条附加工资附加工资=年功工资+学历/职称工资+企业服务年限工资，具体参见第十三条。
第二十条年终绩效工资具体参见第十一条。
第二十一条福利津贴具体参见第十四条。