小型it公司规章制度

小型it公司规章制度

【篇一：中小型it公司绩效管理办法】

1.0 目的

为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、

工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工

不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司

整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。 2.0 范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。 3.0 术语定义

3.1 绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜

质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。

3.2 关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩

效结果的指标。

3.3 岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达

到了，才能拿到该级别的薪资。

4.0 工作职责

4.1 人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标

准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共

同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；

协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考

核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；

4.2 部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，

达成一致。负责下属员工绩效结果的考评；

4.3 总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责

审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升

等的审批。

5.0 绩效管理环节

5.1 绩效计划的制订。由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质

制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。 5.2 每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各

种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。

5.3 绩效考核的实施与执行。本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与

综合表现，予以评价，进行评等。此考核结果应公开、透明，如果员工认为不满，可及时进行申诉。

5.4 绩效沟通，主要采取面谈形式。在每一次绩效考核完成后，每位管理者均须

与属下员工进行积极、正面的沟通。

5.5 绩效考核结果计算与统计。由人事部对所有员工的绩效结果进行统计汇总，

交由总经理审批。 5.6 绩效考核结果的运用。 6.0 绩效考核

6.1 员工试用期考核

6.1.1 员工入职后，按照《新入职员工工作进度表》，熟悉、了解企业文化，同时开

始开展工作，试用期到期前填写《转正申请表》，交由直属上司。人事部、直属上司针对《试用期人员考核表》中内容及员工《转正申请表》上所填内容，进行综合考核评价、总经理批准后执行。一般情况下，员工入职时未约定转正后薪资的，转正薪资在试用期薪资基础上升一个级别，约定了的从其约定。 6.2 平时考核

6.2.1 平时考核为定期考核，于每季度末的最后十个工作日内进行，员工直属上司

对下属员工季度的实际工作开展情况及学习情况等方面进行评核，形成《绩效计划/考核表》，参考附件内容。此表中项目的制订依据为员工上一季度中所表现出来的较弱的方面，旨在要求员工逐步提高该些方面。

6.2.2 员工每季的绩效奖金，根据该季度绩效考核结果，且综合当季度公司的业绩，

予以核算分配。在当季盈利的情况下，公司将提取工资总额3-5%，向员工发放绩效奖金。如当季度公司出现亏损或无盈利，则不提取

该项奖金。 6.2.3 员工每季的绩效考核结果都将作为年终考核/晋级

晋升的依据。 6.3 员工年终考核/晋级晋升考核

6.3.1 一般情况下，员工在公司连续工作一年或以上，每年将根据其

业绩表现进行

薪资调整，具体幅度按个人的绩效与考核结果予以确定。

6.3.2 此种考核于每年进行一次，一般定于每年的四月初，主要采用

关键业绩指标

予以评定。即根据各岗位的性质、要求与特点，拟订最能衡量该岗

位的价值之指标，按指标的重要性，确定不同指标的权重。由员工

直属上司就各项指标对所属员工进行评定，经总经理审核后予以执行。 6.3.3 各岗位关键业绩指标及其相应标准、权重如下：

6.3.4 以上各指标采用五分量表，根据程度的不同，分别为优秀、良好、一般、较弱、

弱。可以解释为：

优秀：指该指标100%达到甚至超额完成，过程中未出现任何错误；如为难以衡量之指标，如“团队合作”，可根据主考人的主观感觉予

以评分，但在被考核者及总经理

问及时，需说明正当理由且能使人心服口服，或者在评分表上写明

评为此等级的理由（以下等级的评定遵照此条规定）。

良好：指该指标完成不低于85%，且过程中未出现错误。

一般：指该指标完成不低于70%，即使过程中出现小的错误，也能

勇于承担责任，并且予以改进。

较弱：指只完成工作任务的60-69%，且过程中出现一些错误。弱：布置的工作任务未能完成，过程中总是出现错误，不能及时改进。

五等代表的分数分别如下：优秀考核结果99分以上良好考核结果

85-99分一般考核结果70-84分较弱考核结果60-69分弱考核结

果60分以下 6.3.5 考核结果执行

年度考核时，应综合各季度考核结果，并结合员工年终总结报告及

对下年度的工作计划进行评定。评定结果优秀者，晋升一级工资，

有特别贡献者，可经总经理特批，当年度晋升两级工资；评定结果

为良好者，晋升一级工资；评定结果为一般，当年度不予晋级/晋升；评定结果为较弱或弱，当年度不予晋级，并可根据实际情况，对该

员工进行降职、调岗甚至辞退等相关处理。

6.4 员工调岗考核