人力资源管理概论 第七章_职业生涯设计与管理(修改)

便员工制定职业生涯设计。
三、职业生涯设计的作用
（一）职业生涯设计对个人的作用
1. 帮助个人确定职业发展目标
2. 鞭策个人努力工作
3. 引导员工发挥潜能
4. 评估工作成绩
三、职业生涯设计的作用
（二）职业生涯设计对企业的作用
1. 保证企业未来人才的需要
2. 使企业留住优秀人才
3. 使企业人力资源得到有效开发
谢谢
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一、职业发展阶段理论
萨珀的职业发展阶段理论从终生发展角度出发，将人生分为成长阶段、探索阶段、
立业和发展阶段、维持和衰退阶段，对应将职业生涯分为四个阶段（表7-1）
（一）职业探索性阶段 这一阶段开始于青年人刚涉足工作到２５岁左右的时间段。个体将认真地探索各种
可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做
每位处于职业中期的员工都能沿职业通道继续发展。
三、职业生涯不同阶段的开发策略
（四）衰退阶段的开发策略
职业后期主要以 “心的资源 ”开发为主。 组织可以针对处于衰退阶段的员工的生理和心理特征，允许他们从 事非全日制工作； 可以举办老年大学，鼓励老年员工发展多种兴趣与爱好，以丰富其 退休后的生活；
绕的中心。
二、职业锚理论
（二）职业锚的类型
1. 技术智能型职业锚
2. 管理型职业锚
3. 创造型职业锚
4. 自主独立型职业锚
5. 安全稳定型职业锚
三、需求与职业的适应
人的需求对一个人的职业有重要影响，不同需求的人，就
业的期望值是不同的。
马斯洛的“需要层次理论” 可以根据员工的个人需求设计其职业发展。
七、性格与职业的匹配
性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。
每个人都有这样或那样的一些性格特征，其中有些是积极的，有些是
消极的。 一个人的性格特征对其职业选择有重大的影响，性格是制定职业生涯 规划时考虑的相当重要的因素。 表 7-5 性格类型分为：敏感型、感情型、思考型和想象型
出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 （二）立业与发展阶段 这一阶段的年龄一般在２５～４４岁之间。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳 定的职业，并谋求发展的阶段，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。
一、职业发展阶段理论
（三）职业维持阶段
这一时期的年龄一般在４５～６０岁之间。己不再考虑变换职业，
职业生涯设计是一个有机的、动态的，逐步展开的过程。
（二）对职业生涯设计的理解
职业生涯设计从个人和企业两个角度来理解。
第一，员工根据个人的职业动机、企业发展的需要和社会环境的变化，
设计了适合个人成长、发展特点的职业生涯，被称为个人职业生涯设 计。 第二，企业人力资源管理与开发部门根据员工个人的特点和发展的方 向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、
发展的计划，被称为员工职业生涯管理。
（三）职业生涯设计的负责人
职业生涯设计涉及到员工本身、上级主管和组织。
完整的职业生涯设计应是三者共同努力来完成。
具体来说，三者都有其具体的责任。
员工本人负主要责任 上级主管提供支持、建议和反馈，起到顾问、评价者、教练和指导者作用 组织是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，改善环境和创造条件，以
职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的
变动及工作理想实现的整个过程。包括：时间、范围和深度
三个维度。
职业经历包括职位、工作经验和工作任务，受到员工价值观、
需要和情感的影响。
二、职业生涯设计
（一）职业生涯设计的概念

定义：职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展与组织发展相 结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行 分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。
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参考答案
(1)充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人 生的每一个决定；（3分）在父亲和老师的指导下，经过不断努力， 实现自己的梦想。 (2分) (2)个人职业生涯设计步骤：①确定人生目标：（1分）②自我评估； （1分）③职业生涯机会的评估；（1分）④职业的选择；（j分）⑤ 职业生涯路线的选择；（1分）⑥设定职业生涯目标；（1分）⑦制定 行动计划与措施；（1分）⑧评估与回馈。（1分）
因此，职业生涯管理是一个动态的、持续的管理过程。
一、职业生涯管理概述
（三）职业生涯管理流程
1. 员工自我评估
2. 组织对员工的评估
3. 职业信息的传递
4. 职业咨询与指导
5. 员工职业发展设计
二、为员工提供职业生涯发展通道
（一）组织内部职业发展通道模型
第一种发展途径是垂直运动—提升
第三，帮助企业留住管理人才。
二、为员工提供职业生涯发展通道
（二）管理继承人计划
开发高潜能的员工包括３个阶段
① 第一阶段，企业会选择一批高潜能的员工 ② 第二阶段，高潜能的员工开始接受开发活动 ③ 第三阶段，通常要由最高管理者来确认高潜能员工是否适应企 业的文化，并了解其个性特征是否能代表企业，只有具备条件 的员工才有可能进入企业的最高管理层
第七章
职业生涯设计与管理
学习内容
第一节 职业生涯设计概述
第二节 职业生涯设计基本理论
第三节 员工个人的职业生涯管理
第四节 组织对员工的职业生涯管理
第五节 国外职业生涯开发的新发展
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【学习目标】
知识点
职业生涯设计的概念、作用 组织生涯设计基本理论 职业生涯管理流程
技能点
二、为员工提供职业生涯发展通道
（三）双重职业发展通道
图 7-3 双重职业发展道路P224
在双重职业发展道路系统中，科技人员有机会进入３条不同
的职业发展道路：一条技术的职业道路和两条管理的职业道
路。
三、职业生涯不同阶段的开发策略
（一）职业准备阶段的开发策略
良好的教育
在职业准备阶段，人力资源开发应注重普通能力的培养，这
着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业，即 大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图但在听取 父亲和老师的分析之后，他认为要成为一位真正的企业家，需要学习，因为 在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅技术培育，还能帮 助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，认真踏实的工作态度。 在学习工科的同时，还可以选择学习企业管理知识，知识结构达到最优化 。
种能力是一个人未来从事任何职业都必不可少的跨职业的基
本能力，也被称作 “关键能力”。
三、职业生涯不同阶段的开发策略
（二）职业探索阶段的开发策略
上岗前和上岗初期的培养与训练
（三）立业、发展与维持阶段的开发策略
针对职业中期的员工，组织的任务一是促进员工职业朝向顶峰发展；
二是针对职业中期危机，进行有效的预防、改进、补救，使组织中
能力水平与职业层次相吻合原则
发挥优势能力原则
五、能力与职业的匹配
（二）一般能力与职业
一般能力又称为智力，它是认识、理解客观事物并运用知识、 经验等解决问题的能力。 一般能力是人在学习、工作、日常生活中必须具备、广泛使 用的能力。 职业或专业的水平越高，对人的一般能力的要求也越高。
BCDE
一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于 萨珀职业发展理论的 A．立业与发展阶段 B．职业探索阶段 A C．职业维持阶段 D．职业衰退阶段
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二、职业锚理论
（一）职业锚的含义
职业锚由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。
定义：职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围
1.个人职业生涯设计的步骤 2. 组织对员工职业生涯管理 3.领会“玻璃天花板”效应
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一、 职业、职业类型与职业生涯
（一）职业的概念 人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行 的持续的活动方式。 现代意义上的职业，至少要具有３个特性：
社会性、连续性、经济性
（二）职业生涯的概念

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在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、 知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养。在毕 业时已经具备了发展成为企业家的知识和素质。但何江毕业时，并非 立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，开始了科学创造的追 求。在这一时期，何江的努力有了成果，并申请了专利，作为职务发 明，何江是不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与别人合伙 创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展 提这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合， 于是考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己 的职业同步发展，成为一位出色的企业家。 请问：何江作出每一步决定的依据是什么？ 如何进行个人职业生涯设计？
支持他们参加社会公益活动，以此增进身心健康。
谢谢
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一、个人职业生涯设计的步骤
（一）确定人生目标 （二）自我评估 （三）职业生涯机会的评估 （四）职业的选择 （五）职业生涯路线的选择 （六）设定职业生涯目标 （七）制定行动计划与措施 （八）评估与回馈
历年真题（2014年）

某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的，有

（论述充分再加2分）
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二、员工自我的职Hale Waihona Puke 生涯管理 （一）增强职业敏感性
（二）提高学习能力，防止技能老化
（三）维持个人的工作与家庭的平衡
谢谢
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一、职业生涯管理概述