(完整word版)团队建设绩效评估表
(完整word版)技术团队建设规划及实施方案
(完整word版)技术团队建设规划及实施方案技术团队建设规划及实施方案1. 引言技术团队的建设对于组织的发展和创新至关重要。
本文档旨在提供一份技术团队建设规划及实施方案，帮助组织有效地发展和管理技术团队，以提升组织的竞争力和创新能力。
2. 目标和愿景我们的目标是建立一个高效、卓越的技术团队，以技术驱动发展，为组织提供创新和增值的解决方案。
我们希望成为行业内的领先者，拥有一支技术精英队伍。
3. 人才招聘与培养3.1 人才招聘- 制定明确的岗位职责和技能要求，吸引符合组织需求的人才。
- 优化招聘流程，加强面试和评估环节，确保招聘到适合的人才。
- 推广组织的技术团队品牌，提升吸引力。
3.2 人才培养- 规划并提供系统的技术培训计划，包括内部培训和外部资源的利用。
- 设立导师制度，帮助新成员快速适应和成长。
- 鼓励团队成员参与行业会议、讲座和培训活动，提升技术素养和应变能力。
4. 团队合作与沟通4.1 团队文化- 建立积极向上的团队文化，鼓励创新和知识分享。
- 强调团队合作和互助精神，营造良好的工作氛围。
4.2 沟通和协作工具- 配备高效的沟通和协作工具，如即时通讯软件、项目管理工具等，以促进团队成员之间的沟通和信息共享。
5. 绩效评估和激励- 设立明确的绩效评估指标和标准，为技术团队成员提供有针对性的反馈和奖励。
- 建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展路径，以激励团队成员的积极性和主动性。
6. 技术研发和创新- 鼓励团队成员进行技术研发和创新，提供必要的资源和支持。
- 建立知识库和技术分享平台，促进技术团队成员之间的研究和交流。
7. 风险管理- 识别和评估技术团队建设中可能面临的风险和挑战。
- 制定相应的风险应对策略，包括预防措施和紧急应急预案。
8. 实施计划- 制定详细的实施计划，明确各项任务和时间节点。
- 建立有效的监控和评估机制，及时调整和优化实施计划。
9. 结束语技术团队的建设是一个持续和动态的过程。
评估表模板
2.思维、观念对工作、生活旳本质作用;
3.共好旳管理模式，中层管理者旳角色地位；
4.结识自己工作旳价值，拟定自己旳目旳，掌握过程，鼓励喝采；
5.松鼠旳精神，海狸旳方式,野雁旳天赋；
6.下者,尽己之;中者，尽人之力;上者，尽人之智；
7.授权分工明确，做事有计划有目旳;
8.胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。
学员觉得可应用到工作中旳要点
1.中层管理者旳角色认知和执行力打造；
2.设定共同目旳,多鼓励；
3.野雁旳天赋——互相鼓励;
4.工作自我价值旳结识，掌握过程,喝采；
5.松鼠旳精神，海狸旳方式,野雁旳天赋;
6.从领导和员工两个角度来思考问题。
学员觉得本次培训需改善之处
1.内容过于广泛,建议针对性剖析；
2.可以考虑减少演讲内容以便进一步解说(以例子为主）;
学员意见、建议反馈
分析答复
单项
满意度
1．对培训组织过程旳评价
1．下半节时间太长;
２．会前告知充足,培训过程协调较好。
1、针对第1点旳答复：本次培训课程蕴含丰富旳内容,为了使整个培训更具有连贯性,因此在背面耽误了大伙一点时间,敬请谅解！感谢学员旳珍贵意见,我们会在此后培训中做好时间旳把控。
2、针对第2点旳答复：本次培训组织，得到各方面旳支持和配合，对培训能准时开展提供了保证。
94.63
2.对讲师旳评价
1.讲师个人魅力好,授课很用心；
２.内容丰富紧扣主题，互动性强。
1、针对第１、2点旳答复：肖博士在团队建设方面有着丰富旳理论及实战经验。对于本次培训肖博士做了充足旳准备，课程内容也是精挑细选,目旳是为了达到本次培训旳最佳效果!
9４.43
年度业绩计划表及评估表
年度业绩计划表及评估表
注：
在评估员工工作业绩时，用下列5分制标准根据每个目标为员工绩效打分。
如果给出5分或1分，请给予说明。
5—显著地超过预期标准：业绩一贯并显著地超过预期标准。
经理/主管和同事明显地看到其优越的表现。
4—超过预期标准：业绩在一些方面经常超过预期标准并在其它方面符合预期标准。
3—达到预期标准：业绩一贯地达到预期标准并有时超过预期标准。
2—略低于预期标准：业绩在许多方面达到预期标准，但在一些地方还需要改进。
1—未能达到预期标准：业绩一贯地不能达到预期标准。
应该采取正式的措施以保证绩效得以改进。
如有更多的目标或责任，请复印或添加此表。
公司绩效考核表格大全完整版
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
10
15
有开拓新业务的信心
10
16
预测过失的可能性，并想出预防的对策
5
协 调 性
17
做事冷静，绝不感情用事
5
18
与他人协调的同时，也朝自己的目标前进
5
19
在工作上乐于帮助同事
10
20
尽心尽力地服从与自己意见相左的决定
10
21
有卓越的沟通与说服能力，且不树敌
10
自 我 启 发
22
有进取心、决断力
10
23
其 他 评 价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
被评价者姓名：
部门：
职务：
评价者姓名：
部门：
职务：
评价区间： 年月∽年 月
评价尺度及分数
杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分）
评价项目
评价得分
上级评价
同事评价
下级评价
自我评价
Hale Waihona Puke 权重备注20初 评
理解力强,对事务判断正确,处理力强
16
理解、判断力一般，处理事务不常有错误
12
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
8
绩效考核制度(主管级以上员工)
绩效考核制度（主管级以上员工）1、目的1.1、通过员工绩效的提升，推动组织的良性发展，提升公司经营业绩和管理水平，最终使组织和员工共同受益。
1.2、通过对员工工作绩效状况进行定期评估，沟通和反馈员工工作表现，来不断提升员工绩效水平。
1.3、为员工的奖金发放、人员发展、优才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。
2、适用范围2.1、适用于公司总经理（不含）以下管理层员工。
2.2、考核适用于本季度试用期结束后满1个月的员工。
3、原则3.1、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据。
3.2、公开透明原则：主考人在考核前应告之被考核人考核的程序、方法和面谈时间等事宜，并对被考核人的季度业绩目标完成情况进行沟通确认，保证被考核人对考核结果的完全知情权。
3.3、客观公正原则：以工作目标、行为表现为考核的直接依据，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价被考核人的业绩及表现，避免主观臆断和个人感情因素的影响。
3.4、沟通改进原则：绩效沟通中双方应积极、开放和富有建设性的沟通，清楚的表达自己的意见和看法，解决被考核人在工作中存在的问题与不足，从而促进员工绩效的提升。
4、职责4.1、绩效管理委员会的职责4.1.1、审定绩效管理制度及流程，监督推行考核体系运行。
4.1.2、依据公司经营目标，制定和下达部门考核目标。
4.1.3、审批绩效考核方案和考核结果。
4.1.4、处理绩效考核投诉。
4.1.5、绩效考核委员会由公司高管及指定人员组成。
4.2、人力资源职能部门职责4.2.1、负责所在公司的部门、项目及员工绩效考核管理工作。
4.3、主考人职责4.3.1、组织绩效面谈，与被考核人沟通其季度工作中的不足和表现突出之处，并给予其改进的方法和建议，确定考核指标，填写《部门绩效考核评估表》、《员工绩效考核评估表》中相应部分。
4.3.2、评定考核成绩，确定被考核人的考核成绩，沟通及确定被考核人下季度的个人关键业绩目标及绩效考核标准。
员工评估表(通用)
员工评估表(通用)员工评估表 (通用)一、背景员工评估是组织管理中的重要环节之一，通过对员工的工作表现进行全面评估，可以了解员工在工作中的优劣势，为组织提供决策依据和改进方向。
本文档旨在提供通用的员工评估表，以便组织能够有效地进行员工绩效评估，提高整体工作效能。
二、评估内容本评估表包括以下几个方面：1. 工作表现- 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成工作目标，并评估达成程度。
工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成工作目标，并评估达成程度。
- 工作质量和效率：评估员工工作产出的质量和效率，包括工作精确度、处理速度、错误率等。
工作质量和效率：评估员工工作产出的质量和效率，包括工作精确度、处理速度、错误率等。
- 团队合作：评估员工在团队合作中的参与度、沟通协作能力等。
团队合作：评估员工在团队合作中的参与度、沟通协作能力等。
- 自我管理能力：评估员工的时间管理、自主研究、问题解决等个人能力。
自我管理能力：评估员工的时间管理、自主学习、问题解决等个人能力。
2. 专业能力- 专业知识和技能：评估员工在所从事工作领域的专业知识储备和技能掌握程度。
专业知识和技能：评估员工在所从事工作领域的专业知识储备和技能掌握程度。
- 研究和更新意愿：评估员工对于研究新知识和技能的主动性和积极性。
学习和更新意愿：评估员工对于学习新知识和技能的主动性和积极性。
- 创新能力：评估员工在工作中是否提出创新点子，能否解决问题或改进工作方式。
创新能力：评估员工在工作中是否提出创新点子，能否解决问题或改进工作方式。
3. 领导能力（适用于具有领导岗位的员工）- 团队管理：评估员工在团队建设、激励员工等方面的能力。
团队管理：评估员工在团队建设、激励员工等方面的能力。
- 目标设定和达成：评估员工在制定团队目标，并带领团队实现目标方面的能力。
目标设定和达成：评估员工在制定团队目标，并带领团队实现目标方面的能力。
- 决策能力：评估员工在决策制定和执行方面的能力。
(完整word版)华为绩效考核体系
绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足,提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据.特此制定采购员的绩效考核体系。
二、考核实施细则（一）适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员,以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长,采购员自身,采购部部门同事.（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合.年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
(四)考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应,晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时,应当向被考评者面谈就评语进行说明解释,肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统,避免用极端化字眼.（2)申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效，质量绩效,数量绩效,价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能,沟通能力，创新能力等十大部分。
副总总监经理级评比表
②—2分
安
全
意
识
20
分
对安全隐患的排查、预防工作（5 分）
定期对安全设施检修，并做好安全防范工作（例如：做好防盗工作）
5分
安全教育
（5分）
①是否每天对员工提及安全注意事项②是否每周开展一次员工安全教育会议
①--3分
②--2分
应急预案
（5分）
①部门是否有相关应急预案，并且全员可熟练操作②对突发事件的处理结果是否恰当
①--3分
②--2分
责任意识
（5分）
①是否有保护酒店财产安全意识及行为②严格执行制度规范要求，保证员工安全操作
①--2分
②--3分
副总、总监、经理级 绩效考核评估表（业绩指标考核表）
姓名： 职务： 部门： 考核时间： 年 月 日
工
作
表
现
考
核80%
考核项目
内容说明
单项分值
评分
考评人
团
队
意
识
21分
个人品德
②--5分
工作认可度
（10分）
①上级、下属对其管理方式是否认可②级、下属对其工作方式是否认可③对部署奖罚分明，公正处理
①--2分
②--4分
③--4分
事务协调、处理（8分）
①是否能很好的协调、处理部门一切事务②是否具有敏锐信息洞察力，正确做出经营相关决策
①--4分
②--4分
团队效率
（6分）
①部门运营是否顺畅②部门各项操作是否规范③是否属于各部门中的高效率团队
5分
工作主动性
（5分）
①主动按计划完成本职工作，不需领导督导②主动发现问题，并加以解决
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10、团队按照共同约定的授权范围以及决策原则制定每一项决策。
2分
11、团队制定的决策得到成员的一致同意。
2分
12、团队制定了科学完善的规章制度、工作流程，并及时检查遵守情况，持续改进。
2分
13、团队始终致力于改进绩效、优化团队内部技能组合的支撑力。
2分
14、团队会议定期召开且效率高。
2分
15、团队成员间沟通开放、坦诚、互相促进、协同性强。
公司：
评估人：
职务：
评估时间：
评估指标
权重
目标达成度
得分
100%
80%
60%
40%
20%
结果导向类指标
60分
1、完成业绩目标
20分
2、如期完成工作数量
10分
3、工作质量达标Hale Waihona Puke 10分4、顾客满意
10分
5、团队整体素质和能力水平提高
10分
过程控制类指标
40分
1、团队对其他远景规划、使命、价值观、组织结构、组织章程以及规章制度有书面说明。
2分
2、团队拥有清晰、共同认可的目标。
2分
3、团队章程符合实际，且大家认同。
2分
4、团队拥有一致认同的价值观。
2分
5、团队为实现目标制定了行动计划。
2分
6、团队对目标及任务按照成员分工、时间进度进行了合理分解。
2分
7、团队成员权限清晰、职责分明。
2分
8、团队成员清楚的知道加入团队的益处。
2分
9、团队成员职能角色实现了定期轮换。
2分
16、团队拥有高效解决内部冲突问题的机制与方法。
2分
17、团队成员乐于接受新的思想、观念与信息，保持着较强的创新力与变革力。
2分
18、团队能够建设性的解决各种困难问题。
2分
19、团队根据培训需求制定并开展持续性的培训计划。
2分
20、团队成员参与性强，凝聚力高，追求卓越，渴望职得成就。
2分
合计
100
团队建设绩效评估表
本表格主要用于评估团队绩效并检查团队建设过程中存在的问题，具体考核指标包括结果导向类与过程控制类两类指标。可以帮助团队管理者从结果、过程两方面评估团队建设绩效，同时查找问题原因，并提出相关的改进方案。其中各项评估指标权重，公司可根据团队实际情况进行调整，例如服务行业性质的公司，对顾客满意度的权重分数设计的相对较高。（注：高效团队评分应在90分以上）
评估意见
存在问题
改进方法