中层管理人员技术管理人员薪酬管理暂行办法
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
中层管理人员薪酬分配及考核办法
中层管理⼈员薪酬分配及考核办法中层管理⼈员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建⽴和完善中层管理⼈员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。
⼀、中层管理⼈员薪酬分配的原则1、坚持⼯资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献⼤⼩取酬、按责任轻重取酬的原则。
⼆、薪酬分配模式中层管理⼈员实⾏模拟年薪制，其薪酬⽔平由公司⾼层确定。
1、薪酬结构中层管理⼈员⽉浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个⼈⽉度绩效考核系数)/2-考核中层管理⼈员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度⽬标奖）×职务系数×个⼈年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总⼯程师。
0.9：机关部室中层正职；正职书记。
0.8：中层副职。
3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。
4、个⼈绩效考核系数由⼈⼒资源部根据绩效考核程序确定中层管理⼈员⽉度及年度绩效考核系数。
三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全⾯完成或超额完成本单位⽣产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补好，⾻⼲队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情⾼；办事雷厉风⾏，效果好；（6）⽆廉洁作风问题。
B档：（1）有⼀项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有⼀项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上⽆突出事例，完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补⽐较好，⾻⼲队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情较⾼；办事雷厉风⾏，效果较好；（6）⽆廉洁作风问题。
C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有⽆突出事例，基本完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补体现⼀般，⾻⼲队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，⼯作激情表现⼀般；办事效率⼀般；（6）民主作风较差。
企业人员薪酬管理办法(3篇)
企业人员薪酬管理办法（3篇）企业人员薪酬管理办法（精选3篇）企业人员薪酬管理办法篇1为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级(A)：教授级;二层级(B)：高级;三层级(C)：中级;四层级(D)：助理级;五层级(E)：员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为：一层级(A)：总裁级;二层级(B)：总监级;三层级(C)：部门经理级;四层级(D)：部门副经理级层;五层级(E)：部门主管级;六层级(F)：专员级;七层级(G)：员级);2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。
管理人员薪酬管理实施细则
管理人员薪酬管理实施细则第一章总则第一条（目的）为进一步健全管理人员（中层以上）薪酬管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）管理人员（中层以上）薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于管理人员（中层以上），销售管理人员适用《销售人员绩效考核管理实施细则》。
第四条（薪资构成）管理人员的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红职能部普通管理人员年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部门经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理管理人员年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）集团职能部集团部职能部管理人员的年终收益计算方法见集团《管理人员绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司管理人员的年终收益计算方法见集团《2014年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理管理人员所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及集团整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在集团超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成集团下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理管理人员可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
第五条（管理人员分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将集团的行政管理管理人员划分为五类：A类、经营责任者包括1、集团总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、集团管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
公司薪酬管理办法
公司薪酬管理办法一、薪酬管理的指导思想以岗位责任、技能为基础，使薪酬与岗位价值紧密结合；以员工能力、贡献为导向，使薪酬与员工绩效紧密结合；以员工与公司共同成长为目标，使薪酬与公司发展的短期、中期、长期目标紧密结合。
二、薪酬管理的基本原则1.内部公平、规范有序的原则。
根据岗位价值及岗位对员工知识能力素质的要求，确定岗位职级；根据专业特点，设置多渠道的发展通道，实现薪酬管理规范有序、相对公平。
2.加强考核、有效激励的原则。
建立较为科学的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励约束作用，促进员工提升工作绩效，促进公司实现管理目标。
3.机制创新、灵活有效的原则。
与市场接轨，通过创新薪酬分配模式，构建具有市场竞争力的薪酬标准，激发员工活力，发挥薪酬在引人、育人、留人方面的作用。
4.价值共创、成果共享的原则。
员工薪酬与公司整体经营业绩和个人工作业绩紧密相联，凝聚员工为公司创造更多价值，公司与员工共同成长、共享发展成果。
三、薪酬管理的适用范围本暂行办法适用于公司领导班子(市政路桥任命除外）、公司总部员工(含开发研究院)，子公司（事业部）根据自身实际情况制定薪酬方案，经公司审核同意后执行。
四、薪酬管理的职权职责（一）董事会1.审定公司薪酬管理制度；2.研究确定公司高层管理人员薪酬；3.监督公司薪酬管理制度的执行。
（二）经理办公会1.审订公司薪酬管理制度及其他福利补贴制度；2.审批公司工资总额，调整年度薪酬；3.研究确定公司基层、中层管理人员薪酬；4.执行和落实公司薪酬管理制度。
（三）人力资源部人力资源部是公司薪酬管理的职能部门。
1.负责公司工资总额的预算；2.拟定并执行公司薪酬管理制度和相关福利补贴制度；3.核算员工薪酬及社会保险、住房公积金、福利补贴；4.确定新入职员工的薪酬；5.根据考核结果对员工薪酬进行调整。
（四）资产财务部资产财务部是薪酬的支付部门。
1.根据审批后的薪酬分配方案进行薪酬的支付；2.代扣代缴由个人承担的社会保险、住房公积金和个人所得税。
级别薪资管理制度
级别薪资管理制度第一章总则为了规范企业薪资管理，提高员工的积极性和凝聚力，建立公平、公正、透明的薪资体系，制定本薪资管理制度。
第二章薪资管理原则1. 公平原则：薪酬按照岗位等级、工作业绩和薪酬市场情况进行评定，保证同岗位同工作量员工的薪酬水平基本相同。
2. 激励原则：薪酬作为一种激励手段，根据员工的工作表现和成绩提供合理的薪酬激励。
3. 竞争原则：公司的薪酬体系要符合市场情况，以保持员工薪酬待遇的竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 衡平原则：薪酬与公司业绩和员工工作业绩相挂钩，使薪酬支出与公司经济效益相协调。
第三章薪资管理范围本薪资管理制度适用于公司所有员工。
第四章薪资管理程序1. 薪资评定（1）根据员工的工作岗位、级别、工作表现等因素确定其薪酬水平。
（2）对员工进行工作表现评定，评定结果作为确定薪酬的重要依据。
（3）根据市场薪酬水平情况进行薪酬调研和比对，保持公司薪酬水平的合理性和竞争力。
2. 薪资发放（1）公司每月固定日期进行薪酬核算和发放。
（2）薪酬发放方式包括：银行转账、现金发放等。
3. 薪资调整（1）薪酬调整由公司人力资源部门进行规划和决策，包括年度薪酬调整、晋升调薪、岗位调整等。
（2）薪酬调整根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素进行评定。
4. 记录管理（1）公司建立完整的员工薪酬档案，包括薪酬变动、薪酬评定、薪酬发放等记录。
（2）薪酬档案要保密存档，只能由授权人员查阅。
第五章薪资管理监督与考核1. 薪酬公示（1）公司每年对薪酬制度进行公示，公告薪酬制度和薪酬发放情况。
（2）员工对薪酬公示有异议，可向公司提出申诉，并要求公正处理。
2. 薪资考核（1）公司每年对薪酬管理制度进行评估和考核，检查薪酬制度执行情况和效果。
（2）相关部门要对薪酬考核结果进行总结和分析，提出改进建议。
第六章薪资管理规则1. 薪酬保密员工的薪酬情况属于公司机密，员工不得私自泄露和传播。
2. 薪酬歧视公司严禁对员工进行薪酬歧视，薪酬制度要公平、公正。
公司薪酬考核分配暂行办法
薪酬考核分配办法1、考核目的为实现公司预算目标和各部门绩效指标，按照公司薪酬管理制度的规定，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，对公司各部门薪酬的考核分配实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终清算的考核办法执行。
2、考核范围2。
1，公司高管及中层正职(含部门负责人；既主持部门工作的中层副职）实行年薪制考核,其中:公司高管年薪按董事会通过的年薪制办法进行考核，月度预发、年终清算；中层正职（含部门负责人）年薪按公司另行制定的年薪制办法规定，根据部门考核结果和公司考评的奖扣情况，进行月度考核预发、年终清算。
2.2，公司中层副职（含中层总监、助理、协理）薪酬纳入部门二次分配考核管理，年终根据中层正职的年薪水平和本人年度考核及月度薪酬情况，经综合考核清算后,结合年终奖核发一次性的奖扣额调整年薪.对引进人才等有年（月）薪酬基本约定的人员，根据本人考核薪酬情况,非本人直接原因下降薪酬的，进行累计差额补贴调整。
2.3，各部门定岗定编核定的员工（不含高层、中层正职及部门负责人)薪酬,实行部门二次分配考核管理。
公司对各部门的浮动工资总额实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终累计清算的分配办法管理。
各部门在公司一次考核分配的范围内，制定本部门二次考核分配办法，并报人力资源部审核备案后实施。
2。
4，对与外单位签订劳务派遣协议的劳务派遣人员、与学校签订学生实习协议的实习生等非公司正式员工按有关协议和要求，由所在部门考核提出奖扣(若有奖励收入由所在部门考核核发的工资总额中支付），人力资源部单独造册核发。
与公司签订劳务合同的劳务人员、退休返聘人员纳入所在部门二次分配考核管理。
2.5,挂靠人力资源部的非正常上岗人员，由人力资源部单独负责考核管理,其发放的工资总额不列入部门工资总额基数。
3、考核基数3.1，各部门的工资总额基数核定为定岗定编核定的员工数（不包括中层正职或部门负责人）套级确定的工资总额（包括固定部分和绩效工资）和公司酌情给予相关部门核定一定额度的加班、奖励等浮动调节工资额度。
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为加强和规范区属国资公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，参照省、市的有关规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有集团公司（以下简称“集团公司”）和集团公司所属全资或控股子公司（以下简称“子公司”）第三条本办法规范了区属集团公司及子公司的人力资源管理和区属集团公司、子公司的全体领导班子成员（以下简称“公司负责人”）以及集团公司本部员工的薪酬管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划、定员定岗、录用任用管理、劳动合同、薪酬与福利、考核、奖惩、离职、培训与考勤等。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是人力资源管理活动的指导方针。
第五条集团公司和子公司均实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，各子公司经由集团公司审核会同集团公司本部人员编制，上报区属国资公司党工委、区国资委审定。
第六条定员定岗基本原则：（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第七条定员定岗一经确定，应严格遵守,不得超编。
因特殊情况需调整时，必须履行报批手续，集团公司经由区属国资公司党工委、区国资委核准后方可修正,子公司经由集团公司审核后报区属国资公司党工委、区国资委同意修正。
第三章录用任用管理第八条公司录用的员工必须符合思想纯正、身体健康、刻苦勤劳、品德优良等条件。
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坪分司发[ ]50 号
关于印发中层管理人员技术管理人员
薪酬管理暂行办法的通知
各单位、部室，各子公司：
为深化企业内部分配制度改革，建立健全中层管理人员和技术管理人员的激励机制和约束机制，调动中层管理人员和技术管理人员的积极性，提高企业的经营管理水平，公司（矿）制定了《中层管理人员技术管理人员薪酬管理暂行办法》，经公司（矿）党政联席会审查通过，现予以颁布实施，请遵照执行。
湖南xx金属股份有限公司
湖南黄沙坪铅锌矿
主题词：印发薪酬办法通知知知知知抄送：党群各部门知知知知知知知知湖湖南有色金属股份有限公司黄沙坪矿业分公司办公室年5月17日印发工
中层管理人员技术管理人员薪酬管理暂行办法
为深化企业内部分配制度改革，建立健全中层管理人员和技术管理人员的激励机制和约束机制，调动中层管理人员和技术管理人员的积极性，提高企业的经营管理水平，促进效益增长和企业发展，制订本办法。
一、适应范围
本办法适用于x 坪矿业分公司（以下简称公司）和湖南x 坪铅锌矿（以下简称“ x 坪矿” 或“ 矿”）直属各单位、部门及独立核算单位的中层管理人员（以下简称中管人员）和技术管理人员（以下简称技管人员）。
黄沙坪矿所属全资、控股子公司中列于矿中管人员和技管人员序列的，其绩效奖励按照本办法执行，具体办法在各公司经营管理方案中明确，由子公司董事会确定。
二、基本原则
（一）效率优先、兼顾公平。
（二）中管人员和技管人员的收入与责任、业绩、风险紧密挂钩。
（三）中管人员和技管人员的收入合理、规范、公开、透明，既适当拉开差距，体现激励功能，又考虑职工平均收入水平及心理承受能力。
（四）中管人员和技管人员收入与企业效益挂钩，收入可增可减。
（五）中管人员和技管人员制订科学合理的年度绩效考核体系，奖罚兑现。
三、薪酬的构成及绩效奖励档级中管人员和技管人员的薪酬由二部分
组成：基薪、绩效奖励。
中管人员的薪酬总收入为公司（矿）当年职工人均年收入的2～3 倍。
（一）基薪：基薪为本人的基本工资，包括岗级工资、保留工资、工龄工资和政策性津贴（如井下、晚班津贴等）、月度奖金等。
基薪按公司（矿）岗位绩效工资制度执行。
技管人员在基薪中可计发技术津贴和特殊技术岗位津贴。
（二）绩效奖励：根据各单位、部门中管人员管理幅度、责
任风险大小、管理难易程度、职位素质要求和本单位方针目标、岗位绩效
指标完成情况进行奖励，分档计发。
1、绩效奖励分档：根据中层领导绩效奖励系数测评结果，将各单位、部室中管人员绩效奖励系数分为A、B、C 三档，各档次
奖励基数如下：
A 档主任级中管人员绩效奖励基数为计奖年度公司在职职工人均年收入（实际应发数，尾数保留至百位数，下同）的 1.4 倍；
B 档主任级中管人员绩效奖励基数为计奖年度公司在职职工人均年收入的 1.3 倍；
C 档主任级中管人员绩效奖励基数为计奖年度公司在职职工人均年收入的 1.2 倍；
公司总经理助理（矿长助理）绩效奖励基数为公司在职职工人均年收入的 1.6 倍。
同一单位主任级、副主任级、主任助理级中管人员绩效奖励分别按1：0.85 ：0.6 的系数计发。
主持本单位全面工作的副主任级中管人员，其绩效奖按主任级0.9 系数计发。
兼职的中管人员按本人所任职务的绩效奖励系数的较高者计发。
技术专家、高级技术主管、技术主管等技管人员绩效奖励分别按本单位主任级、副主任级、主任助理级绩效奖励的90% 计发。
四、绩效考评与绩效奖励计算
中管人员和技管人员绩效考核按《中层管理人员和技术管理人员绩效考核办法》执行。
中管人员和技管人员绩效奖励按其绩效考核结果分季计发。
一、二、三、四季度绩效奖励分别按全年应得绩效奖的10% 、10% 、10% 、10%计发，其计算式为：
季度绩效奖励=公司上年度在职职工人均年收入×绩效奖励档级倍数×季度计发比例×岗位绩效奖励系数×季度绩效考核分数÷100
年度绩效奖励按全年绩效考核结果计发，计发全年应得绩效奖
的60% ，其计算式为：
应发年度绩效奖励= 计奖年度公司在职职工人均年收入×绩效奖励档级倍数× 60% ×岗位绩效奖励系数×年度绩效考核分数÷ 100+ 季度结算差额
本年度绩效奖励实发数=应发年度绩效奖励-本年度风险抵押金+返回往年风险抵押金
五、薪酬的发放及管理
（一）中管人员和技管人员的年度薪酬中基薪实行逐月考核、按月支付，生产单位中管人员的基薪由人事部门统一造表发放。
绩效奖励实行季度考核，按季支付，全年总评，余额结算。
（二）中管人员和技管人员绩效奖励与企业效益挂钩。
公司超额完成利润目标30% 以上时，经公司（矿）研究后可适当提高奖励倍数；未完成利润目标时，经公司（矿）研究后可适当降低奖励倍数；企业发生亏损时，减发或停发绩效奖励。
（三）实施本办法后，中管人员和技管人员除领取基薪、荣誉性奖励（含评先、评优奖励和各类成果奖励）及安全奖、出矿品位奖、成本节约奖、节能奖、销售降损奖、地质找矿奖等单项奖外，不再参与本单位目标管理奖及其他奖项的分配。
对利用职权、巧立名目擅自给中管人员和技管人员发放规定收入之外的其它工资、奖金者，除退回所得外，根据情节给予相应的行政处分，并按违规所得的 2 倍扣罚。
（四）凡有下列情形之一的中管人员和技管人员不计发绩效奖：1、因违法犯罪被追究刑事责任者；
2、因犯各种错误受到行政留用察看、留党察看或撤职及其以上处分者；
3、未经公司（矿）同意，擅自离开公司（矿）者。
（五）凡有下列情形之一的中管人员和技管人员一年内按比例扣罚绩效奖励：。