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【优质文档】等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值G工资调整系数G工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额G70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额G30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：B（良好）100% 95% 90% 85% 75%A（优秀）100% 100% 100% 90% 80%（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
东方集团股份有限公司薪酬制度(可编辑).doc
东方集团股份有限公司薪酬制度(可编辑) 精选资料东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才保证公司的长期可持续发展结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上结合公司自身实际情况制订本制度)战略一致性原则：与公司发展战略相一致通过弹性设计充分发挥薪酬的激励和导向作用以保证公司的可持续性发展)公平性原则：关注内部公平性通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性进而确定相应薪酬水平)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制体现企业效益与员工利益相结合加大变动收入的激励力度使员工薪酬随绩效变化而相应变动充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工除特殊注明外系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上在每财政年度末依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划经总裁办公会批准后实施。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法（讨论稿）一、目的随着公司的发展，逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。
1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、适用范围公司所有正式员工。
三、业务岗位能力级别划分每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。
公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。
公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1、销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2、非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括：部门经理及副经理等；3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、软件研发工程师等；4、技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括：产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5、项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括：现场工程师、项目经理等；6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等；7、辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门助理、商务助理等；四、关于岗位调整、工资调整及员工发展各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别）、所属的业务属性，确定对应的工资级别。
制造行业薪酬设计方案范本1.doc
制造行业薪酬设计方案范本1 薪酬架构图一、新酬设计理念1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。
2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制，实行一岗多薪，每岗位薪酬共设有六档。
3、员工薪酬增长渠道有两种：⑴、通过职务级别增长逐级增长。
⑵、职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。
4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。
二、薪酬架构员工综合收入=基本工资+岗位工资+效益工资三、基本工资基本工资为员工基本生活保障，仅与员工考勤情况挂钩。
基本工资级别表：公司所有员工基本工资统一为600元。
四、岗位工资1、岗位工资为员工考核工资，与员工月度考核情况挂钩。
2、员工当月出勤天数不满15天，岗位工资按照具体标准的50%的标准进行考核，具体算法如下：员工综合收入=（基本工资+岗位工资×50%×考核系数）÷30×实际出勤天数3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法，以岗位考核表的内容为主要考核项目，具体标准如下：各岗位工作成绩满分为100分；当月考核成绩达到90分以上全额发放当月岗位工资；当月考核成绩达90分以下50分以上者，得多少分按多少的比例发入岗位考核工资（如：得85分，即岗位工资标准*85%即为本人当月的实得的岗位工资）；当月考核成绩不满50分者，只发放30%的岗位工资。
另：4、年薪收入为职层全年总的收入，包含本岗位全年所有的收入（基本工资、岗位工资及绩效工资；5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩，全年公司完成总的计划指标，各岗位得相应岗位的总收入。
完不成计划时，按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数，减去已发放部分，即为本岗位年度发放的数额；6、年薪收入和岗位挂钩，离开此岗位时即要做出相应的调整，如中途不在公司就职时，没有绩效工资。
五、其他岗位效益工资1、根据公司实际经营情况，由总经理决定具体发放额度。
2、效益工资与公司当月经营任务完成情况挂钩。
等级薪酬管理制度完整.doc
等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
水泥公司薪酬体系及工资总额制度
水泥公司薪酬体系及工资总额制度第一条公司薪酬体系由工资薪酬、奖励薪酬、股权薪酬三部分构成，本规定所涉及的“薪酬”是指税前收入。
（一）工资薪酬岗位效益工资制度是公司的基本工资制度，岗位效益工资由岗位工资（含中高级管理人员车改补贴）、效益工资、加班工资等构成。
1、岗位工资岗位工资是员工收入中相对固定的部分，属基本工资，是计算各种与基本工资有关待遇的依据，岗位工资按月考核发放，其所占比例为50%。
在计算加班工资时，岗位工资标准低于所在地最低工资标准，按所在地最低工资标准执行。
2、效益工资效益工资属于动态发放的奖励工资，与单位效益和个人工作目标完成情况挂钩考核，可作为奖金进行分配。
分别按年和月进行考核兑现。
其中：高管人员按年考核兑现的效益工资占30%，中级管理人员按年考核兑现的效益工资占20%，一般管理人员按年考核兑现的效益工资占10%，非管理人员的效益工资均按月考核兑现。
3、加班工资加班工资是指实际出勤天数超标准工时无法安排串休的加班报酬。
公司依法在休息日安排员工工作的，实行补休制；在法定节假日安排员工工作的，按照员工本人岗位工资日标准的300%支付加班工资，也可经员工同意按节日加班时间的三倍进行补休，不支付加班工资。
经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制度的，不支付加班工资。
公司根据工作需要，对法定节假日加班要严格控制，要严格执行法定节假日加班工资发放的审批程序，尽量保证员工节假日休息。
（二）奖励薪酬1、管理奖当公司全面完成年度《经营责任书》规定的主要指标时，集团公司发给公司管理奖。
具体奖励标准按年度《经营责任书》中规定兑现，公司将根据员工年度考勤情况、个人绩效考核情况制定考核兑现办法，按照考核结果和规定的奖励标准在年终一次性发放。
2、超利润提成奖当公司超额完成年度利润指标时，集团公司发给公司超利润提成奖。
超利润提成奖依据集团公司年终兑现意见，经公司总经理办公会研究提出分配方案，报集团公司审核批准后在年终一次性发放。
薪酬管理制度及体系
薪酬管理制度及体系
一、薪酬管理理念
本公司薪酬管理的制度体系是建立在「积极招聘、合理评估、合理激励、公平优惠」的理念基础之上的，旨在以激励员工的积极性和创造力，从而保证公司长期的稳定发展。
二、薪酬管理的内容
1.工资体系：本公司根据员工职位的不同划分为不同的职位等级，并根据等级分配不同工资水平，以确保员工获得合理的薪酬待遇。
2.福利待遇：本公司为福利建立了合理的规定，包括但不限于子女教育、社保和公积金等，以确保员工获得良好的福利待遇，从而更好地激励他们的工作态度和积极性。
3.假期待遇：本公司为假期设定了合理的待遇，包括带薪假期、法定假日等，以确保员工能得到合理的假期休息，保持良好的身心健康。
4.奖励机制：本公司建立了一套完善的奖励机制，包括年度绩效奖，季度楷模奖等，以此激励员工不断提升绩效，追求更大的成就。
三、薪酬管理的实施
1.招聘指导：本公司将采用科学的招聘方法，根据岗位职责和任职要求严格挑选员工，确保所招聘的员工都具备良好的资质和技能，从而为本公司提供良好的发展空间。
2.评估标准：本公司将建立合理的评估标准。
某机电设备制造公司薪酬体系设计方案DOC(word版)
目 录一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 一．总则公司简介 公司背景及规模简介 企业发展战略愿景薪酬战略 薪酬战略，指导思想，原则 薪酬设计指导思想 薪酬体系构建基础原则 公司组织结构其相应的人员设置薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
二． 薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资岗位工资奖金工龄工资总经理人力资源总监制造副总财务部总监常务副总 营销副总 行政管理经理 企业发展部总监 技术部经理 品质保证部经理生产部经理 物资采购部经理国际营销中心财务经理管理中心经理 营销中心经理营销服务经理 销售业务经理 品延采购部经理 客户服务经理 财务经理、企业正式员工薪酬构成（）企业高层薪酬构成基本年薪年终效益奖股权激励福利（）员工薪酬构成岗位工资绩效工资工龄工资各种福利津贴或补贴奖金、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为个月，员工试用期工资为转正后工资的～，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
高层管理人员薪酬标准的确定⑴、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的～。
⑵、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
⑶、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的～。
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车间薪酬体系及考核制度1
车间薪酬体系
一、薪酬构成：
职位（车间主任、组长、高级技工、技工、普工）：底薪+奖惩+全勤
二、薪酬说明：
1、底薪等级（固定月薪）：
①车间主任2700元；
②组长 2200元；
③技工 2000元；
④熟练工 1700元；
⑤普工 1500元。
新员工入职，试用期为一个月，工资统一为1500元，签署合同时填写意
向职位（例如希望就职电焊工），试用期过后进行工作考核，如达到职位要
求，胜任为其意向职位，若未达到要求，由公司决定降职另用或予以辞退。
2、奖惩：
根据公司奖罚规定进行奖惩。
3、全勤：
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全勤奖励为100元/月，每月除病假外全部到岗可发放全勤奖（包括公司规
定的调休及周末加班等），病假必须提供相关的医疗证明。
三、加薪方式
1、每季度进行一次工作状况考核，对优秀者给予300元现金奖励。
2、工龄工资：在公司工作三年以上可以计算工龄工资，从第四年起，每年
月薪加50
元。工龄工资计算时间最长为10年，年满10年后工龄工资不再增加。
3、每半年进行一次职位考核，考核结果将作为职位调整的重要依据，在上
级调动或
离职时，职位考核优秀者优先考虑。对于考核不合格者，给予调动、降
职、辞退
的处理。（员工成为正式员工3个月后才能进行职位考核，确定是否考虑
升职。在
考核通过并顺利升职后，前二个月为升职试用期，试用期内保留原岗位工
资，试
用期过后进行升职试用考核，考核通过后对薪酬进行变动。）
四、岗位考核：
（一）具体岗位考核项目：
1、车间主任：
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职位考核要素有如下几点：工作职责、生产任务合格完成量，年终综合评
定。
2、组长：
职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，所管辖
范围内合格完成率，年终综合评定。
3、技工：
职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综
合评定。
4、熟练工：
职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综
合评定。
5、普工：
职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综
合评定。
（二）考核程序：
①岗位考核每季度考核一次，车间工人绩效考核由车间主任负责，对车间
主任的考核由
总经理直接负责。
②员工以本人的实际成绩与工作状态为依据,对本人逐项评分；
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③如员工本人不同意上级考核意见,可向上一级领导提出申诉并由上一级领
导作出最终
考核，员工应理解和服从考核结果；
④年终考核是对全年工作绩效的一次综合评价，总结过去一年的得失并汇
总月度考核统
计得到，再执行上述程序。
1、工作职责考核标准
工作职责考核分值将作为年终奖发放及职位晋升的最主要因素。
高级职员考核表
岗位名称：姓名：考核日期：
基层员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：