某某公司人才招聘的基本形式
企业招聘人才的七种途径
企业招聘人才的七种途径随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。
招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。
在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。
那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？一、中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。
国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。
优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。
在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。
由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。
在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
缺点：通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。
中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。
利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。
适合招聘人员：企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。
二、媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。
公司招聘员工的方式方法介绍
公司招聘员工的方式方法介绍随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，招聘和选择优秀员工变得愈发重要。
一个成功的招聘过程可以为企业引进有才华和激情的人才，促进企业的持续发展。
本文将介绍几种常见的招聘方式和方法。
一、内部招聘内部招聘是指企业在内部员工之间进行候选人的选拔和任用，以填补公司的职位空缺。
内部招聘有以下几个优点：1.鼓励员工的发展和个人成长：内部候选人已经在公司工作一段时间，因此对公司的业务和文化更为熟悉，可以快速适应新职位。
2.提高员工的士气和工作动力：通过内部竞争，员工会感到公司认可他们的能力，并有机会晋升到更高职位。
3.降低用人成本：内部候选人不需要对公司进行很长时间的适应，因此培训成本、面试成本等均得以降低。
然而，内部招聘也存在一定的弊端。
例如，它可能导致人员流动不足，公司缺乏新思想和新的工作方式。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过广告、招聘会、人才市场等途径，寻找外部候选人来填补职位空缺。
以下是外部招聘的几个优点：1.引进新的思维和工作方式：外部候选人可能带来新的想法和角度，对公司业务的发展和创新起到重要影响。
2.丰富企业人才结构：拥有不同背景和经验的员工，可以提供多样化的解决方案和团队组织。
3.弥补内部人才不足：当公司内部缺乏特定技能或经验时，外部招聘可以满足这一需求。
然而，外部招聘的缺点是可能引发员工的不满和不和谐，增加培训和适应新环境的成本。
三、校园招聘校园招聘是企业在高校、大学举办招聘活动，吸引即将毕业的学生加入公司。
校园招聘的优点在于：1.优秀人才池：高校培养的学生通常具有较高的学术成绩和专业知识，在技能和潜力方面具有竞争力。
2.培养企业文化：校园招聘可以为企业注入新鲜血液，并加强企业文化的传承。
然而，校园招聘也存在着挑战。
例如，学生可能缺乏实际工作经验，需要额外的培训和适应期。
四、猎头招聘猎头招聘是指企业聘请专业人员或猎头公司，代表企业主动寻访和推荐适合的候选人。
以下是猎头招聘的几个优点：1.专业服务：猎头公司通常具有丰富的行业经验和人脉资源，能够更准确、高效地找到适合的人才。
人力资源招聘的方法
人力资源招聘的方法在进行人力资源招聘时，选择合适的方法是至关重要的。
不同的招聘方法适用于不同的岗位和行业，因此，了解各种招聘方法的特点和适用范围对于招聘工作至关重要。
下面将介绍几种常见的人力资源招聘方法，希望能够对您有所帮助。
首先，我们来谈谈校园招聘。
校园招聘是指企业到高校举办招聘会或者校园宣讲会，吸引应届毕业生加入企业。
这种招聘方法适用于对于大量应届毕业生的需求，尤其是一些大型企业和知名企业。
通过校园招聘，企业可以快速找到大批优秀的毕业生，为企业的发展注入新鲜血液。
其次，社交媒体招聘也是一种常见的招聘方式。
随着社交媒体的普及和发展，越来越多的企业开始通过社交媒体平台发布招聘信息，吸引求职者关注并投递简历。
这种方式适用于对于技术类和创意类岗位的招聘，因为这些人群更加活跃在社交媒体平台上，通过社交媒体招聘可以更好地吸引到他们。
另外，猎头招聘也是一种高效的招聘方法。
猎头是指专门从事高端人才招聘的中介机构，他们通过自己的人脉和资源，帮助企业寻找和吸引高端人才。
这种招聘方式适用于对于高级管理岗位和技术专家岗位的招聘，因为这些人才往往比较稀缺，通过猎头可以更快速地找到他们。
除了以上几种招聘方法，还有一些其他的招聘方式，比如招聘网站发布招聘信息、员工推荐招聘等。
不同的招聘方法有不同的特点和适用范围，企业在进行人力资源招聘时，需要根据自身的需求和实际情况选择合适的招聘方法。
总的来说，人力资源招聘的方法多种多样，企业需要根据自身的实际情况和需求选择合适的招聘方式。
同时，不同的招聘方法也可以相互结合，形成多元化的招聘渠道，以更好地吸引和挖掘人才。
希望本文介绍的招聘方法对您有所帮助，谢谢阅读！。
招聘的详细方法
招聘的详细方法
招聘是一个涉及多个步骤的过程，以下是招聘的详细方法：
明确招聘需求：了解公司目前和未来的人才需求，确定招聘的职位、数量和要求。
职位描述与要求：编写清晰、具体的职位描述，包括工作职责、任职资格、技能要求等。
确保描述能吸引目标人群。
发布职位：使用多种渠道发布职位，包括公司官方网站、招聘网站、社交媒体、招聘会等，以扩大招聘范围。
简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合职位要求的候选人。
电话或视频面试：通过电话或视频面试初步了解候选人的背景、技能和动机。
确保他们符合公司文化和职位要求。
现场面试：邀请候选人参加现场面试，与招聘团队或相关部门的面试官进行深入的交流，更全面地评估其适应性和能力。
技能测试：针对特定职位，可以进行技能测试，以验证候选人在特定领域的实际能力。
参考核查：联系候选人的前雇主或提供的推荐人，获取更多关于其工作表现和背景的信息。
择优录用：综合考虑面试表现、技能、背景和参考核查结果，最终选择最合适的候选人。
发放录用通知：与被录用的候选人确认录用细节，发放录用通知书，并确认入职时间。
新员工入职：安排新员工的入职流程，包括培训、签订劳动合同、领取工作设备等。
跟进入职状况：在新员工入职后进行跟进，确保他们顺利融入
团队，并提供必要的支持和培训。
这一系列步骤可以帮助公司有效地寻找、筛选和吸引合适的人才。
简述企业可采用的招聘方式
简述企业可采用的招聘方式在企业人才招聘中，采用合适的方式是重要的。
以下是企业可采用的主要招聘方式：
1. 线上招聘：这是目前最常采用的招聘方式。
企业可以在常见的招聘网站，社交媒体等平台上发布招聘信息。
线上招聘的优点是能够快速找到符合条件的求职者，并轻松筛选不合适的应聘者。
2. 校园招聘：针对应届毕业生进行的人才招聘，在大学或中学校园内开展。
校园招聘的优点在于可以方便地接触和了解未来的核心人才，及时抓住人才，招揽优秀人才。
3. 内部招聘：企业优先从现有员工中挑选合适的人才填补职位。
优点在于加强了公司内部人员的协作和联系。
4. 职业介绍所：可向人员服务机构支付费用，以寻找工作，应聘机会或人才。
职业介绍所的优点是提供更加集中和有效的求职条件和机会，帮助企业更方快捷地找到符合条件的人才。
5. 外部推荐：企业借助社交圈、推广人员等途径查找符合职位要求的人才。
外部推荐的优点是，可以快速找到符合条件的求职者，同时此推荐方式可以节省招聘成本。
总之，企业选择人才招聘方式时，需要兼顾速度和精度、成本、效果等多方面的因素，为企业的发展寻找最适合的人才。
而且，企业
还需综合考虑与人员各方面的因素，包括能力、态度、行为等。
招聘符合职位要求且符合企业发展方向的最佳人才，是企业成功的关键。
某公司人才招聘的基本形式
某公司人才招聘的基本形式人才招聘是每个公司发展壮大过程中都需要重视的一项工作。
如何吸引到优秀的人才，提高员工的整体素质，是公司良性发展的关键之一。
本文将介绍一种基本的人才招聘流程，以帮助公司更好地进行人才招聘。
第一步：需求规划与定位人才招聘的第一步是需求规划与定位。
公司需要明确招聘的职位和数量，以及所需人才的具体要求。
这需要进行头脑风暴和内部讨论，明确公司目前发展的重点领域和所需的专业能力，并根据需求确定岗位职责和薪资待遇。
第二步：招聘渠道选择在确定了招聘需求后，就需要选择合适的招聘渠道。
目前常见的招聘渠道包括线上平台、招聘网站、人才市场、校园招聘等。
不同的渠道适合招聘不同层次和不同专业的人才，公司可根据具体需求选择合适的招聘渠道。
第三步：制定招聘方案招聘方案是指针对特定职位和招聘渠道制定的具体招聘策略。
招聘方案应包括以下内容：职位描述、任职要求、薪资待遇、工作环境和福利待遇等。
此外，还应制定招聘时间表和工作方案，确保招聘流程顺利进行。
第四步：简历筛选在收到求职者投递的简历后，需要进行初步的筛选。
筛选简历时，应重点关注求职者的学历、工作经验、专业技能以及岗位能力等方面，筛选出符合公司要求的简历进行进一步面试。
第五步：面试评估面试是招聘过程中最重要的环节之一。
面试时，应根据职位要求制定面试问题，并将应聘者的回答、沟通能力、解决问题的能力等方面进行评估。
如果面试人员较多，可以采取分组面试或者专家评审的方式来提高效率。
第六步：背景调查在确定候选人后，公司需要进行背景调查。
背景调查主要是为了确认候选人的信息真实性，了解其过往工作经验、职业背景以及人际关系。
这可以通过电话调查、人际关系调查、证明材料的核实等方式进行。
第七步：录用与报到经过面试和背景调查后，确认合适的候选人后可以进行录用。
公司需要与候选人协商薪资待遇、福利待遇等，签订劳动合同，并通知候选人报道时间和地点等相关事宜。
第八步：人才培养和发展人才招聘不是一次性的工作，而是一个连续的过程。
中国创业公司的创新人才招聘方式
中国创业公司的创新人才招聘方式随着中国市场经济的发展和创业热潮的兴起，创业公司越来越需要高素质的创新人才来推动企业的发展。
如何吸引和选拔到适合的人才，成为中国创业公司急需解决的问题。
本文将探讨一些创业公司采用的创新人才招聘方式。
一、创业公司与高等院校的合作创业公司可以与高等院校建立紧密的合作关系，通过提供实习机会、参与创新研究项目等方式来吸引和选拔人才。
例如，创业公司可以与大学合作设立实习基地，让学生在创业公司实习，实践自己的专业知识。
同时，创业公司还可以与高校教师合作开展创新研究项目，吸引有志于创业的学生加入。
二、通过创新大赛选拔人才创业公司可以组织或参与各类创新大赛，通过赛事选拔优秀的人才。
这些创新大赛可以包括产品设计大赛、商业计划大赛等。
通过参赛者的表现，创业公司可以评估每个参赛者的能力和潜力，并直接与感兴趣的人才进行面试和深入交流。
三、建立创新人才库创业公司可以建立一个创新人才库，通过招聘网站、社交媒体等渠道，将自己的招聘需求发布出去，并且向广大人才征集创新项目或商业计划。
通过这种方式，创业公司可以吸引到更多有创新精神和创业意愿的人才。
在收集到的创新项目或商业计划中，创业公司可以挑选出最有潜力的项目，并与相关人才进行面试和洽谈。
四、引进外部专家和顾问创业公司可以租赁办公场所在公司内开展创业导师、创业教育等相关课程，邀请国内外知名的创业导师或专家进行培训和演讲，通过这种方式吸引和选拔潜在的创业人才。
此外，创业公司还可以聘请顾问团队，来帮助公司解决创业中的问题，并提供各个领域的专业知识和经验。
五、打造独特的企业文化和工作环境创业公司可以通过打造独特的企业文化和工作环境来吸引创新人才。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作时间安排、创新的员工福利等。
此外，创业公司还可以创造一个开放、包容、鼓励创新的团队氛围，让人才们能够充分发挥自己的创新能力。
总结起来，中国创业公司可以通过与高等院校的合作、组织创新大赛、建立创新人才库、引进外部专家和顾问以及打造独特的企业文化和工作环境等方式来招聘创新人才。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法在当今竞争激烈的人才市场中，公司要想吸引到合适的人才，就需要了解并运用多种招聘渠道和方法。
有效的招聘不仅能够为公司注入新鲜血液，还能为公司的发展提供强大的人力支持。
接下来，让我们一起探讨一下公司招聘的常见渠道及方法。
一、内部招聘内部招聘是指从公司内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方式有以下几个优点：1、熟悉公司文化和业务内部员工对公司的文化、价值观和业务流程已经非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性为员工提供晋升和发展的机会，能够激发他们的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和归属感。
3、降低招聘风险由于对内部员工的工作表现和能力有较为深入的了解，招聘的风险相对较低。
内部招聘的常见方法包括职位晋升、工作轮换、内部推荐等。
二、外部招聘1、校园招聘校园招聘是公司招聘应届毕业生的重要渠道。
每年的毕业季，许多公司会前往各大高校举办招聘会、宣讲会，吸引优秀的毕业生加入。
优点：（1）应届生具有较强的学习能力和创新精神，能够为公司带来新的思路和活力。
（2）可以提前培养和储备人才，为公司的未来发展打下基础。
需要注意的是，校园招聘需要提前规划和准备，与学校建立良好的合作关系，同时要注重宣传公司的品牌和文化，吸引学生的关注。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为了最常用的招聘渠道之一。
公司可以在招聘网站上发布职位信息，求职者通过搜索和投递简历来应聘。
常见的招聘网站有前程无忧、智联招聘、BOSS 直聘等。
优点：（1）信息传播范围广，能够吸引大量的求职者。
（2）招聘成本相对较低，操作方便快捷。
但网络招聘也存在一些不足之处，比如简历的真实性难以保证，需要花费时间进行筛选和核实。
3、人才市场招聘人才市场通常会定期举办招聘会，公司可以在现场设置展位，与求职者进行面对面的交流和沟通。
优点：（1）能够直观地了解求职者的形象、气质和沟通能力。
（2）可以在短时间内收集到大量的简历。
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北京华北光学仪器有限公司招聘管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年五月目录第一章总则 (2)第二章招聘组织 (3)第三章招聘计划 (5)第四章招聘形式 (6)第五章候选人的获取 (8)5.1 内部竞聘候选人的获取 (8)5.2 外部招聘候选人的获取 (9)第六章甄选 (10)6.1 测评体系的建立 (10)6.2 笔试程序 (11)6.3 面试程序 (12)6.4 测评结果的确定 (13)6.5 内部竞聘的测评程序 (13)第七章人员录用 (16)第八章人才特区 (17)第九章招聘工作评估 (18)第十章附则 (19)附件一：招聘流程 (20)附件二：临时招聘申请表 (20)附件二：临时招聘申请表 (21)附件三：中层干部竞聘管理办法 (22)附件四：内部竞聘公告 (25)附件五：内部竞聘申请表 (27)附件六：应聘申请书 (28)附件七：面试评价表 (29)第一章总则适用范围本制度适用于北京华北光学仪器有限公司（以下简称华光）员工的招聘管理。
目的为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第二章招聘组织公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；2. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；3. 决定获取候选人的渠道和方法；4. 与潜在的候选人联络；5. 收集简历和应聘材料；6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法；7. 主持实施测评程序；8. 为用人部门的录用提供建议；9. 与候选人确定工资；10. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；11. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。
人力资源部负责除总经理、副总经理之外所有岗位的招聘组织。
用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1. 根据业务计划提出招聘需求；2. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格；3. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；4. 最终做出录用决策。
招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→发布招聘公告→协助用人部门进行甄选录用→最后对招聘工作进行评估。
人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
各部门部长以下人员由人力资源部部长负责初试，用人部门部长负责复试，初试和复试都同意聘用者，报主管副总经理审批。
各部门部长的招聘由人力资源部组织，人力资源部部长或主管副总经理测试，报总经理审批。
特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
特殊人才的招聘方法（详见第八章人才特区）。
第三章招聘计划人员需求预测人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。
人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。
人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。
临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的原因。
各部门部长以下人员临时需求，报各主管副总经理审批，各部门部长临时需求，报总经理审批。
招聘计划人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。
招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
第四章招聘形式招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，华光原则上采取以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。
内部竞聘在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（一）内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换等。
内部招募的主要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（二）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行竞聘。
经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（三）内部竞聘公告（详见附件四）。
人力资源部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部竞聘公告。
内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
（四）内部员工报名。
所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
外部招聘在内部竞聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。
（一）招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：1．员工推荐：华光鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
2．媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
3．校园招聘：每年春季华光将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（二）外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。
（三）招募信息的发布。
根据不同招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
（四）招聘广告1．招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。
2．招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3．招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。
第五章候选人的获取5.1 内部竞聘候选人的获取公司现有员工报名参加内部竞聘需符合以下基本条件：1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。
2. 年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。
公司现有员工报名参加中层干部竞聘还应同时符合以下条件：1. 具有坚定的政治信念和较高的政策理论水平，坚决贯彻党的基本路线，认真执行上级的各项批示决议。
2. 具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，在市场经济条件下善于审时度势，把握全局，正确决策。
3. 有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工作业绩突出。
4. 公道正派、作风民主、团结同志，注意严格要求自己，廉洁自律。
5. 年富力强、身体健康。
提拔担任中层干部职务，应该具备以下资格：1. 担任中层干部职务的，应当具有〔〕年以上工龄和〔〕年以上基层工作经历。
2. 提任中层干部职务的，一般应当具有在下一级〔〕个以上职位任职经历。
3. 提任中层干部职务时，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作〔〕年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作〔〕年以上。
4. 提任中层干部职务的，应当具有大学专科以上文化程度。
5. 担任中层干部职务的，由副职提任正职的，年龄不能超过〔〕周岁；由下级正职提任上级副职的，年龄不能超过〔〕周岁。
6. 特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。
公司员工报名参加专业技术岗位职务竞聘的，应当具有与聘任专业技术职务岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格。
公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部竞聘申请表》（见附件五），并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。
收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。
5.2 外部招聘候选人的获取应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1. 通过申请信函提出申请。
2. 直接填写《应聘申请表》（见附件六）提出申请。
3. 通过邮件提出申请。
应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。
2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。
3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。
4. 身份证（复印件）。
公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。
第六章甄选6.1 测评体系的建立公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。
测评方式主要包括面试、笔试。
面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。
笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。
一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→综合评价→确定初步录用人人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。
公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。
测评指标体系一般应包括：1.身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。
2.智能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。
3.品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。
4.心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。
公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1.个人信息：指候选人的主要背景情况。
2.举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。
3.专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。
4.工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。
5.语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。
6.应变能力和反应能力。
7.工作态度和工作动机。
8.人际交往能力。
9.控制能力和情绪稳定性。