团队建设(麦肯锡)
咨询顾问必备宝典：麦肯锡的7S模型
麦肯锡的7S模型二十世纪七、八十年代，美国人饱受了经济不景气、失业的苦恼，同时听够了有关日本企业成功经营的艺术等各种说法，也在努力寻找着适合于本国企业发展振兴的法宝。
Thomas J．Peters和 Robert H．Waterman，这两位斯坦福大学的管理硕士、长期服务于美国著名的麦肯锡管理顾问公司的学者，访问了美国历史悠久、最优秀的62家大公司，又以获利能力和成长的速度为准则，挑出了43家杰出的模范公司，其中包括IBM、德州仪器、惠普、麦当劳、柯达、杜邦等各行业中的翘楚。
他们对这些企业进行了深入调查、并与商学院的教授进行讨论，以麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素（简称7S模型）为研究的框架，总结了这些成功企业的一些共同特点，写出了《追求卓越——美国企业成功的秘诀》一书，使众多的美国企业重新找回了失落的信心。
7S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观。
也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。
因此，战略只是其中的一个要素。
在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”。
麦肯锡的7S模型提醒世界各国的经理们，软件和硬件同样重要，两位学者指出，各公司长期以来忽略的人性，如非理性、固执、直觉、喜欢非正式的组织等，其实都可以加以管理，这与各公司的成败息息相关，绝不能忽略。
一、硬件要素分析战略战略是企业根据内外环境及可取得资源的情况，为求得企业生存和长期稳定地发展，对企业发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划，它是企业经营思想的集中体现，是一系列战略决策的结果，同时又是制定企业规划和计划的基础。
企业战略这一管理理论是本世纪5O年代到6O年代由发达国家的企业经营者在社会经济、技术、产品和市场竞争的推动下，在总结自己的经营管理实践经验的基础上建立起来的。
《麦肯锡》课件
3
案例选择
挑选具有代表性的企业或行业，确保案例具有实际意义和可 借鉴性。
背景信息
收集与案例相关的历史、市场、竞争环境等背景信息，为后 续分析提供基础。
案例背景描述
清晰地描述案例的背景信息，包括企业或行业的发展历程、 市场地位、主要竞争对手等。
案例分析过程
问题识别
01
明确案例的核心问题或挑战，确保分析有的放 矢。
。
方案实施计划
制定详细的实施计划， 包括实施时间、责任人
、资源投入等。
预期效果
预测解决方案实施后的 预期效果，为方案实施
提供参考。
04
麦肯锡实战经验
项目经验分享
麦肯锡项目背景
介绍麦肯锡公司的发展历程、业务范围以及在各个领域的项目经验。
项目执行流程
详细阐述麦肯锡项目从接洽客户、签订合同到项目交付的整个执行流程，包括项目策划、团队组 建、时间安排等环节。
详细描述
麦肯锡持续关注全球范围内的技术创新动态，研究新兴技术如何影响各行业的发展。同时，麦肯锡也致力于将这 些技术应用于实际业务场景中，为客户提供具有前瞻性和创新性的解决方案。通过技术创新与应用，麦肯锡帮助 客户实现业务模式的升级和转型。
THANKS
1960年代，公司开始拓展国际业 务，进入欧洲和亚洲市场。
1923年，创始人马文·鲍尔（ Marvin Bower）在美国芝加哥创 立了公司，最初名为McKinsey & Company。
02
麦肯锡方法论
解决问题的方法
定义问题
明确问题的核心，将复 杂问题简化为可操作的
问题。
分析问题
运用逻辑思维树对问题 进行深入分析，找出问
案例分析
团队建设和人员分析
长期团队
相对稳定，有明确的职责 和分工，长期存在于组织 中，是组织运营和发展的 核心力量。
团队建设的目标和原则
目标
提高团队协作能力、增强团队凝聚力 、促进个人和团队共同成长，实现组 织目标。
原则
明确共同目标、合理分工、有效沟通 、互相信任、激励与约束相结合。
02 人员分析方法
人员分析的定义和目的
持续改进和优化
通过团队建设活动，加强团队成员之 间的沟通和合作，提高信息传递的效 率和准确性。
结合团队建设和人员分析的结果，持 续改进和优化团队结构和运作方式， 提高团队绩效。
制定合理的激励机制
根据人员分析的结果，制定个性化的 激励措施，激发团队成员的积极性和 创造力。
04 团队建设活动和实践
团队建设活动的设计和实施
团队建设和人员分析
目 录
• 团队建设概述 • 人员分析方法 • 团队建设和人员分析的关联 • 团队建设活动和实践 • 人员分析工具和技巧 • 团队建设和人员分析的案例研究
01 团队建设概述
团队的定义和重要性
定义
团队是由两个或两个以上的人组 成，通过相互协作、共同目标、 互补技能和知识来实现特定任务 的集体。
人员分析的定义
人员分析是对组织内部人力资源的各个方面进行系统评估的 过程，包括员工的技能、能力、经验、性格、绩效等。
人员分析的目的
人员分析旨在了解员工的优势和不足，为组织提供有针对性 的培训和发展计划，提高员工的工作效率和满意度，促进组 织的战略目标实现。
人员分析的方法和技术
面试和评估中心
通过面试和评估中心，对候选 人的技能、能力和性格进行评 估，以确定其是否符合组织的
华为
华为作为全球知名的科技企业，其团队建设注重人才培养和激励机制。通过建立完善的 培训体系和绩效评估体系，华为成功地打造了一支高效、创新的团队，成为行业的佼佼
麦肯锡_著名九大手册1-9完整版
麦肯锡_著名九大手册1-9完整版1. 竞争战略（Competitive Strategy）竞争战略手册包括了分析市场和竞争对手，制定不同的定位策略等内容。
它的目的是帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，并实现可持续增长。
竞争战略手册的主要内容有：竞争战略的基本概念和框架竞争战略的分析方法和工具，如波特五力模型、SWOT分析、价值曲线等竞争战略的制定步骤和要点，如选择目标市场、确定竞争优势、制定价值主张等竞争战略的实施和评估，如制定行动计划、监测绩效、调整策略等2. 领导力（Leadership）领导力手册旨在帮助企业领导者提高他们的领导能力。
它涵盖了领导风格、组织管理、执行力和变革管理等内容。
领导力手册的主要内容有：领导力的定义和重要性领导力的类型和特征，如变革型领导、情境型领导、魅力型领导等领导力的评估和提升方法，如360度反馈、个人发展计划、教练辅导等领导力的应用场景和案例，如团队建设、冲突管理、危机处理等3. 价值链（Value Chn）价值链手册是一种工具，用于分析企业的价值链和业务模式。
它可以帮助企业发现更多的附加值和成本节约的机会。
价值链手册的主要内容有：价值链的概念和作用价值链的构成要素和分类，如主要活动、支持活动、上游活动、下游活动等价值链的分析方法和工具，如价值链地图、价值链分解、价值链优化等价值链的改进策略和案例，如降低成本、提高效率、增加差异化等4. 基础市场分析（Basic Market Analysis）基础市场分析手册指南行业对企业竞争的基本了解。
它介绍了如何分析市场规模、增长率、竞争格局、细分市场等基本知识。
基础市场分析手册的主要内容有：市场分析的目的和意义市场分析的数据来源和收集方法，如一手数据、二手数据、定量数据、定性数据等市场分析的技术和工具，如市场调研、市场预测、市场细分等市场分析的报告和呈现，如市场概况、市场趋势、市场机会等5. 买方行为分析（Buyer Behavior Analysis）买方行为分析手册涵盖了如何识别和理解客户所需的内容、购买习惯、购买决策的因素等知识，以帮助企业更好地满足顾客需求。
团队建设策略：团队建设策略的思路和方法
团队建设策略：团队建设策略的思路和方法团队建设是一个关键的领导和管理活动，旨在通过促进团队成员之间的合作和协作，提高团队的效能和绩效。
在本文档中，我们将探讨团队建设的思路和方法，以帮助您制定有效的团队建设策略。
确定团队目标和愿景在制定团队建设策略之前，首先需要明确团队的目标和愿景。
这将帮助团队成员理解他们的目标，并为之努力奋斗。
通过明确定义团队的愿景，团队成员将能够更好地理解团队的方向和价值观，并为之共同努力。
促进沟通和信息共享良好的沟通是团队建设中至关重要的一环。
团队成员之间的有效沟通将建立良好的工作关系，增加合作和协作的机会。
为了促进沟通和信息共享，可以采取以下方法：- 定期组织团队会议，让团队成员分享他们的工作进展和问题。
- 建立团队内部沟通渠道，如即时通讯工具或共享文档平台。
- 鼓励团队成员开放和坦诚地交流意见和想法。
培养团队精神和合作意识团队建设的目标之一是培养团队精神和合作意识。
以下是一些培养团队精神和合作意识的方法：- 鼓励团队成员分享技能和知识，以促进共同研究和成长。
- 建立团队奖励和认可机制，以鼓励团队合作和协作。
- 创造团队合作的机会，如小组项目或工作组。
建立有效的团队反馈机制团队反馈是团队建设中必不可少的一部分，可以帮助团队成员了解他们的表现和发展领域。
以下是一些建立有效的团队反馈机制的方法：- 定期进行个人和团队绩效评估，以识别团队成员的优点和改进的领域。
- 鼓励团队成员相互给予建设性的反馈，并提供改进的建议。
- 组织定期的团队评估会议，让团队成员共同讨论和解决团队中的问题。
培养领导力和员工发展团队建设策略应该包括培养领导力和员工发展的措施。
以下是一些培养领导力和员工发展的方法：- 提供培训和发展机会，帮助团队成员提升他们的技能和知识。
- 鼓励团队成员参与专业组织和活动，以扩展他们的专业网络和视野。
- 培养团队成员的领导潜力，并提供机会让他们发挥领导作用。
总结团队建设策略的制定需要考虑团队的目标和愿景，促进沟通和信息共享，培养团队精神和合作意识，建立有效的团队反馈机制，以及培养领导力和员工发展。
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麦肯锡最佳人力资源典范
以人为本，关注员工成长与发展
员工关怀
关心员工的工作状态和生活质量，提 供必要的支持和帮助。创造良好的工 作环境和氛围，让员工感受到企业的 关怀与温暖。
职业发展
鼓励员工制定个人职业发展规划，提 供内部岗位轮换和晋升机会。通过培 训、进修等方式，支持员工不断提升 自身能力，实现个人价值。
05
麦肯锡人力资源案例分析
如何选拔优秀人才
重视潜力而非经验
麦肯锡选拔人才时更关注候选人的潜力、学习能力和适应能力， 而非仅凭经验。
面试流程严谨
麦肯锡采用多轮面试和行为面试法，评估候选人的能力和价值观， 确保选拔出的麦肯锡鼓励内部员工推荐优秀人才，通过员工的人脉网络发掘潜在 候选人。
如何培养高绩效团队
企业文化
全球网络
麦肯锡在超过50个国家拥有分公司， 拥有多元化的国际团队，为客户提供 全球视野和本地智慧。
麦肯锡秉承客户至上、团队合作、诚 信、卓越的核心价值观，致力于帮助 客户解决复杂问题，实现持续增长。
业务领域与成就
01
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业务领域
麦肯锡的业务涵盖企业战 略、组织变革、运营管理 、数字化转型、领导力发 展等领域。
薪酬福利
麦肯锡提供具有竞争力的薪酬福利，包括奖金、股票期权、健康保险等，以吸 引和留住优秀人才。
职业发展
公司重视员工的职业发展，提供晋升机会和广阔的发展空间，鼓励员工实现个 人价值。
03
麦肯锡人力资源管理实践
组织架构与团队管理
扁平化组织结构
麦肯锡采用扁平化的组织 结构，减少层级关系，提 高决策效率和灵活性。
感谢观看
THANKS
多元化背景
麦肯锡鼓励团队成员来自不同的 背景和专业领域，以促进创新思 维和跨领域合作。
麦肯锡管理读书笔记(精品5篇)
麦肯锡管理读书笔记(精品5篇)麦肯锡管理读书笔记篇1麦肯锡管理读书笔记麦肯锡公司是全球知名的管理咨询公司，其独特的管理理念和方法一直引领着企业管理的潮流。
*将介绍麦肯锡的管理理念和方法，并对其中的一些内容进行读书笔记的整理。
一、背景介绍麦肯锡公司成立于1926年，总部位于美国纽约。
该公司提供各种咨询服务，包括战略、组织架构、流程等方面。
其客户来自各行各业，包括许多世界500强企业。
麦肯锡公司以其专业性和高效率而著称，其管理理念和方法也因此而备受关注。
二、理论分析1.战略思考麦肯锡强调战略思考的重要性，认为企业要想获得长期成功，必须制定明确的战略方向，并在实践中不断优化和调整。
麦肯锡的战略思考基于五步分析法，即识别关键驱动因素、确定短期目标、制定长期目标、制定实现目标的路径和评估方案的可行性。
通过这种方法，企业可以更好地把握市场机遇和挑战，制定出更有效的解决方案。
2.解决问题的方法麦肯锡认为解决问题是管理的核心任务之一，因此提供了一种高效解决问题的方法。
该方法基于解决问题的四步法，即定义问题、分析问题、设计方案和实施方案。
这种方法可以帮助企业更好地理解问题的本质，找到有效的解决方案，并在实践中不断优化和调整。
3.团队建设麦肯锡非常重视团队建设，认为一个高效的企业必须有一个高效、协作的团队。
麦肯锡的团队建设基于三个原则，即尊重个人、强调沟通和强调结果。
通过这三个原则，企业可以更好地发挥团队的优势，提高工作效率和质量。
三、个人观点我认为麦肯锡的管理理念和方法非常实用，可以帮助企业更好地应对市场挑战和机遇。
其中，我最喜欢的部分是解决问题的方法，因为它可以帮助我更好地理解问题的本质，找到有效的解决方案。
同时，麦肯锡也非常注重团队建设，认为一个高效的企业必须有一个高效、协作的团队。
我认为这个观点非常重要，因为一个企业的成功不仅仅取决于个人的能力，更取决于团队的合作和协调。
四、总结麦肯锡的管理理念和方法非常实用，可以帮助企业更好地应对市场挑战和机遇。
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•以任务为核心，遵循每个人的工作 都直接对整个任务作出贡献的基本价 值观
•鼓励那些高效的全面工作的行为， 制裁那些降低效率或质量的行为
•只要有助于完成任务，任何行为都 是有价值的
7
团队凝聚力
决定团队凝聚力的因素 •有效的交流 •一起度过的时间 •独立 •威胁
•规模
•激励
8
团队建设原则：确定团队规模
原则 1.确定事情的轻重缓急，并确立指导方针
2.按照技能和技能潜力，而不是个人性格选拔团队成员
3.对第一次集会和行动予以特别关注
4.确立一些明确的行为准则 5.确定并把握几次紧急的、以能力为导向的任务和目标 6.定期用一些新的事实和信息对团队加以考验 7.尽可能多地共度时光
8.利用积极的反馈、承认和奖励所带来的力量
原则 1.每个团队成员既承担一种功能，又担任一种团队角色 2.一支团队需要在功能与角色之间找到平衡，这取决于团队 的任务 3.团队的绩效取决于团队成员认同团队内的各种相关力量， 以及按照各种相关力量进行调整的程度 4.有些成员比另一些成员更适合某些团队角色，这取决于他 们的个性与智力 5.一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时，才 能充分发挥其技术资源优势 17
•观察工作行为
•提供反馈信息 •听取他人意见 •拟订行动计划 •检查取得的进展
规划在每一转换过程中起作用的特定步骤 辨别有意义附加与无意义附加步骤 确定删除无意义附加步骤 或减少其影响至最低程度
制定新的整体设计方案
36
团队运作指南
学习与持续发展 运作指南的不断应用和发展
•高效团队能从他们过去的经 中学到很多东西，并能迅速 转化所学知识。 •高效团队还为团队成员个人 和整个团队拟订发展计划， 个人发展计划是技能和知识 的积累，将会加强每一个整 体需要改进和提高的地方。
员工发展培训课程
团 队 建 设
1
理解团队工作 团队即是一种为了实现某种目标而由相互 协作的个体组成的工作群体。
2
为什么要使用团队
•创造团结精神（集体精神） •使管理层有时间进行战略性思考 •提高决策速度
•促进员工队伍多元化
•提高绩效
3
团队与群体
工作群体 工作团队
•信息共享 •中性（有时消极） •个体化 •随机的或不同的
团 队 角 色
•评价者—开发者：分析决策方案
•推动者—组织者：提供结构 •总结者—生产者：提供指导并坚持到底 •控制者—核查者：检查具体细节 •支持者—维护者：处理外部冲突和矛盾 •汇报者—建议者：寻求全面的信息 •联络者：合作与综合
把个人偏 好与团队 角色要求 适当匹配， 使团队成 员各尽其 能。
团队成员间的交流对团 队的工作效率会产生显 著影响。团队会议应周 密计划。明确的工作原 则应规定在团队成员的 相互交流中，哪些行为 是可以接受的，哪些是 不可接受的。
•结果(Outcomes)
PATIO为进行会议计划和准备的 团队成员提供了简单参照标准
32
团队运作指南
职责分明有助于使团队成员们认 识到团队的发展对他们寄予多大的希 望。职责分明是培养团队成员扩展其 工作职责、承担更大的工作责任的重 要因素。该指南要求定期讨论团队成 员的职责，评价在企业所面临的条件 下哪些项目有必要变动。
•领导者必须根据团队的成熟 度正确使用权力。
•如果团队作出了错误决定， 你应该同团队一起反省，不 要指责任何人或滥用职权。
22
常见的团队陷阱及克服建议
陷阱：计划不连贯 一个团队新建不久或 仍处在幼年期，其领 导便调动工作、提升、 履新或退休，这些均 是该团队走向灭亡的 标志。 克服建议 •要确保有一个长期观念 和高度的领导连续性
最好的工作团队一般规模较小，其成员应控制在12人以内， 如果团队成员很多，会妨碍交流与讨论，难以形成凝聚力、 忠诚和信赖感。
9
团队建设原则：完善成员技能
高效团队需要三种不同技能类型的成员：
•具有技术专长的人
•具有发现、解决问题和决策技能的人 •具有较强人际关系的人
10
团队建设原则：分配角色
•创造者—革新者：产生新思想 •探索者—倡导者：倡导和拥护新思想
27
常见的团队陷阱及克服建议
陷阱：成员的不同贡献 少数成员为团队中其他 人承担责任。那些投入 较多时间和作出较大贡 献的成员对贡献较小的 团队伙伴日益不满。 克服建议
在处理困难问题时， 要制定出团队成员 应遵循的步骤，这 有助于确保把同等 地位人的压力转化 为积极力量。
28
团队运作指南
每一个团队成员都应该知道谁是用户， 他们想让我们的团队提供什么样的产品 和服务。因此团队须有能力预先了解用 户的需求或愿望，并能在用户还未来得 及提出新要求之前满足他们的要求。 团队要接收和提供关于远景设想、对策、 工作目标、方法等。每一团队要高度集中 并能清楚说明其任务。制定任务说明表： •团队的主要目的 •团队产品的关键用户
25
常见的团队陷阱及克服建议
陷阱：短期目标 胸无全局可导致团队玩 弄计谋，作出仅为一己 之利的决定。只见树木 不见森林会导致可疑的 计划和缺乏理性的决策。 克服建议
•确保团队成员对该组 织、其目标和结构有 一基本认识。 •在执行一项会对另一 团队或部门具有直接 影响的决议之前，对 该决议重新检查，对 来自受影响部门的反 馈慎重考虑。
34
团队运作指南
当做团队决定时，要对问题作出清楚 定义，全体团队成员应参加问题的讨 论，对所采取的行动全体人员应意见 一致。
决策机制
解决问题机制
任何高效团队所具有的一个关键技能 就是解决问题的能力。为达到目的， 团队必须具有广博的知识作为解决问 题的工具和办法。
35
团队运作指南
提高工作效率的反馈信息 团队成员能熟练地提供和接 收反馈信息。提供反馈信息 的五个步骤： 重新设计工作方式 确定用户 确定应遵循的工作设计原则 确认工作程序的主要转换形式
•公司的机构是动态的、一直 变化着的有机组织。因此，没 有一个机构是一直有效运转的 或真正处于最佳工作状态的。 •团队要定期按每一个操作规 程和发展计划评估其优势与弱 点，以不断改进工作。
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目标 协同配合 责任 技能
•集体绩效 •积极
•个体的或共同的
•相互补充的
4
团队行为曲线
工 作 表 现
表现出色的团队
真正的团队
工作群体 伪团队
潜在的团队
团队绩效
5
清晰的 一致的 良好的 目标 沟通 承 诺 相互的 相关的 信任 技能 恰当的 谈判 领导 技能 内部 支持
外部 支持
高效团队的特征
6
团队规范
以用户为中心
目的明确
•团队意欲取得的关键成果或预期的结果
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团队运作指南
•以用户为中心
•公开交流 指导原则 •遵守诺言
•尊重他人
•团队的发展
这些指导原则有助于团队成员把精力集中在 最重要的核心问题和公司的最佳长期利益上
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团队运作指南
建立公认的限制条件 限制条件——举例
对于新方案的拟订，团队须在下 列限制条件下工作：
•保密
•表现出你的才能
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团队建设途径：人际关系途径
该途径强调团队工作的人际交往 性质，目的是确保团队成员能够以诚 实的私人方式进行相互交往。其基本 原则是：公开、坦诚地讨论群体内部 的关系与冲突会形成相互信赖的气氛， 并因此建立起有效的团队工作。
16
团队建设途径：角色界定途径
明确每个人对自己的期待、整个群体的规范以及不同成员所分担的责任
•当团队领导变更时，要 确定新来者是否得到大 多数团队成员的认可
23
常见的团队陷阱及克服建议
陷阱：裁员 决定裁员虽可获 得短期利益，但 它也会毁灭团队 所建立的忠诚和 使命感，当不满 的员工纷纷寻找 新机会时，将导 致公司的智力流 失。 克服建议 •不要动即以裁员来维持公司利 润，保持员工队伍的基本稳定。 •在困难时期成功重组的关键是 沟通和对话，交流变革的原因， 参与对话，与直接接受变革影 响的人共同研究具体方案。
限制条件是指团队解决 问题和做决定时必须考 虑和遵循的约束和限制。 它给团队提供了不经上 级批准即可直接处理问 题的范围框架。 •总预算
•新方案的完成时间，并具有可操 作性
•新方案必须得到全团队的支持
•新方案必须加强用户服务和团队 的士气
•新方案必须符合消除浪费的管理
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团队运作指南
有效会议和相互交流的习惯 有效会议必备： •目的(Purpose) •议程(Agenda) •时间(Time) •信息(Information)
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常见的团队陷阱及克服建议
陷阱：缺少协同工作的习惯 如果一个团队是以一群 分散的个人而不是以一 个紧密的集体组织进行 活动，那么团队成员们 合作干一项目时的合力 是很小的。多数人都会 这样想：我的工作很重 要，没有必要为集体的 事操心。 克服建议 •明确定义团队所面临的问题 •强调各种观点和意见的相似 点，求同存异 •确保有足够的讨论时间 •推动团队合作解决问题，发 掘新方激励体系
对于表现出色的团队除了根据个体的贡献进行评估和 激励之外，组织和管理者还应考虑以群体为基础进行 绩效评估、团队激励及其他方面的变革，来强化团队 的奋进精神。
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团队建设原则：培养相互信任精神
•表明你既为自己也为别人的利益工作
•用语言和行动来支持自己的团队
•表明指导你决策的基本价值观是一贯的 •开诚布公 •公平 •说出你的感觉
•创立高尚的职业道德，并将其 视为一种竞争优势。
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常见的团队陷阱及克服建议
陷阱：责任不明 在这种情况下，一个团队可正 常作出决定，但无后续行动。 团队成员由于集体的不负责而 受到挫折。当行动完成得不好 或犯了错误时，无人承担责任。 谁应对某一项工作负责没有明 确分工，因此当一项工作指定 由一个团队来负责时，无任何 人行动。 克服建议 •每当作出一个决定或采 取行动时，要确定团队 是否明确了某人负责某 项工作，需要多少资源， 什么时候完成。 •在每一次会议的开始要 审查上次分派工作的完 成情况，鼓励团队成员 负起责任，督促其同事 完成已分派给他的任务。