高科技企业薪酬体系及工资管理制度
高新技术科技人才薪酬管理制度
高新技术科技人才薪酬管理制度1. 引言本文档旨在建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，以提高人才的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
2. 薪酬管理原则- 公平：薪酬应公平合理，根据员工的能力和贡献进行激励。
- 激励：通过合理激励，提高员工的工作积极性和创造力。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，以吸引和留住优秀的高新技术科技人才。
- 透明度：薪酬管理应公开透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。
3. 薪酬结构公司的薪酬结构应包括以下要素：- 基本工资：根据员工的岗位、资历和绩效进行确定。
- 绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效进行奖励。
- 项目奖金：根据员工的项目贡献和成果进行奖励。
- 股权激励：通过股权激励计划，激励员工对公司的长期价值创造贡献。
4. 薪酬管理过程薪酬管理过程主要包括以下步骤：1. 目标设定：制定明确的薪酬目标和策略。
2. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的价值。
3. 绩效评估：定期评估员工的绩效，作为绩效奖金的依据。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效和市场薪酬水平进行薪酬调整。
5. 激励措施：根据员工的贡献和需求，给予适当的激励措施。
5. 薪酬管理监督公司应建立薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的有效性和公平性。
监督机制包括：- 内部审计：定期对薪酬管理制度进行内部审计，发现问题并及时改进。
- 外部评估：委托专业机构对薪酬管理进行外部评估，获取第三方的意见和建议。
- 员工反馈：建立员工反馈渠道，收集员工对薪酬管理的意见和建议。
6. 薪酬管理制度的效益通过建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，公司可以获得以下效益：- 吸引优秀人才：有竞争力的薪酬可以吸引优秀的高新技术科技人才加入公司。
- 提高工作积极性：合理的激励措施可以提高员工的工作积极性和创造力。
- 促进创新和发展：激励员工对创新和发展作出更大的贡献，推动公司的创新和发展。
7. 总结高新技术科技人才薪酬管理制度旨在建立合理的薪酬结构，激励人才的积极性和创造力。
高科技企业薪酬体系设计方案范本
高科技企业薪酬体系设计方案背景和介绍随着未来科技的不断进步，高科技企业的发展与壮大也越来越显著。
而这些企业作为创新领域的先锋，也需要建立符合其发展需要的薪酬体系，以激励员工积极地为企业做出贡献。
为此，本文将介绍一种适用于高科技企业的薪酬体系设计方案。
设计目标本薪酬体系的设计目标旨在实现以下三个目标：1.激励员工的积极性。
为了使员工能够全身心地投入到工作中，我们需要设计一种能够激励员工积极性的薪酬体系。
2.体现员工能力和贡献。
我们需要根据员工的能力和贡献来确定他们的薪酬水平，以体现公正和合理。
3.支持企业战略目标。
企业需要制定一些战略目标，并通过薪酬体系来激励员工支持这些目标的实现。
薪酬基础薪酬基础是指基础工资和津贴。
基础工资应根据员工的能力、工作经验和市场行情来确定，但同时也要考虑企业的管理层次和职务级别。
此外，几个常见的津贴类型如下：1.交通补贴：根据员工住所与工作地距离以及交通费用来确定。
2.住房补贴：根据员工住房情况和租金标准等来确定。
3.餐饮补贴：根据员工加班、外出出差等情况如实给予。
薪酬奖项是薪酬体系的重要组成部分，适当的奖项可以激励员工积极性和工作积极性。
在高科技企业中，常见的奖项有：1.绩效奖金：根据员工的工作表现来确定，通常是企业年度利润的一定比例。
2.年终奖金：根据员工的工作表现和工作年限等来确定一个基础薪资的倍数，通常在薪资的2-3倍之间。
3.项目奖金：根据员工参与的项目贡献来确定，通常在项目总利润的一定比例内。
4.销售奖金：根据员工完成的销售业绩来确定，通常是销售利润的一定比例。
5.技能津贴：根据员工的技能水平和培训情况来确定。
薪酬制度薪酬制度是薪酬体系的重要组成部分，也是员工薪酬发放的标准。
在高科技企业中，需要建立一种相对合理的薪酬制度，使员工在工作中得到足够的激励和回报。
常见的薪酬制度有：1.等级制：根据员工的职务级别，通过调整工资等级来确定薪资水平。
2.绩效制：根据员工的绩效情况，按照分数或得分等级来确定薪资水平。
高新技术集团公司薪酬管理制度
高新技术集团公司薪酬管理制度1.制度目的本制度的制定旨在规范高新技术集团公司员工的薪酬管理，明确员工的薪酬结构和福利待遇，激励员工工作积极性和创造力，提高公司整体业绩。
2.制度适用范围本制度适用于高新技术集团公司所有员工，包括正式员工、试用期员工、劳务派遣员工、兼职员工等。
3.薪酬结构1.基本工资高新技术集团公司的基本工资根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素进行测算和定额制定。
基本工资应当明确规定在员工的劳动合同之中，根据员工真实的工作性质与工作量来确定，不得因为员工类别而区别待遇。
2.绩效工资绩效工资的核定应当参考员工的工作业绩、个人能力和工作态度等方面进行评定。
具有突出业绩、出色表现的员工应当给予适当奖励。
3.津贴与补贴公司对特定职位或者具有特殊工作性质的员工，给予相应的津贴与补贴，如工作环境特别恶劣的员工可以获得特别津贴；需要出差或者在外工作的员工可获得差旅和食宿补贴等。
4.薪酬核定与发放1.薪酬核定高新技术集团公司的薪酬核定应当根据员工的工作职责、能力、业绩以及公司的财务状况等因素综合测算。
公司应当有规范的核定程序，确保每个员工的薪酬核定合理公正。
2.薪酬发放公司应当在每月规定日期为员工发放应得的薪酬。
发放形式可以是货币、支票或者银行转账等，公司应当及时通知员工薪酬发放形式并核实员工的收到情况。
3.薪酬调整公司应当根据员工工作岗位的变化、绩效情况以及公司财务状况等因素综合考虑，并在公司制度规定的时间内调整员工的薪酬。
5.福利待遇1.社会保险和公积金公司依法缴纳国家规定的社会保险和公积金，为员工提供相应的保障。
2.年假和带薪休假公司应当依照国家规定为员工提供年假和带薪休假，员工可以根据公司规定进行调配。
3.节假日福利公司应当给予员工节假日福利，例如节日礼品、津贴等。
4.其他福利待遇公司还可以根据实际情况，给予员工其他福利待遇，例如员工培训、健康医疗服务等。
6.制度执行公司应当建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬核定和调整的程序和标准。
高科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了构建适应高科技公司发展需求的薪酬体系，激励员工积极创新，提升企业核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等岗位。
第三条本制度旨在实现以下目标：1. 保障员工基本生活，提高员工满意度；2. 调动员工积极性，激发员工潜能；3. 建立与公司业绩相匹配的薪酬激励机制；4. 体现公平、公正、公开的原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬体系由基本工资、绩效工资、福利待遇三部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位性质、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资每两年调整一次，与公司业绩、市场薪酬水平等因素相结合。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效、公司整体业绩等因素综合评定。
2. 绩效工资占员工工资总额的30%-50%，具体比例根据岗位性质和公司实际情况确定。
第七条福利待遇：1. 公司为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利、生日礼品等福利待遇。
2. 根据员工工作性质和岗位需求，提供相应的出差补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：公司每年根据市场薪酬水平和公司业绩，对员工薪酬进行定期调整。
2. 特殊调整：因员工个人能力提升、工作表现突出等原因，经公司批准，可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章薪酬发放第九条公司实行月薪制，每月固定发放工资。
第十条绩效工资根据绩效考核结果，在次月发放。
第五章薪酬保密第十一条公司薪酬制度严格保密，员工薪酬不得相互打听和比较。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，我们旨在为员工创造一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工潜能，共同推动公司发展。
高科技企业薪酬体系设计方案
高科技企业薪酬体系设计方案1. 背景介绍高科技企业作为当今社会发展的重要推手之一，一直被视为发展前景较好的行业。
这些企业通常涉及到高端技术和专业知识，对人才的需求也很大。
因此，高科技企业的薪酬体系设计尤为重要，对企业的人才吸引力、激励机制和绩效管理具有重大意义。
2. 薪酬体系设计的目标高科技企业的薪酬体系设计需要达到以下目标：2.1 吸引高端人才高科技企业需要吸引大量的高端人才，因此设计的薪酬体系必须具有竞争力，让人才愿意加入该企业，并留在该企业工作。
2.2 激励员工高科技企业需要精英人才为企业的发展贡献智慧和力量，因此设计的薪酬体系必须具有激励作用，能够调动员工的积极性和创造力。
2.3 提高绩效高科技企业需要员工不断提高绩效，以推动企业不断向前发展。
因此，设计的薪酬体系必须能够根据员工绩效进行评估和奖励，以增强员工的归属感和责任心。
3. 薪酬体系设计方案3.1 薪酬总额的设定高科技企业的薪酬总额应由以下部分构成：•基本工资：作为员工的基本待遇，应根据员工的学历、工作经验、技能等条件进行评估。
•绩效工资：作为员工绩效的奖励，应根据员工的绩效表现进行评估。
•福利待遇：包括医疗保险、养老保险、住房公积金等福利待遇。
3.2 绩效考核标准的制定高科技企业的薪酬体系设计应根据企业的特点和员工的工作性质，制定科学、合理的绩效考核标准。
绩效考核标准应包括以下内容：•完成的任务：工作任务的完成质量和效率。
•创新能力：员工对企业发展和业务工作提出的建设性意见和创新方案。
•图像行为：员工的形象和行为符合企业文化和价值观的程度。
•应对压力能力：员工对工作环境中的应对压力的能力。
3.3 绩效奖励制度高科技企业应制定符合自身特点的绩效奖励制度。
绩效奖励制度应包括以下内容：•绩效等级：根据员工的绩效表现，制定不同的绩效等级标准，以便区分员工的能力和业绩。
•绩效奖金：根据员工的绩效等级，发放相应的绩效奖励，奖励形式可以是现金、股票期权等。
某高新技术公司薪酬管理制度
某高新技术公司薪酬管理制度薪酬是员工工作的重要部分，对于公司来说，一个有效的薪酬管理制度是确保员工满意度和公司持续发展的关键。
本文将介绍某高新技术公司薪酬管理制度的主要内容。
一、绩效考核与薪酬挂钩在某高新技术公司，薪酬和绩效考核紧密相连。
公司采取了以绩效为导向的薪酬管理方式，明确了各项工作指标和绩效评估标准，并与员工的薪酬挂钩。
每个员工被分配到一个具体的岗位，并根据岗位的工作要求和能力水平设定相应的薪酬水平。
公司定期进行绩效评估，根据员工的工作表现和业绩成果进行评定，评估结果直接影响着员工的薪酬发放。
优秀的员工将获得更高的薪酬奖励，激励其更加积极地投入工作，为公司创造更大的价值。
二、员工福利和奖励机制为了提高员工的薪酬福利，某高新技术公司制定了一系列的奖励机制。
公司设立了多个奖项，包括年度最佳员工奖、优秀团队奖等，以激励员工在工作中更加努力。
获得奖励的员工不仅能得到一定的奖金，还将获得公司的嘉奖和特殊荣誉。
此外，公司还提供丰富的员工福利，包括健康保险、养老金计划、带薪年假等。
这些福利旨在满足员工的基本需求，提高其对公司的归属感和忠诚度。
三、薪酬调整机制某高新技术公司认识到员工的薪酬水平应与市场变化相适应，因此建立了薪酬调整机制。
公司定期进行市场薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，并根据公司发展和员工表现进行合理的薪酬调整。
薪酬调整是公平、公正的，确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相匹配。
公司采用绩效薪酬、调薪等方式来满足员工的薪酬期望，促进其在公司的长期发展。
四、透明度与沟通为了保持薪酬管理的透明度和公开性，某高新技术公司建立了良好的沟通机制。
公司定期召开员工大会，向员工介绍薪酬管理制度的具体细节，包括绩效评估的标准、薪酬调整的方式等。
同时，公司也鼓励员工提出建议和意见，以不断改进薪酬管理制度，提高员工满意度。
此外，公司还采取了信息公开的方式，将薪酬管理相关的信息以内部通告或邮件的形式向全体员工公布，确保所有员工能够明确了解薪酬制度的具体情况。
高科技企业薪酬体系及工资管理制度
高科技企业薪酬体系及工资管理制度随着科技的发展，高科技企业在市场竞争中日益增多。
为了留住优秀的人才和吸引新的人才加入，高科技企业需要建立完善的薪酬体系及工资管理制度。
本文将探讨高科技企业薪酬体系及工资管理制度的重要性，以及其具体的实施方法。
高科技企业薪酬体系是指企业为了激励员工的积极性和创造力，对员工的付出进行合理评价，并给予相应的报酬。
薪酬体系应该以员工的工作表现、职务和岗位要求为基础，以平等、公平、公正、合理为原则。
通过建立科学的薪酬体系，可以激发员工的积极性，提升员工的工作动力和效率。
首先，高科技企业薪酬体系应该根据员工的工作表现进行评估。
企业可以设立一套绩效评价指标体系，根据员工的工作成果、工作态度、团队合作能力等方面进行评价。
评估结果可以作为确定员工薪酬水平的依据，表现优秀的员工可以获得更高的薪资。
其次，高科技企业薪酬体系应该考虑员工的职务和岗位要求。
员工在不同的职务和岗位上需要具备不同的技能和才能。
企业可以根据职务和岗位的复杂性、关键性以及市场竞争情况等因素，设定相应的薪酬等级。
员工可以根据自己的职务和岗位要求，逐步晋升到更高级别的薪酬等级。
第三，高科技企业薪酬体系应该遵循平等、公平、公正、合理的原则。
薪酬体系应该以员工的工作贡献为基础，不应被个人因素或政治因素所左右。
员工在相同工作表现下应该获得相同的薪资，不同工作表现下应该获得不同的薪资。
此外，薪酬体系应该与市场行情相符，避免员工因为薪资不合理而流失。
在工资管理方面，高科技企业可以采取一些措施来确保工资的合理管理。
首先，高科技企业应该建立合理的工资结构。
工资结构应该包括底薪、绩效奖金、福利待遇等。
底薪是员工的基本工资，绩效奖金是根据员工的工作表现给予的奖励，福利待遇是一些额外的福利，如员工培训、健康保险等。
不同等级的员工可以根据自己的职务和岗位要求获得相应的工资结构。
其次，高科技企业应该建立透明的工资管理制度。
工资管理制度应该明确规定不同岗位的基本工资和绩效奖金的范围和标准，员工可以清楚地了解自己的薪资状况，并做出相应的努力。
科技型公司薪酬方案
科技型公司薪酬方案科技公司薪酬体系方案一、总则1.目的：制定薪酬体系的目的是规范薪酬管理，保障员工的利益，调动员工的积极性，吸引留住人才，提升企业竞争力。
2.原则：按劳分配、按绩效考核、与企业发展相结合、不断提高竞争力、奖惩并重、符合法律法规。
3.人力成本参考公式与比例：公司当月工薪总额不超过公司前三个月平均毛利的30%，全年工薪总额不超过本年度毛利的30%，全年工薪总额增长比例不超过本年度净利的增长比例。
二、薪酬体系整体架构薪酬体系整体架构包括工薪结构、工薪等级表、福利补贴、社会保险、考勤管理制度、加班工薪管理制度、年度评比与薪酬奖励、员工在本公司工龄工薪的规定。
三、工薪结构工薪结构根据员工的专业知识、工作能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定基本工资与岗位工资等级。
四、工薪等级表工薪等级表分为技术类、营销类和管理类，根据不同职位的要求和工作内容，确定相应的工薪等级。
五、各种福利、补贴公司提供各种福利和补贴，如住房公积金、交通补贴、通讯补贴、年终奖金等，以保障员工的切身利益。
六、办理社会保险公司为员工办理社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以保障员工的权益。
七、考勤管理制度公司实行考勤管理制度，要求员工按规定时间到岗上班，严格执行考勤制度，确保员工的工作效率和工作质量。
八、加班工薪管理制度公司实行加班工薪管理制度，对员工的加班进行相应的工资补贴，以激励员工的工作积极性。
九、年度评比与薪酬奖励公司每年进行年度评比，对表现突出的员工进行薪酬奖励，以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。
十、交纳个人所得税公司按照国家规定，代扣代缴员工的个人所得税，确保员工的合法权益。
十一、员工在本公司工龄工薪的规定公司根据员工在本公司的工龄和工作表现，确定相应的工薪水平，以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。
根据薪酬设计原则，我们考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。
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飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度（参考文件）第一条确定薪酬体系的原则按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。
结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国 家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具 有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平 衡。
企业发展的利益与员工个人利益相结合。
1、薪酬结构月工资/底薪=奖励/提成+股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行）、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。
在月工资中，职 能等级工资及津贴占70— 95%福利费占5—30%4 、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初 7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。
5 、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。
基本工资（固定部分）绩效工资（或称绩效奖金，浮动部分）特殊岗位津贴（国家规定、企业规定）各类补贴福利费保险及其他同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在 7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从月 工加班工资（非管理职位）资 的构 成职能等级工资年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩, 按以下框架另行制定实施办法。
试用期的人员不享受年终奖金。
年终奖金可根据 KRK 级别（即飞达康职位等级）确定框架:中高层管理职位和公司认定的关键职位，部分奖金采用现金、年薪制、股权或期权的结合方式由公司 另行制定相关文件进行规范。
① 特别贡献奖：由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度，在正常评定的年终奖金的基础上, 再增加2-8个月职能等级工资的奖金。
特别对于作出突出贡献的研发人员，其总奖金额度可达到 月或更多。
② 提成（佣金）：对于一线销售业务人员及安装调试人员，根据底薪+销售业绩而计提的奖金，甚至 费用承包制办法的，可另行制定实施办法。
③ 其他以奖金/非奖金形式体现的中短期激励措施，根据不同职位类别，另行订立标准和实施办法。
7 、股权分红：（此条款须由董事会另行确定方案，在适当的时期与于实行）由公司董事会根据公司的 年度效益及公司目标的完成情况，提取一定比例的利润分配给持有内部股的员工。
8 、期权收益：（同上）中高层管理职位和公司认定的其他关键职位的任职者，在公司实施股权改革和上市计划的条件下，其收益的相当部分可能来源于期权收益，由公司相关文件另行规定。
L 作绩敖已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部份，工作态度也要最终体现在绩效上，所以职能等级工资也可 以简化为二个维度，即KRK 等级和工作绩效。
31 —39级的为0— 3个月职能等级工资X 效益系数; 40 —43级专业职位为0— 4个月职能等级工资X 效益系数 44 —46专业骨干、中基层管理者奖金为 0—6个月职能等级工资X 效益系数;47 —49中高层及业务专家奖金为0— 8个月职能等级工资X 效益系数;49 级以上的为0—10个月职能等级工资X 效益系数。
8-12 个第三条职能等级工资的基本框架确定职能等级工资的三个维度为：职位的KRK 等级、工作绩效、工作态度及能力。
职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指的能力是一种已发挥和表现出来的,y 作念度及能力3；； J J J --* KRK尊级其中：工资中线（一）为国内同类企业平均工资水平;工资中线（二）为公司实施新的薪酬政策、工资改革定位的目标工资水平;工资中线（三）为行业领先者的目标工资水平。
公司的目标工资水平与公司发展阶段及效益相适应。
在开始阶段，可能低于工资中线（三），随着公司完成年度销售目标，及公司进一步发展壮大，公司的目标工资水平应逐步达到工资中线（三）公司薪酬政策必须保证:外部的竞争力;内部的合理性;员工的发展性;团队公正性。
具体的KRK等级与薪点的对应表，见附件二《职能等级薪点表》。
第四条工资进入及操作应届毕业生、实习生和社招员工的起薪按附件一《新进员工起薪点表》执行。
1 、工资制度切换将原工资制度切换到现在的职能等级工资制度时，按如下方法操作:已入职员工，按其所在职位的KRK等级，将其原工资标准***** ，对应到某KRK等级的某个工资段。
a 、新的工资制度不实行工龄工资。
公司通过每年的正常工资调整，员工获得一定幅度的加薪，以鼓励员工为公司作出持续的、积年累月的贡献。
b 、如果工资低于该等级最低区段的工资，则降一个，或2个KRK等级再对应；如果原工资高于该等级最高区段的工资，则升一个、二个KRK等级再对应。
、根据某个员工近一年的绩效状况，确认其绩效等级（共有 A B、C、D 四级）。
、根据个人KRK等级、绩效等级，由公司按工资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪。
、本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。
第五条转正定级新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定级。
试用期的考核结果、所在职位的 K RK 等级及其实际承担的岗位责任。
:个人KRK 等级、在该等级的个人工资区段、工资调整额度。
第六条工资调整转正定级后员工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。
入职一年以内的新员工， 实施“小步快跑”的调薪策略，可一年多次调薪。
工资调整时，不考虑学历, 工龄，性别等因素。
工资调整的结果应在调整发生后的第二个月体现。
正常年度调整：是公司根据年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、 任职的实际情况进行的例行工资调整，每年的四月份进行一次。
异动调整：是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整,特别调整：是指员工具有特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对部 分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
1、年度工资调整①定级的依据: ②定级的结果 ③上限限制:转正定级时，最多跨度不超过一个工资区段。
不受时间限制，每月都可以进行。
① 调整操作说明、现在工资水平区间，是其工资对应于个人KRK 等级区间;、工作评价指上年度的综合评价，主要是工作绩效，同时参考其工作能力和工作态度。
、工资调整的幅度，其关系是P1V P2V P3, F1< F2。
具体的P 、F 值，要根据公司的效益状况、社会经验值：P={[3%, 5% 8%], [5%, 8% 12%]……}F={[5% , 8%], [4%, 6%]……}② 每次调整时，先由所在部门组织评定，程序是: 、制定工作评定标准 、评定标准的培训与宣传 、员工个人结合标准进行自评 、直接主管评定 、部门组织集体评议 、人力资源部组织评审 、公司办公会议审核、批准③ 评定完成后，即由人力资源部组织专门小组进行工资调整的试算，公司办公会议对试算结果进行评 审，最后确定P 值、F 值。
④ 人力资源部最终调节工资调整的范围与幅度，调整结果报批准后执行。
2、异动调整调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等 异动，根据公司制度需进行工资调整时。
由该员工的上级主管提出工资调整动议，人力资源部审核调整，结果报批准后执行。
调整的幅度一般在8%—15% （可供参考幅度）以内。
3、特别工资调整①基本条件为:、某员工工作产出的特别贡献或业绩，可使公司长远受益;、外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失; 、以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。
②特别调整的申报：在条件 a 、c 的情况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总经理批准；在 条件b 、c 的情况下，由人力资源部征求部门主管的意见后直接申报，报总经理批准。
③特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部A 区之内D F2% CF1% B 0A灵活可劝退不同行业工资变化情况、通胀情况来确定；具体的P 、F 值还要根据公司的留人、用人策略来确定。
总体平衡的原则。
在幅度上一般不超过 30%同时辅以其它的物质性激励措施。
④ 注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部经理把握，一般 不作大范围的宣传。
第七条月工资核算及发放1、职能等级工资的核算。
①一般人员职能等级工资的核算a 、设职能等级工资为 S ,其中的100-X%作为基本工资，根据工资核算办法按月给付。
b 、职能等级工资的X%乍为绩效工资（建议 30%，一般按季度考核结果来给付。
每月先预发季度考核后，再根据考核结果调整:②具体职位类别人员职能等级工资的核算具体职位类别人员职能等级工资中基本工资与绩效工资的具体比例，与季度绩效考核结果挂钩的发放 办法在《******人员季度考核办法》中另行规定。
2、加班工资的核算参见《考勤及休假管理规定》3、津贴的核算特殊岗位津贴（简称特殊津贴）根据国家的相关规定及本公司的实际情况， 列出本公司特殊岗位清单, 分析其有毒、有害、有尘物质及环境对人体的影响程度，确定津贴的额度标准，一般为 人力资源部组织申报，总经理批准执行。
4、福利费的核算保险及其他国家及当地政府规定的各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险等） 的规定执行。
各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。
其它福利，参见附件四：其他福利表5、缺勤工资的核算第八条其他报酬1、年终（或半年）奖金主要根据员工相对于职位所达成的绩效，及在达成绩效的过程中表现出的任职能力和工作态度来评 定。
具体评定方法另行规定。
20-100元/月，由 ，缴费比例按政府主管部门参见《考勤及休假管理规定》（飞达康另行制定）2、股权、期权（飞达康董事会另行制定）主要根据员工对企业作出长远贡献的潜力，及实际表现出来的绩效，工作态度和承担的责任、风险来评定。
具体评定办法另行规定。
3、非物质性报酬职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。
第九条工资报酬管理1、管理责任者公司的工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力资源部。