薪酬体系制度(试行)
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
公司薪酬制度
薪酬制度一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类（一）岗位绩效工资1、基本工资1.1岗位工资1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。
浮动岗位工资比例见下表浮动岗位工资基数比例表1.1.3岗位工资的分类根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
东方通信薪酬管理制度0705
普天东方通信集团薪资管理条例（试行）第一章 总 则第1条 为贯彻国家及公司的用工政策，执行相对公平、富有竞争力的薪资方案，便于各部门理解并支持公司总部的薪资决策，同时作为薪资调整的依据,特制定本规定。
第2条 本规定适用于与普天东方通信集团有限公司和东方通信股份有限公司签订劳动合同、并被两公司本部聘用的在岗员工，包括异地招聘员工。
第3条薪资的定义与构成：指固定部分与浮动部分的现金收入。
第4条 薪资方案的设计原则：对内相对公平，对外具有竞争力；根据同行业薪资水平并决定于公司的效益和承受能力。
第5条 公司实行年薪制，并以过程激励和专项奖励作为补充。
每年年末，根据公司经营状况和各部门业绩表现等具体情况，核发年终奖。
同时，销售、研发类岗位根据其实际业绩表现，实行销售佣金或项目提成作为过程激励。
第二章 岗位工资实施细则第6条 每月固定薪金部分，由岗位工资、保留（特别）津贴两部分组成。
目前的岗位工资采用了国际通用的岗位评估法，划分出相应的岗位级别,在薪酬体系中则表现为薪资级别。
第7条 员工的岗位工资根据员工所在岗位的级别和个人技能水平，由部门总经理建议，经二级审核和横向平衡后确定。
第8条 工资由人力资源部负责统一发放。
根据公司用工性质的多样性和实际情况,对月薪的发放时间、形式、内容等规定如下:（1） 正式员工（含异地招聘,下同）的发薪日为每月的10日（遇节假日、休息日提前），在发薪日由人力资源部为每位员工制作工资发放表，通知部门秘书或综合管理员代为领取并发放至每位员工。
鉴于工作地点不同和便于员工的取款，薪资的具体发放形式分为两种：总部员工通过工商银行的活期存折发放；异地招聘员工通过邮政局的邮政绿卡发放。
（2） 正式员工的工资发放表中除岗位工资、保留（特别）津贴固定薪金标准外，还包括加班工资、午餐津贴、交通津贴等津贴项目、基本养老保险、个人所得税等代扣缴项目及通过工资代为发放和扣缴的其他项目（具体内容、格式请详见附件）。
中建三局薪酬管理暂行规定(试行)
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制岗位能级工资制计件工资制包干工资制协议工资制基本年薪基本工资、能级津贴基本工资包干工资协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制岗位能级工资制机关项目绩效年薪（奖励年薪）目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
项目薪酬管理制度
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。
项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
薪酬福利管理规定(试行版)
薪酬福利管理规定(试行版)一、概述本规定的目的是确立薪酬福利的管理原则，以保证员工的合理薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和企业的竞争力。
二、薪酬管理1. 薪酬构成：薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴等，并根据员工的工作表现进行合理分配。
2. 薪酬设定：薪酬设定应考虑员工的工作内容、工作岗位的要求、市场薪酬水平等因素，确保合理公平。
3. 薪酬调整：根据员工的工作表现和市场变化情况，定期进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和员工的激励性。
三、福利管理1. 健康保险：提供符合法律规定的健康保险，确保员工的医疗保障。
2. 休假制度：建立合理的休假制度，包括带薪年假、病假、调休等，保证员工的工作与生活平衡。
3. 节日福利：提供节日福利，包括节日礼品、福利券等，增强员工的归属感和满意度。
4. 培训发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。
四、管理流程1. 设立薪酬福利委员会：成立薪酬福利委员会，负责制定薪酬福利政策和管理细则，并进行监督和评估。
2. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬动态，为薪酬设定和调整提供参考。
3. 员工反馈与调解：建立员工反馈渠道，及时处理员工对薪酬福利的意见和诉求，确保公平和满意度。
4. 审批和执行：薪酬福利政策和调整需要经过相关部门的审批，并确保执行的准确性和有效性。
五、附则1. 本规定自颁布之日起试行。
2. 相关情况参照国家法律法规进行调整和遵守，确保合规性。
3. 如有变动或需要调整，应及时更新和公告，以确保员工和管理者的知晓。
以上为薪酬福利管理规定(试行版)的概要内容。
具体细则和条款还需根据实际情况进行进一步制定和规定。
某旅游企业薪酬体系设计方案
（二）调薪程序 1、部门经理或需调薪员工的直接主管根据业绩考核结果提出调薪建议；
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
6、处理意见执行：人力资源部负责人员按最终处理结果执行，若修改薪资数据，需由申诉 人签名； 7、确认，公司备案存档：以上全部程序，应该在申诉提交之日起三周内结束。 （四）其他事项 1、个人绩效考核系数具体评定参见绩效考核管理制度； 2、各个职位族层级的工资见薪资结构表。 （五）本制度由人力资源部负责解释，自董事会批准、董事长签发之日起执行。
工资结构设计
工资制度、规范
四、适用范围： 公司全体正式员工都适用本制度。 五、薪酬体系： 公司薪酬体系由以下五大部分组成：
月度基本工资+福利+津贴+佣金/周期浮动工资
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
安徽某旅业有限公司薪酬体系设计方案（试行）
一、设计目标： 以安徽大九华旅业有限公司的价值观为导向，以绩效考核结果为根本依据，激励先进人员， 保持安徽大九华旅业稳步、快速、持续的效益增长。 二、设计基础： 基于安徽大九华旅业价值流程，我们将所有员工根据工作性质分为领导管理族、市场营销 族、职能支持族三类；其中根据工作内容不同，市场营销族分为策划类和销售类。 三、设计思路： 图示： 公司人力资源战略 职位分析/职位说 公司薪酬策略 职位评估/价值评 市场薪酬分析 典型职位/对照职
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薪酬体系制度（试行）
第一章总则
第一条适用范围：本制度适用于XX实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系
第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构
第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成
1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）+业绩提成。
3、补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
午餐补助标准：150元/月。
4、奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。
6、年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。
根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。
第十条工资的计算及标准
1、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。
2、岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。
职务津贴综合考虑个人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面因素，是管理人员薪资的核心。
3、考核工资：根据公司《业务人员绩效考核管理办法》进行业绩考核，在考核工资的基础上根据考核成绩的优劣按比率计算，原则上全体人员均需接受公司的绩效考核，以考核结果核算考核工资，年薪制员工年底公司统一考核。
4、司（工）龄工资：入职满一年后享有司龄工资100元/月；以后每工作增加一年其工龄工资增加100元/月，最高至600元/月封顶；同时每增加一年记工龄积分1分（业务人员每销售回款1000万元奖积分1分），工龄积分满20分可以办理退休手续，享受各项退休待遇；或者按每分值折现一万元一次性发放退休
金（需满20分后方可折现）。
若员工离职后重新入职的，按最近一次入职的时间算起满一年方可享受工龄工资，特殊岗位视情况特殊对待。
5、奖金和业绩提成：
（1）、全勤奖：50元/月，凡员工当月迟到、请假、旷工者均无全勤奖。
（2）、业绩提成是根据不同岗位依据每月实际销售额按相应提成比率核发。
第十一条薪资体系特殊规定
1、如果由于个人重大过失造成的重大事故的发生，所涉及责任人承担所造成的一切经济损失，部门经理及主管的副总、总经理承担连带责任。
2、各部门经理对本部门工作负责，并对其负责的工作承担直接责任。
3、对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则公司将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，公司具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至其完全偿付；若未经公司批准或未办理完手续离职者视为自动离职，不予发放离职前一个月至离职之日的全部工资，并保留继续追究其擅自离职给公司造成各项损失的权利。
4、对于公司聘用的外部兼职人员、顾问式培训人员、临时人员等非正式员工的薪资，不纳入以上工资体系，采用协商处理的管理办法。
第四章工资调整
第十二条公司工资整体调整的时间与调整幅度根据公司效益以及社会工资水平变动情况决定。
第十三条个别人员调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
1、如工作期间表现特别突出或做出卓越贡献的员工，会及时认定。
2、年度考核结果优秀者，工资在本岗位所处的等级内晋升一档。
3、年度考核结果较差者，工资在本岗位所处的等级下调一档。
4、同岗位工作一年，且考核分均在80分以上的员工工资晋升一档。
5、在岗位不变的情况下，员工的工资标准可以突破所在岗位等级范围。
第五章其他
第十四条工资核算
1、工资核算：工资由人力资源部进行统一核算并做好工资报表交财务部审核，经总经理审批，后交财务部统一发放。
2、各部门当月考核表，必须在次月5日之前报行政内勤汇总交人力资源部。
3、新进员工工资管理
新入职员工有一周试岗期，试岗期间离职或被辞退均无工资。
（1）试用期：新员工试用期为一到三个月，试用期间发放转正后工资的80%。
业务人员没有完成规定任务的，按实际完成任务率核发基本工资、考核工资；非业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年薪/12个月*60%*80%核发月度工资；业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年薪/12个月*40%*80%核发月度工资
（2）转正工资：员工通过试用期，根据人员适岗性评估结果进入相应岗位工资等级，并依据规定发放相应薪资及其他补贴，每一个月进行一次考核。
未转正留职人员在第三个月直接完成季度任务或在考核期内完成规定任务予以转正。
业务人员在每个考核期完成规定任务的，补发月度内暂扣的考核工资；非业务人员根据考核结果获取对应薪资。
（3）延长试用期：对于未通过试用期考评员工，公司将结合部门负责人意见，根据其工作表现对其延长一个月试用期或根据其个人意愿留职的员工，其待遇与试用期时相同。
（4）特殊人员：对公司为了发展等引进的重要、关键、紧急性岗位人员，根据公司实际情况和领导指示单独处理，确定具体薪资待遇。
4、年度分红
（1）符合岗位分红的员工工作满1年，按照全额计算分红；新进员工工作满半年以上按照分红提成比率的50%计算；新进员工工作满4个月以上按照分红
提成比率的20%计算；新进员工工作四个月以内的不计算分红。
（2）公司年度分红核算：每年核算一次，核算发放时间为次年的1月20日，如遇节假日，依次顺延。
第十六条劳动合同及统筹保险
员工经试用合格，办理相应转正手续并入职满一定时间后，公司与其签订《劳动合同》，并按国家相关规定办理各项统筹保险。
第十七条工资发放
每月20日发放上个月工资，月度业绩提成随工资一并发放，如遇节假日，适当提前发放。
薪资标准（金额单位：元人民币）
薪酬体系的说明:
1、基本工资：按级别区分的基本工资、司（工）龄工资按月足额发放，试用期内员工工资按其相应岗位级别标准80%发放。
2、考核工资：承担相应责任的工资，是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、责任大小、业绩达成率等工作标准进行考核，按当月实际考核分比例发放。
但当月请假超过7天扣除50%，超过10天全额扣除；试用期工作不满一个月或转正后又被辞退者不享有当月职务津贴及考核工资。
3、业绩奖金：按照目标任务的达成情况享有的一定比例的提成工资，按月发放。
4、上表工资标准的核定及发放以员工岗位价值为参考以工资级别为依据，员工在岗位不变的情况下工资标准可以突破其岗位所在级别。
5、酒业公司业务提成标准：按照酒业公司制定的标准执行。
6、投融资业务的提成标准:
谁实现订单就累计谁的任务，谁实现订单就享受提成。
鼓励合作，任务共享、提成共享。
7、提成发放：
7.1提成发放按月度考核、次月兑现方式进行；
7.2经月度考核，当月完成月度任务不足60%的，则月度销售提成暂按应发提成额的50%发放；若其后续能完成年度任务者，则补足暂扣的月度提成。
第六章职能监督
以上制度由人力资源部监督执行，人力资源部对各级别、各部门、各个岗位都有监查的权力。
一旦在监查中发现有关人员有违反以上规定，有权利向责任人的直接上司报请处罚，情节严重且情况属实者可依据公司的管理规定直接给予处罚，且所属直接上级附有连带责任，但处罚措施需报请分管副总经理批准。
第七章附则
第十八条本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度规定和公司管理制度规定执行。
如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。
第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度经董事会批准并下发后予以正式实施。
第二十一条本制度正式实施日起，此前公司所发的关于薪酬方面的文件不再执行，一律以此文件为准。
XX实业（集团）股份有限公司
二0一九年七月一日。