分配制度改革原则
医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案一、背景分析随着医疗行业的快速发展，医院管理逐渐走向精细化，绩效工资分配制度作为医院管理体系的重要组成部分，对于提高医务人员的工作积极性、提升医疗服务质量具有关键作用。
然而，传统的绩效工资分配制度存在诸多问题，如分配不公、激励效果不明显等，亟待改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、透明的绩效工资分配制度，使医务人员收入与工作量、工作质量、业务能力等挂钩。
2.提高医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量。
3.优化医院人力资源配置，促进医院可持续发展。
三、改革原则1.公平原则：确保绩效工资分配公平合理，避免人为因素干扰。
2.激励原则：通过绩效工资分配，激发医务人员的工作积极性。
3.可持续原则：绩效工资分配制度应与医院长远发展相结合，实现可持续发展。
四、改革内容1.建立绩效工资分配体系（1）设立基础绩效工资：根据医务人员的基本工资、职称、学历等确定。
（2）设立工作量绩效工资：根据医务人员的工作量、工作质量、业务能力等确定。
（3）设立质量绩效工资：根据医疗服务质量、患者满意度等确定。
（4）设立特殊贡献绩效工资：对在科研、教学、管理等方面有突出贡献的医务人员给予奖励。
2.设立绩效工资分配系数（1）根据岗位性质设立不同的绩效工资分配系数，如临床、医技、管理等。
（2）根据工作年限、职称、学历等设立不同的绩效工资分配系数。
（3）根据工作强度、工作环境等因素设立不同的绩效工资分配系数。
3.建立绩效工资分配制度调整机制（1）定期对绩效工资分配制度进行评估，根据评估结果进行调整。
（2）根据医院发展战略和市场需求，适时调整绩效工资分配体系。
（3）建立绩效工资分配监督机制，确保分配过程的公平、公正。
五、实施步骤1.制定绩效工资分配制度改革方案（1）成立绩效工资分配制度改革领导小组，负责制定改革方案。
（2）广泛征求医务人员意见，确保改革方案的科学性和可行性。
（3）报上级主管部门审批。
2.宣传培训（1）组织医务人员学习绩效工资分配制度改革方案，确保医务人员了解改革内容。
分配制度改革
分配制度改革
分配制度改革是指对社会资源分配的一种改革措施。
随着中国社会主义经济建设的不断发展，不同领域内资源的分配不合理、不公平的问题逐渐凸显，因此，进行分配制度改革势在必行。
首先，分配制度改革需要保障公平。
当前，我国分配制度中存在一些不公平的现象，例如，个人收入差距过大，一些行业和地区收入分配不平衡，给社会带来一定的矛盾和不稳定因素。
因此，我们应该在分配制度上加大公平度的改革力度，减少收入差距，提升全社会的平等感。
其次，分配制度改革需要坚持效率为先。
在现行分配制度中，存在着一定程度的浪费现象，例如，过多的财政资源浪费在低效、滥用和不必要的领域，而导致其他领域的资源紧缺。
因此，我们应该通过改革，优化资源配置，提高资源利用效率，使社会资源得到更为合理的利用。
第三，分配制度改革需要实行多元化的分配方式。
当前，我国的分配方式主要以工资制度为主，这种分配方式有其优势，但也存在一定的局限性。
因此，我们应该推行多样化的分配方式，例如，股权分配、奖励机制、创新分红等，以实现全社会的共同富裕。
最后，分配制度改革需要注重激励机制的建立。
在现行分配制度中，对于不同行业和地区的激励机制存在不足，导致创新创业的积极性不高，创新创业活动的效益不高。
因此，我们应该通过改革，建立更加完善的激励机制，激发全社会的创新创业
热情，推动经济的健康发展。
综上所述，分配制度改革是一个复杂而长期的过程，需要政府、企业以及全社会多方面的参与。
只有在全社会的共同努力下，我们才能够建立一个公平、高效、多元、激励的分配制度，为经济社会的发展提供强有力的支撑。
关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知
关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知为了进一步深化事业单位工作人员收入分配制度改革，推进事业单位人事制度改革，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规，结合我省实际，制定本方案。
一、指导思想和基本原则事业单位工作人员收入分配制度改革，要以理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本、注重公平、倾斜基层、逐步推进的原则，建立符合事业单位特点的收入分配制度，促进事业单位工作人员积极性、创造性，为全省经济社会发展提供有力的人才保障。
二、改革的主要内容1、建立岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。
岗位工资是事业单位工作人员的基本工资，主要体现工作人员在岗承担的工作职责大小和岗位差异。
绩效工资是事业单位工作人员的活工资，主要体现工作人员的实绩和贡献。
津贴补贴是事业单位工作人员在特殊岗位上的工作补贴和生活补助。
2、完善职务（岗位）变动工资正常晋升制度。
根据工作人员职务（岗位）变动情况，适时调整其工资标准，实行定期晋升制度。
工作人员在任职期满符合晋升上一级职务（岗位）条件时，及时予以晋升。
3、完善年度考核奖励制度。
对年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，适当给予一次性奖金奖励。
奖金标准根据单位年度考核结果和工作人员个人年度考核结果确定。
4、建立加班加点补偿制度。
对法定节假日和休息日加班加点的，按照规定给予加班加点工资补偿。
5、建立艰苦边远地区津贴制度。
对在艰苦边远地区工作的工作人员，根据单位艰苦边远程度的不同，适当给予艰苦边远地区津贴。
6、完善离退休人员生活补贴制度。
对离退休人员按照规定发放生活补贴。
7、完善遗属生活困难补助制度。
对事业单位工作人员因病或非因工死亡的遗属，按照规定给予遗属生活困难补助。
8、完善专业技术人员津贴制度。
根据专业技术人员的工作特点，建立专业技术人员津贴制度，并根据单位经济承受能力和国家有关政策适时调整。
印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知国人部发
印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知国人部发尊敬的各位同事：由于当前我国事业单位工作人员收入分配制度存在一些问题，为进一步完善制度，提高工作人员的积极性和创造性，经国务院批准，现将印发事业单位工作人员收入分配制度方案的通知如下：一、目标本次的目标是通过优化收入分配制度，建立公平、激励、可持续的机制，提高事业单位工作人员的收入水平，激发其工作动力，增强工作满意度和归属感，进一步推动事业单位的发展。
二、原则1.公平原则：按照工作岗位的特点、责任和业绩，合理确定工作人员的薪酬水平，保障每位工作人员的合法权益。
2.激励原则：通过设立绩效考核和奖励机制，激励工作人员提高工作业绩，促进工作单位的发展。
3.可持续原则：确保收入分配制度的可持续性，合理控制总体薪酬支出，防止过度膨胀。
4.透明原则：建立公开、透明的薪酬制度，明确工作人员的薪酬构成和计算方式，接受各方监督。
三、措施1.岗位分类和薪酬等级划分：根据工作岗位的不同特点、责任和绩效，将事业单位工作人员分为不同的岗位类别，并划分相应的薪酬等级。
2.绩效考核：建立科学、客观的绩效考核体系，根据工作人员在业绩、专业能力、团队合作等方面的表现，评定其绩效等级。
3.工资基本和绩效工资的比例：设定基本工资和绩效工资的比例，基本工资为每个薪酬等级的最低收入保障，绩效工资根据绩效等级的高低进行调整，高绩效者得到更高的奖励。
4.奖励机制：设立多层次的奖励机制，包括年度绩效奖金、一次性奖励、岗位津贴等，鼓励工作人员提高工作绩效，实现个人和集体的共同进步。
5.收入公开：公开事业单位工作人员的薪酬构成和计算方式，接受社会监督，确保收入分配公平透明。
四、实施步骤1.制定方案：各事业单位应根据本通知的要求，结合本单位的实际情况，制定具体的收入分配方案，并于6个月内报送国人部备案。
2.宣传培训：各事业单位应加强对工作人员的宣传培训，使其充分理解和支持本次，并确保顺利推进。
3.试点工作：开展一定规模的事业单位收入分配制度试点工作，总结经验，完善方案。
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《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知[本站推荐]》《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》国人部发〔202x〕56号《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》国人部发〔202x〕56号根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
一、改革的原则（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原列，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。
（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。
（四）坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业鱼位活力。
（五）实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配欣序，理顺分配关系。
二、改革的基本内容（一）建立岗位绩效工作制度事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
1、岗位工资岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
事业单位岗位分为专也技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。
专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级。
工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位里5个等级，普通工岗位不分级。
不同等级岗位对应不同的工资标准《附表一至三》，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2、薪级工资薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
对专业技术人显员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级蜡对应一个工资标准《附表一至三》。
深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则
深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则党的十*大报告指出：“初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动，合法经营先富起来。
再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入”。
“坚持效率优先，兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。
”如何把效率与公平协调一致，处理好二者的关系，一直是理论与实践中的难题。
党的十*大提出，初次分配注重效率，再分配注重公平，这为我们在深化分配制度改革中正确处理效率与公平的关系，提出了新的思路。
一．效率与公平存在着相互制约的辩证关系效率是公平的基础，公平是效率的前提。
实现效率和公平的正确结合，是社会主义市场经济的基本要求。
所谓效率，是可以按经济生活中劳动数量、质量同劳动成果的比率来度量的，多劳多得，少劳少得，不劳不得；也可以按投入的生产要素同所得的经济成果的比率来度量，投入多，效率高，收入高，反之就收入低，甚至没有收入，发生亏损。
所谓公平，是指人们之间利益和权利分配的合理化。
无论是劳动者和生产要素投入者，在收入分配过程中都应遵守机会均等、规则平等的原则，并允许合理拉开差距，但要防止两极分化。
效率和公平作用于不同的分配过程。
在市场经济条件下，经过市场进行的分配是初次分配。
在这个过程中，各种生产要素是按其在经济活动中的贡献来获得收入的。
效率高，则收入高；效率低，则收入低。
假如市场上不需要你所提供的生产要素，就得不到收入。
各种生产要素贡献的大小，是由市场这只看不见的手作出判断的。
在初次分配中，个人的收入取决于个人拥有的生产要素的数量和要素的市场价格。
初次分配以效率为原则，可以引导人们不断提高效率，增加社会财富，解决如何把蛋糕做大的问题。
但是，经过市场实现的初次分配，还不能解决如何把蛋糕分得更公平合理一些。
比如市场机制的作用造成一些人很富有，一些人连基本需要都无法保障。
事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法全文
事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法全文前言随着我国经济的快速发展，人们对于收入分配的要求日益增加，特别是事业单位工作人员的收入分配问题更是备受关注。
为了更公平合理地分配工作人员的劳动成果，满足工作人员的合理收入要求，我国事业单位工作人员收入分配制度改革已经有了一定的成果，下面将介绍具体的实施办法。
一、制度理念事业单位工作人员收入分配制度改革的理念是要实现公平合理，既不能让工作人员因为职业选择而收入水平过低，也不能让工作人员因为职业选择而过高。
要以市场为导向，促进收入分配的公平和效率，通过制度的设计和完善，合理地调节结构性失衡，保障最基本的生活和发展需要，提高收入的可支配性，真正实现让一份劳动赚一份钱。
二、实施原则1.改革要坚持以市场为导向的原则，让市场在分配中起决定性作用，使工资、津贴、奖金等各项收入体现员工的绩效和贡献，同时也可以承认不同工作岗位的差异。
2.坚持兼顾公平与效率的原则，要保证工作人员的合理收入水平，同时也要保证单位的经济效益，能够保证长期可持续经营的基础。
3.坚持以岗位为基础的原则，工作人员的收入将与其所在岗位的特点、职责、要求和所代表的劳动价值相对应。
4.坚持因岗位而异的原则，不同岗位的工作人员将根据其所担任的岗位将享受不同的薪酬和福利。
5.坚持尽职尽责的原则，工作人员必须将工作职责和工作绩效履行完好，才能获得相应的工资和福利待遇。
三、实施步骤第一步：确定岗位的用人需求和工资分配标准根据事业单位工作的特点和用人需求，制定一个科学的人员编制和分配方案，同时建立一个基本工资、补贴、津贴、奖金等福利待遇的标准参照表格，以便于对不同岗位的人员有一个合理的薪酬要求。
第二步：完善绩效考核制度在薪酬体系中，绩效考核制度是非常重要的一环，要建立完善的绩效考评机制，建立岗位工作责任制，以使得个人的工作业绩能够与薪酬待遇挂钩。
考核结果还应当对职业发展、升迁等方面进行鼓励和引导。
第三步：加强分配公示事业单位应当公开其收入分配的政策原则和标准，也应当将各项岗位的薪酬标准公示出来。
中国特色社会主义收入分配制度基本内容
中国特色社会主义收入分配制度基本内容摘要：一、中国特色社会主义收入分配制度的内涵与特点二、中国特色社会主义收入分配制度的基本原则三、中国特色社会主义收入分配制度的改革与发展四、构建更加公平合理的收入分配格局正文：一、中国特色社会主义收入分配制度的内涵与特点中国特色社会主义收入分配制度是我国社会主义市场经济体制的重要组成部分，它以共同富裕为目标，充分发挥市场机制在资源配置中的决定性作用，同时发挥政府作用，调整收入分配关系，促进社会公平正义。
这一制度具有以下特点：1.坚持以人为本，促进人的全面发展。
通过收入分配制度的改革，使全体人民共享发展成果，不断提高人民生活水平和生活质量。
2.坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
充分发挥市场机制在收入分配中的作用，体现劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，同时保障弱势群体的基本生活。
3.坚持公平与效率相结合。
在充分调动各方面积极性、促进经济增长的基础上，逐步实现收入分配公平，减少贫富差距。
4.坚持改革创新，不断完善收入分配制度。
积极借鉴国际经验，适应我国社会主义市场经济体制的要求，推进收入分配制度改革。
二、中国特色社会主义收入分配制度的基本原则中国特色社会主义收入分配制度的基本原则包括：1.尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造。
按照劳动者在各行各业的贡献，合理确定收入水平，激发全体人民的创新创造活力。
2.保障居民收入在国民收入分配中的合理比重。
提高居民收入，特别是农村居民收入，促进城乡协调发展。
3.优化产业结构，提高经济增长质量。
通过产业结构调整，提高高附加值产业和高技能人才的收入水平，促进经济转型升级。
4.强化税收调节作用，加强财政支持。
完善税收制度，加大对中小企业、创新创业和弱势群体的支持力度。
三、中国特色社会主义收入分配制度的改革与发展近年来，我国不断深化收入分配制度改革，取得了一定的成效。
如：实施国有企业改革，推动国有资本收益分配制度改革；推进农村土地制度改革，保障农民合法权益；加大对中小企业、创新创业的扶持力度，促进民间资本投资等。
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20.71%,月人均工资为 3515 元；
★
工人岗位：分班长/技术工人、组长/技术工人、一般工人，共三级。工人 789 人，占 77.28%。工人月工资
总额为 750872 元，占 51.44%，月人均工资为 951 元。
★管理人员、技术人员、工人月工资总额情况分析如下表：
月工资总额情况分析
分类
合计
第四部分: 改革推进计划 .............................................................
为了适应市场竞争的需要,上海理光传真机有限公司（以下简称 “公司”）根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进 行系统改革，重新设计分配制度改革方案，实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。
管理
技术
工人
高层 中层
一般
(VP) (K/B/HB)
高级 中级 初级
技术工人/班 一般工
组长
人
月工资总额
1459711 406528 7840 132020 26666 302311 80100 144800 77411 750872 8
165575 585297
人数
1021 146
1
26 119
一、现行岗位的职务系列与工资收入 ................................................ 二、现行工资结构与分配制度状况 ..................................................
第三部分: 改革后职务系列及分配制度基本内容.......................................... 一、改革后职务系列 .............................................................. 二、分配制度改革的基本内容 ...................................................... 三、改革后的工资结构设计 ........................................................ 四、三种分配方式及操作程序 ...................................................... 1、经营者年薪制分配方式 ..................................................... 2、常规分配方式 ............................................................. 3.弹性工资制 ................................................................
第一级第一格工资的最低标准 700 元与第二十级第二十一格工资最高标准 9500 元相比，差额为 8800 元，相差 13.75 倍。
具体情况和数据详见“上海理光 2001 年员工岗技工资级差表”（附表 1-1、1-2）
在第二条规定中，“奖金是根据公司经营情况及员工实际工作情况，发放给员工的奖励”并根据岗位不同，奖金分为以 下 3 种发放方法：1、销售岗位：2、新产品开发岗位：3、其他岗位。
第二部分: 现行职务系列及分配制度状况
一、现行岗位的职务系列与工资收入
公司现行管理岗位的职务系列设总经理、副总经理、本部长、副本部长、部长、副部长、课长、副课长、首席系长、系 长、主任、职员，共十二级。
公司现行工人岗位职务系列设班长、组长、工人，共三级。
★
管理岗位：分高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员，共三个层次。到 2001 年 10 月末，公司共有
公司分配制度改革后，重新确定基本工资结构，将岗技工资改为岗位工资，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，实
行以岗定薪、岗变薪变的作法。
取消按职务系列设定的职务工资，重新设定职务资格工资，在岗任职人员无职务工资，不在岗任职人员但取得某岗位的 任职资格，享受该岗位的职务资格工资。
取消月奖金，并把月奖金纳入月岗位工资基数中，同时将公司合同制员工及劳务工多发的一个月工资也相应纳入月岗位 工资基数中。
一、改革后职务系列
第三部分: 改革后职务系列及分配制度基本内容
公司人事制度改革后职务系列原则上取消部门（岗位）的副职（所有者派出的代表除外，如中方副总、日方副职等）， 实行单职制，管理岗位的职务系列设总经理、副总经理（所有者派出的代表）、本部长、部长、课长、首席系长、系长、职 员，共八级。 二、分配制度改革的基本内容
第一职等第一档工资的最低标准 500 元与第十职等第二档工资最高标准 50000 元相比，差额为 45000 元，相差 100 倍。
除工资外，福利已成工资的组成部分，如：养老金、公积金、医疗保险、失业保险等。目前公司的员工福利如住房补贴 成本很高，但对员工的激励正逐步减弱，越来越成为理所当然之事。福利正在失去提高生产效率的功能，成为企业负担，建 议取消将月工资 15%的住房补贴当月工资或月奖金随月工资发放。改为员工福利，根据员工在公司的工作年限分 3、6、10 年 发放，为公司工作满三年的员工可兑现其 10%，为公司工作满六年的员工可兑现其 50%，为公司工作满十年的员工可兑现其 100%，这样一来，能真正起到对员工的激励，使福利真正在留住人才，提高生产效率方面发挥作用。 四、三种分配方式及操作程序
总之,从上述分析来看，公司现行分配制度存在以下主要问题:
一、公司现行分配制度尚未按岗位工资和经营者年薪制形成规范的分配系列。 二、分配制度与效益没有形成严密的结合，经营者尚未建立风险经营机制。 三、分配制度在竞聘上岗，职务设计的基础上影响多种激励机制，公司尚未有竞聘上岗的规范机制。 四、原有的分配制度，刚性较强，不利于激活经营者。缺乏晋升与升级的激励力度，缺乏发展空间。 五、原有的工资制度使核心层人员与劳务型人员在分配上混在一起，薪酬的差别不大，不利于降低用工成本。
第一部分: 改革的基本原则 一、建立规范的分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，工资水平与人才市场接轨。 二、公司实行三种基本分配方式：经营管理者实行年薪制，效益分成，风险经营；基本员工实行岗位工资制度，工资设 在岗位上，岗变薪变；营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制，取消营销人员按业绩定薪。 三、给经营者一定的自主分配权，在超额完成目标利润的前提下，经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金，对下 属进行模糊化分配。
1、经营者年薪制分配方式 1）经营管理者即总经理及具有独立核算层次的单位，公司除所有方派出的代表外（如总经理、副总经理等）其他经营
在第一级中，最低标准工资为 700 元（即第一格工资），最高标准工资为 900 元（即第二十一格工资），每格级差 10 元， 最大级差 200 元。
在第二十级中，最低标准工资为 7500 元（即第一格工资），最高标准工资为 9500 元（即第二十一格工资），每格级差 100 元，最大级差 2000 元。
86
13
40
33 789
94 695
月平均工资 总额
1429 2784 9540
5077 2240 3515 6161 3620 2345 951
1761 842
备注:1、本表内工资总额 = 月工资+月奖奖金，单 位：元；
2、技术部门的课长、部长归类为“技 术”；
3、本公司合同制员工年收入 = 月工资*13+月奖金*12+月房贴*12，房贴为月工资的15%，不计入
上海理光传真机有限公司
分配制度改革方案
策划设计：专家组
上海三元企业管理有限公司 目录
第一部分: 改革的基本原则 ........................................................... 第二部分: 现行职务系列及分配制度状况...............................................
四、取消职务工资，推行职务资格双轨制，撤消职务副职（除所有者派出的代表外），实行职务单职制，设立职务资格 工资。
五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖，将其纳入岗位工资中，提高岗位工资，增大岗位与岗位之间的工资级差。 六、实行激励与约束相结合，加大对知识型、智能型人才的激励，充分体现人力资源价值的原则。。 七、技术岗位不按学历、文化水平定级，按实际工作能力定级（包括项目开发人员岗位系列）。 八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工，凡适用于公司确定的岗位人员，设有最低的入岗标准。 九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列，采用精干主体，实现经营管理者全员“白领化”，建立社会协作体系，采 用临时用工度，降低用工成本。 十、按目标利润体系考评，经营管理者及员工工资水平及分配方式根据当年目标利润确定，以结果代替过程。
三、改革后的工资结构设计 在岗任职人员工资结构，月工资=岗位工资； 不在岗任职人员但取得某岗位任职资格的人员工资结构，月工资=岗位工资+职务资格工资 其中：岗位工资=工资基数*岗位系数 工资基数：根据高、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定为三个工资基数即 4000 元、2000 元、500 元。 岗位系数：根据高、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定了 32 个工资档次、28 个岗位工资系数，即最低系
数为 1，最高系数为 12.5。 工资改革后，将“上海理光员工岗技工资级差表-1” 中的 20 级 21 格改为 10 职等 32 档次，详见“工资结构设计”。
在第一职等中，设二档，最低档工资为 500 元，最高档工资为 750 元，每档相差 250 元，将原来的 20 格改为二档。
在第十职等中，最低工资为 40000 元，最高工资为 50000 元，每档相差 10000 元，将原来的 20 格改为二挡。