企业招聘影响因素全面分析
企业员工招聘流程中的风险点分析
企业员工招聘流程中的风险点分析概述本文档旨在对企业员工招聘流程中可能存在的风险点进行分析和评估，以帮助企业在招聘过程中降低风险，保障招聘质量和合规性。
1. 风险点：合规性风险在招聘过程中，存在一定的合规性风险，可能违反劳动法和就业法规定。
以下是一些可能的合规性风险点：- 未经充分考虑的平等就业原则：招聘过程中可能存在性别、年龄、种族、宗教等歧视行为。
- 不合规的面试问题：提问涉及个人隐私、婚姻状况、健康状况等问题会违反相关法律法规。
- 违反劳动法的招聘条件：设置不合理的条件，如职位歧视，可能违反劳动法的要求。
2. 风险点：质量风险招聘过程中可能存在的质量风险会影响到员工的工作表现和企业的发展。
以下是一些可能的质量风险点：- 未能准确评估候选人的技能和经验：面试官的评估不准确可能导致招聘不适合的候选人。
- 招聘流程不严谨：流程中的疏漏、审查不严格可能导致录用不适合的员工。
- 缺乏背景调查：未进行背景调查，无法了解候选人的真实情况，可能雇佣不称职的员工。
3. 风险点：安全风险在招聘过程中，也存在一些安全风险，可能对企业的信息安全和员工安全造成威胁。
以下是一些可能的安全风险点：- 泄露敏感信息：招聘过程中可能涉及到员工的个人信息和企业的商业机密，泄露将导致安全问题。
- 虚假身份和欺诈：招聘过程中可能有候选人提供虚假身份或欺诈行为，对企业造成财务和声誉损失。
- 不慎招聘危险人员：未进行足够的背景调查，可能雇佣不良记录或潜在安全威胁的人员。
4. 风险管理措施为减少以上风险，企业应采取以下管理措施：- 建立招聘程序和标准：明确招聘流程及各环节所需标准，确保招聘的合法性和公平性。
- 培训招聘人员：提供合规性培训，确保招聘人员了解相关法律法规，避免违法行为。
- 加强面试流程：制定明确的面试指南，避免问及不合规的问题，提高评估候选人的准确性。
- 进行全面背景调查：对候选人进行全面的背景核查，确保录用安全和符合要求的员工。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中往往面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人材。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不许确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、引言招聘是企业发展和壮大的重要环节，但在实际操作中，往往会遇到一些问题。
本文将详细探讨招聘过程中可能浮现的问题，并提出相应的整改措施，以确保招聘工作的顺利进行。
二、招聘问题分析1. 招聘渠道不足：目前，我们主要依赖于线上招聘平台和内部推荐，但这两个渠道无法满足我们的需求，导致招聘效果不佳。
2. 招聘流程繁琐：招聘流程过于复杂，包括发布职位、筛选简历、面试、录用等环节，拖长了招聘周期，增加了企业的成本和时间投入。
3. 招聘信息不许确：招聘信息发布时存在不许确、不清晰的问题，导致求职者对职位要求和待遇产生误解，增加了招聘失败的可能性。
4. 面试评估不科学：面试评估过于主观，缺乏科学的评估标准，导致招聘结果不许确，选错了人材，给企业带来了损失。
三、整改措施1. 拓宽招聘渠道：除了线上招聘平台和内部推荐，我们将积极开辟其他招聘渠道，如校园招聘、人材市场、职业社交平台等，以吸引更多优秀的求职者。
2. 简化招聘流程：我们将对招聘流程进行优化，减少繁琐的环节，提高效率。
例如，整合简历筛选和面试环节，采用在线面试等方式，缩短招聘周期。
3. 完善招聘信息：我们将加强对招聘信息的审核和修改，确保信息准确、清晰。
同时，我们将与相关部门合作，提供详细的职位描述和薪资待遇，避免求职者对职位产生误解。
4. 建立科学的面试评估体系：我们将制定科学的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、背景调查等，以客观、全面地评估求职者的能力和适应性，确保选用最适合的人材。
四、整改计划1. 招聘渠道拓展计划：在下个季度内，我们将与多所高校合作，开展校园招聘活动，并与人材市场、职业社交平台建立合作关系，扩大招聘渠道。
2. 招聘流程优化计划：我们将成立一个专门的招聘团队，负责优化招聘流程。
他们将对每一个环节进行分析和改进，确保流程简化且高效。
3. 招聘信息完善计划：我们将设立一个招聘信息审核小组，负责审核和修改招聘信息。
同时，与财务部门合作，提供详细的薪资待遇信息。
招聘困难原因分析
招聘困难原因分析招聘困难是指企业在招聘过程中遇到人才供给不足、招聘周期长、招聘效果差等问题。
近年来，招聘困难现象在许多行业中普遍存在，其原因是多方面的。
首先，经济发展和产业升级是造成招聘困难的主要原因之一、随着经济水平的提高，许多行业迅速发展，对高素质人才的需求日益增长。
然而，由于相关产业的落后或缺少相关专业的人才培养体系，导致了人才供给不足。
此外，随着企业不断推向国际市场，对外语能力和跨文化交流能力的要求也越来越高，而这些方面的人才相对稀缺。
其次，教育体制不足以满足企业人才需求是造成招聘困难的另一个原因。
长期以来，教育体制在培养学生的专业技能方面存在一定的缺陷。
一方面，很多学生在校期间缺少实践机会和实践经验，对实际工作环境了解不足，导致毕业生毫无竞争力；另一方面，学校在教育课程设置上与市场需求存在脱节，不少课程内容过于理论化，未能提供实用性强的知识和技能。
因此，企业在招聘时往往难以找到既有理论基础又具备实践能力的人才。
同时，社会层面的一些因素也是导致招聘困难的原因之一、首先是人口结构变化以及国家政策的调整。
人口老龄化以及单独二孩政策的实施导致适龄劳动力供应量减少，使得企业在找到合适的人才时更具挑战性。
其次，劳动力市场供需失衡也是招聘困难的原因之一、部分地区或行业出现了劳动力过剩的情况，而另一些地区或行业则面临着劳动力短缺的问题。
这使得企业在特定地区或行业中寻找目标人才时更加困难。
最后，企业自身原因也是导致招聘困难的因素之一、一方面，企业的品牌知名度和声誉对于招聘人才具有重要影响力。
没有吸引力的企业品牌和声誉，往往无法吸引到优秀人才的加入。
另一方面，企业的薪资水平、福利待遇、职业发展空间等方面也会对招聘困难产生影响。
如果企业在这些方面的竞争力不足，很难吸引到优秀的求职者。
综上所述，招聘困难主要由经济发展和产业升级、教育体制不足、社会层面因素以及企业自身原因等多方面因素造成。
为解决招聘困难，政府应加强教育投入，优化人才培养体系；企业应提高自身竞争力，提供更好的薪资福利和发展空间；同时，更重要的是政府、教育机构、企业等各方面的合作，共同解决招聘困难问题。
企业年度招聘工作分析报告
企业年度招聘工作分析报告引言招聘工作是企业人力资源管理中至关重要的环节之一。
通过招聘，企业能够吸引到优秀的人才，为公司的发展提供持续的动力。
为了全面评估企业的招聘工作情况，本报告对企业年度的招聘工作进行了详细的分析和总结，并提出了相关的建议和改进方案。
1. 招聘需求分析招聘需求是企业招聘工作的基础。
通过对企业各部门的人员配置情况进行分析，可以确定招聘的岗位数量和需求类型。
在本年度，我们公司共开设了20个招聘岗位，包括技术研发、销售、市场推广等多个领域。
其中，技术研发类岗位需求最大，占总需求的40%。
2. 招聘渠道分析招聘渠道的选择对于招聘的效果和成本都有着重要的影响。
本年度，我们公司采用了多种招聘渠道，包括网络招聘平台、校园招聘、内部推荐等。
其中，网络招聘平台是最主要的渠道，占比达到60%。
3. 招聘流程分析招聘流程的清晰与高效对于吸引优秀的候选人至关重要。
在本年度的招聘工作中，我们公司的招聘流程主要包括岗位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节。
整个流程相对较为简洁，但在面试评估环节存在一定的改进空间。
根据候选人反馈，我们公司的面试评估流程需要更加专业化和个性化，以提高招聘的质量。
4. 岗位需求与招聘成效分析岗位需求与招聘成效的关系直接反映了招聘工作的有效性。
通过比较每个岗位的需求与最后录用的比例，可以评估公司的招聘效果。
本年度，我们公司的招聘成效相对较好，录用比例达到70%。
其中，技术研发类岗位的录用比例最高，达到80%。
5. 候选人来源与质量分析候选人来源和质量对于企业的招聘工作来说非常重要。
通过分析候选人来源和表现，可以评估不同招聘渠道的效果和候选人的素质。
在本年度的招聘工作中，网络招聘平台是主要的候选人来源，占比达到70%。
而候选人在招聘流程中的表现总体良好，表明招聘渠道的准确性和候选人的匹配度都较高。
6. 招聘工作的绩效评估为了评估招聘工作的效果和提出改进措施，我们需要进行招聘工作的绩效评估。
影响企业招聘的因素
影响企业招聘的内在因素企业是一个开放的系统，其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。
人力资源的招聘工作也不例外。
影响招聘的外部因素有国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步和劳动力市场的状况等。
本文主要研究企业招聘的内部影响因素，具体从企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质三个方面展开讨论。
一、企业用人规范1、企业文化企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。
不同的企业文化对于招聘行为的表象不同2、企业高层的用人政策企业高层的用人政策不同，对企业招聘的影响也就不同。
有的企业高层觉得通过招聘会、网上招聘校园招聘等可以更大范围的获取所需要的人才；有的企业高层则更信任公司的内部员工，希望从企业内部挑选和提拔优秀人才；有的企业高层觉得招聘费时费力，干脆把招聘事宜全部外包给相关的专业机构。
3、企业发展计划广义的企业发展计划包括企业发展战略、规划和计划。
企业发展战略的计划范围是全面的，计划期限是长期的，倾向于招聘储备性人才；4、企业招聘程序的公平性公平的招聘程序对应聘者的影响是积极的，不公平的招聘程序对应聘者的影响是消极的。
公平的选拔有利于企业获取更加合适且优秀的人才，也有利于企业人力资源的管理以及企业自身良好形象的树立。
二、招聘者水平1、人品伯乐才能识到千里马，而人品是成为伯乐的首要条件。
2、学历从经济学的角度来说，学历是个人能力的信号。
在取得学历的过程中，所需要付出的努力，所必须具备的知识基础,以及学习能力等都是个人能力的体现。
3、专业知识和经验具有人力资源专业或者其它相关管理专业背景对人力资源经理的胜任能力起到正面影响。
4、招聘者对所招职位的理解招聘者了解组织状况及职位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。
招聘者要对所招职位进行工作分析，了解职位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等，并且要准确把握职位的潜在要求，在招聘过程中看应聘者是否与所招职位及组织状况相匹配，从而招到合适的人才。
招聘问题痛点分析报告
招聘问题痛点分析报告一、引言招聘是每个企业都必须面对的关键任务之一。
然而，招聘过程中常常面临一些困扰和挑战，这些困扰和挑战也被称为“招聘问题痛点”。
本文将对常见的招聘问题痛点进行分析，以期为企业提供解决方案。
二、招聘问题痛点分析1. 招聘渠道选择困难：随着互联网的普及和发展，企业面临各种招聘渠道的选择，如线上招聘平台、社交媒体、招聘网站等。
企业往往难以确定哪种渠道最适合自己，同时也难以评估不同渠道的效果和回报。
2. 人才筛选困难：大量的简历和应聘者使得人才筛选变得非常困难。
仅仅依靠简历无法准确评估应聘者的能力和潜力，面试的时间和成本也是一个挑战。
3. 人才流失问题：招聘到合适的人才并不意味着他们会一直留在企业。
在激烈的人才竞争环境中，保留人才是一个重要的课题。
由于离职率过高，企业需要不断招聘新人才，导致成本上升和工作效率下降。
4. 品牌吸引力不足：一些企业在招聘过程中由于企业的知名度和品牌影响力不足，无法吸引到符合要求的优秀人才。
这给企业的人才储备和发展带来了困扰。
5. 招聘流程繁琐：招聘流程包括发布招聘信息、筛选简历、面试、核查背景等环节，这些环节繁琐且需要大量的时间和人力资源，而且容易出现错误和遗漏。
三、解决方案1. 渠道选择策略：企业应根据自身需求和目标受众评估各个招聘渠道的优劣，并结合数据分析和市场调研选择适合自己的渠道。
可以考虑与专业的招聘合作伙伴合作，共同制定招聘策略。
2. 创新人才评估方法：除了依赖简历和面试，企业可以采用多种创新的评估方法，如组织模拟工作任务、利用人才测评工具、进行案例分析等，以全面了解应聘者的能力和适应性。
3. 优秀员工关怀：除了招聘新人才，企业也应注重对现有员工的关怀和培养。
提供良好的工作环境和晋升机会，建立良好的企业文化，帮助员工实现个人成长和发展，从而提高员工的忠诚度和留任率。
4. 品牌建设与推广：通过宣传企业的核心价值观、优势福利待遇和成功案例，提高企业的知名度和品牌吸引力。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业日常运营中必不可少的一项工作，通过合理的招聘和有效的管理，能够提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实际运营过程中，企业员工招聘与管理常常存在各种问题，主要包括以下几个方面：一、招聘上存在的问题1. 招聘缺乏科学性。
由于企业没有建立科学的招聘机制，往往将招聘工作交给人事部门，也没有对应的招聘流程和标准，导致招聘过程不规范，招聘效果不佳。
2. 招聘渠道单一。
有些企业对于招聘渠道了解不足，只依赖少数固定的招聘渠道，难以找到更适合企业的人才，甚至存在招聘失败的风险。
3. 招聘标准不清晰。
企业没有对各个职位的需求量、重点招聘人才的要求等进行明确，招聘标准不清晰，导致难以找到合适的人才。
1. 市场化招聘负责人从事人力资源部工作。
在一些企业中，人力资源部门由市场化招聘负责人来管理，因此在管理上可能存在一些难以协调和矛盾的问题。
2. 管理精力过度集中在人员管理上。
企业在管理上，往往将大量精力集中在人员管理方面，而忽视了工作流程和流程管理等方面，导致工作效率低下。
3. 培训和奖励制度不够完善。
企业在管理上，往往忽视对员工的培训和奖励制度的建设，导致员工对企业的忠诚度不高，流动性增加。
针对上述问题，企业应采取以下措施。
一、招聘上采取的措施1. 建立科学的招聘机制。
企业可在招聘人员方面建立完整的招聘标准、流程和渠道，明确岗位的职责、需求等各方面情况，实现科学化的招聘流程。
2. 招聘渠道策略多样化。
企业应对不同类别的人才进行不同的招聘渠道选择，如专业网站、社交媒体等，提高招聘的成功率。
3. 完善招聘标准。
企业在招聘岗位时，应制定明确的标准，包括任职资格、岗位需求、工作经验等要素，以帮助企业更好地搜寻到适合的人才。
1. 建立科学有效的人力资源部门。
建立专门的人力资源管理部门，实行分工协作，将市场化招聘负责人和人力资源管理人员分开管理，实现权责明确，提升员工管理效果。
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说明
是我国的根本大法，具有最高的法律效力 维护女职工的合法权益 ，保护其健康
根据《女职工劳动保护规定》 第十六条要求制定
劳动就业方面的法律总则 指导用人单位依法正确行使裁减人员权利 规范人才市场活动，维护人才及有关单位的合 法权益 明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳 动关系
第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
1、劳动力市场是招聘工作的基础和前提
劳动力市场状况影响组织的招聘范围，方法和费用等 劳动力市场的人员特征直接影响组织的人员特征 劳动力市场的供给状况影响招聘的效率和效果
第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
2、劳动力市场的不完善将影响招聘成本
供求双方信息不充分、不对称 中介机构不能提供充分的就业指导、人才测评及人事代理 劳动力供给不足，导致人才争夺战，提高招聘成本
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
《1978年孕妇歧视法》 如孕妇能胜任工作，禁止对她们存在福利方面的歧视。
《1990年美国残疾人法》 禁止对有生理或心理疾患或其他患慢性病的人存在雇佣歧视。
《1994年统一服役人员 保护在部队短期服役的个人的就业权利 就业和再就业法》
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
2、称
内容
《1963年平等工资法》 要求雇主不论性别为同样的工作提供同样的工资。
《1964年民事权利法》 禁止在雇用中存在种族、肤色、宗教、性别或民族歧视。
《1967年就业年龄法》 禁止对40岁以上的人进行任何就业领域年龄歧视，除年龄确 实对工作能力造成限制。
中国 美国
法律体系
综合性规章、 劳动合同 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
法律执行机构
法律意识
劳动争议调节 委员会和法院
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
公平雇佣委员 会和工会
比较强： “熟知法律” “坚决维权” “有法必依”
国家对产业、行业的扶持和限制对招聘产生较大影响 国家政策法规影响用人单位人事政策和制度 相关法律、法规为人力资源管理创造了良好的环境 法律、法规约束个人和用人单位双方的行为
第一节 影响招聘的外部因素
二、社会经济制度
经济制度对招聘工作的影响主要表现在对劳动力的调节机 制上。
改革开放前，实行高度统一的计划经济体制。人事管理实 行统包通配，有国家统一计划管理，个人和用人单位缺乏 自主权，几乎不存在招聘工作。
第二节 影响招聘的内部因素
三、企业文化和企业用人政策
企业文化决定了企业的用人理念 企业文化影响招聘管理者的态度和行为方式 企业文化也是影响企业评判应聘者的重要标尺 企业的用人政策决定了所需员工的数量、质量和
类型
第二节 影响招聘的内部因素
四、企业的自身条件
企业的声望 企业的发展阶段 企业的管理水平 企业的地理位置 企业的薪酬待遇 企业的经济实力 企业产品的竞争力
力市场？
招聘管理
曾秀萍
2010.08
课程内容结构
第一章 招聘管理概述（2课时） 第二章 招聘影响因素分析（4课时） 第三章 招聘基础（4课时） 第四章 人员招募（6课时） 第五章 人员甄选（8课时） 第六章 录用与上岗引导（6课时） 第七章 招聘评估（4课时）
第二章 招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 求职者对招聘的影响
第二节 影响招聘的内部因素
五、招聘职位特征
职位的性质 职位的数量 职位的要求 职位填补的紧迫性
第三节 求职者对招聘的影响
一、申请池
申请池——针对某一职位提出求职申请的所有应 聘者的集合。
申请池状况——应聘者的数量、质量和个人特征
第三节 求职者对招聘的影响
二、影响招聘的因素
求职者寻职强度——求职者在寻找职位过程中的努力程度 求职者“职业锚”——不同的职业锚决定了求职者的选择 求职者的择业动机——动机＝职业效价×职业概率 求职者的个性特征——求职者的性格、气质和能力 求职者的教育程度——所学专业、教育程度高低 求职者的工作经历——工作技能和经验影响择业动机
第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
3、专业、地理和竞争对手情况
相关劳动力市场——专业能力、地理位置、竞争对手 专业限制了不同职业间的人员流动 地理因素使相关劳动力市场界定范围更清晰 竞争对手的强弱影响获取人才的范围和质量
第一节 影响招聘的外部因素
六、社会文化和教育状况
社会文化影响人们的择业观念 教育水平影响人才的整体素质
特殊问题处理 我国劳动力市场的歧视 现象比较严重
企业为了减小社会和法 律的压力，不得不规范 自己的行为
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
4、国家政策法规对招聘的影响
国家政策改变了人力资源结构 （计划生育政策、国有企业改革、行政事业单位人事制度改革、高效 扩招、扶持西部大开发、振兴东北老工业基地）
第二节 影响招聘的内部因素
一、企业性质及发展前景
企业的稳定性 企业内的发展机会 行业的发展前景
第二节 影响招聘的内部因素
二、企业发展战略
企业战略——增长型、稳定型、收缩型、组合型 企业的发展战略影响企业招聘人员的数量 企业发展战略决定了企业招聘人员的素质与类型 企业发展战略决定了企业的招聘政策的选择
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
1、我国已颁布与招聘有关的法律、法规
时间
1982.12 1988.09 1990.03 1995.01 1995.01 2001.10
2008.01
名称
《宪法》 《女职工劳动保护规定》
《女职工禁忌劳动范围的规定》
《劳动法》
《企业经济性裁减人员规定》
《人才市场管理规定》
改革开放后，实行市场经济体制。由计划指导转向市场配 置，供求双方自主选择，招聘工作从无到有，逐步发展。
第一节 影响招聘的外部因素
三、宏观经济形势
1、宏观经济状况分析
国际经济状况 国家经济状况 行业经济状况 地区经济状况
第一节 影响招聘的外部因素
三、宏观经济形势
2、宏观经济状况对招聘的影响
宏观经济形势良好，市场繁荣，企业发展机会增多，用人 需求增加，失业率低，劳动力市场供给量减少。
学习目标
掌握影响招聘的外部因素 掌握影响招聘的内部因素 掌握影响招聘的个人因素
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。