HR培训---正确的工作态度
面试与HR的谈话技巧
⾯试与HR的谈话技巧 每个⼤学毕业⽣⾯向职场道路都少不了，在求职过程中要知道⼀些细节也如何⾯对，那么现在毕⽼师就跟⼤家讲讲求职⾯试时跟HR谈话技巧。
⼀、⾯试⾃我介绍 ⾃我介绍是求职⾯试时的第⼀步，每个HR跟求职者谈话时都会让求职者先来⼀个简单的⾃我介绍，⾃我介绍是个⼈的⼀个品牌，也是通过⾃我介绍让HR知道⾃⼰是谁，⾃⼰是做什么的，⾃⼰有什么能⼒，⾃我介绍要简洁，如，我是XX专业，在哪届是参加过什么，我叫什么名字，⼀句话让⼈知道⾃⼰是谁。
⼆、⼯作经历 有很多毕业⽣在校时就做过不少的兼职⼯作，这也就是你这次求职⾯试时的最好经验，这也是你的⽆价财富，要将⾃⼰之前所做的⼯作中突出的⼀⾯，表明⾃⼰的个⼈能⼒与特长。
如果没有⼯作经历那么这⾥就只谈个⼈特长。
三、⼯作态度 没有⼀个HR会招聘⼀个没有责任⼼的员⼯，⼯作能⼒虽然重要，但最重要的还是⼈品跟⼯作态度，如果你的能⼒再强，⼯作态度不好也是得不到信任与聘⽤，这⾥可谈⾃⼰在⼯作中是以学习为重要的⼼态⽽⼯作，这样的话能让HR觉得你是⼀个上进勤奋好学的⼈。
四、薪资问题 谈到薪资问题时，这都是⼀个敏感性的话题，但⼜不得不谈，如HR问题起你想要多少薪资时，求职者个⼈要是没有什么过⼈的特长技术的，哪么最好就是HR开了什么就接受，如果你不满意，最好也别当⾯还价，可从其它⽅⾯进谈，如，公司的发展情况，个⼈能⼒提升后会公司会怎样安排，这都是间接性问薪资的问题。
如果当场还价谈薪资，HR会觉得你现在没本事就要⾼薪资，⾃然觉得你这个⼈只是来混⼯资底薪的，⽽不是来⼯作学习的，因为每个公司的HR都知道哪⽅⾯的⼈才薪资是多少，这都很了解市场，不会盲⽬给出薪资。
五、互相选择 求职跟招聘是互相选择性的，如果你现在⾯试的这份⼯作觉得达不到⾃⼰的要求，可先放在⼀边，找下⼀家公司，对⽐后让⾃⼰再做出正确的选择。
人力资源管理复习资料
⼈⼒资源管理复习资料PPT相关章节标记⽰例“（1.0）”表⽰第1篇⼆、主观部分：（⼀）名词解释1.⼈⼒资源⼈⼒资源是⼈⼒资源管理中的基础性概念，它不同于⼈⼝资源、劳动⼒资源、⼈才资源，它是指在⼀定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智⼒劳动和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和，⼈⼒资源包括数量和质量两个⽅⾯内容。
2.⼈⼒资源管理⼈⼒资源管理作为是⼈⼒资源管理理论与实践的核⼼概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及⾮盈利组织）中⼈员管理的所有活动与职能，是对组织中⼈⼒资源进⾏管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识⼈，招⼈，⽤⼈，励⼈等活动，其⽬的是在提⾼企业和个⼈绩效的同时，达成员⼯的满意和成长。
⼈⼒资源管理不同于传统意义上的⼈事管理。
3.⼯作⽣活质量企业在提⾼效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员⼯是组织经营活动的⼀个⾮常重要的相关利益主体，员⼯追求⾃⾝的权益，包括有意义的⼯作、有竞争⼒的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的⼯作条件，等等。
这些员⼯的诉求与追求可以通过“⼯作⽣活质量”这样的概念来涵盖，⼯作⽣活质量是⼈⼒资源管理的另外⼀个⽬标。
4.直线经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们被授予权⼒来进⾏组织运营某⼀特定阶段（如⽣产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的产⽣具有直接的影响，他们往往处于⼈员管理的第⼀线，具体执⾏、控制和反馈各项⼈⼒资源管理政策，他们被称为直线经理。
5.职能经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们应⽤咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织⽬标，他们没有直接的权⼒来指挥其他⼈员的⼯作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥⽀持作⽤，他们被称为职能经理。
6.⼯作分析⼯作分析就是分析⼯作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对⼀项特定⼯作所完成的任务以及能成功承担此项⼯作所必须的个⼈特征进⾏细化的过程，通俗地说，就是通过⼀定的程序，来确定某⼀⼯作的任务和性质以及哪些类型的⼈可以承担这⼀⼯作。
学习人力资源管理课程的心得体会15篇
学习人力资源管理课程的心得体会15篇学习人力资源管理课程的心得体会1今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。
国营企业几乎是已经不用谈到人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。
具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要开展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之。
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。
任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。
每个企业几乎都会说以人为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。
就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。
制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。
一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。
也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。
经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。
这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就表达出来了。
高效沟通总结[共五篇]
![高效沟通总结[共五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/6514e73e53d380eb6294dd88d0d233d4b14e3ffa.png)
高效沟通总结[共五篇]第一篇：高效沟通总结5月11日，我参加了HR俱乐部举办的高效沟通技巧培训，通过这次培训我学到了很多。
在培训开始时刘老师提的一个问题就深深的吸引了我，“沟通的目的是什么？”可能很多人都会和我一样，回答：传递信息。
但刘老师却说我们都错了，沟通的目的是传递感情。
对此他举了一个例子，在他刚刚进公司的时候，他会每周给老板去一封电子邮件，告诉老板这周他做了什么，下周将要做什么，什么时候需要老板出面配合，过了半年他开始两周去一封邮件，有过了一段时间他开始一个月去一封，在往后走，他一年去个一两封就可以，老板一直都很信任他。
这个例子说明了什么呢？说明在不断的沟通中感情在不断地上升，信任在不断地提升。
这就说明沟通的是感情而不是信息。
虽然这个观点和我以前所了解的很多观点都不一样，觉得这个观点也是有一定道理吧，我们任务沟通的目的传递信息，在多次沟通中我们会不断的建立感情，但这些都是为我们下一次的沟通作准备，信任会让信息传递的更有效率。
这是我的个人观点。
沟通中的两个重要注意事项，一、主动沟通。
在遇到问题的时候我们应该主动去沟通，而不是等着别人来和自己沟通。
无论是哪个阶层的人，主动沟通都能够表现自己的工作热情，能够拉近彼此的感情，有利于解决问题。
二、尽早沟通，在遇到问题的时候，很多人都会报喜不报忧，这样的工作方式是不利于问题的解决的，一方面，问题出现了没有及时上报解决，会耽误解决问题的时间，从而影响整个问题的解决；另一方面，问题出现了，我们自己不去管它，问题不可能自己解决，反而会随着时间的推迟而变得更加复杂。
所以当问题出现时，我们应该尽早解决。
沟通种类：语言和非语言。
在沟通过程中，采取哪种方式进行沟通最有效呢？很多人都会说语言，其实在沟通中光有语言的沟通是不够的，经常需要语言和非语言的共同沟通，才能达到最佳效果，如在发短信的时候我们经常会产生一些误会，这些误会都是由于我们不能看到对方的表情而产生的，即没有非语言的交流。
HR年度培训：员工“不能胜任工作”的经验总结
HR年度培训：员⼯“不能胜任⼯作”的经验总结员⼯“不能胜任⼯作”的经验总结⼤家⼀直对员⼯"不能胜任⼯作"的处理技巧和⽅法⽐较困惑，要不我们今天就讨论⼀下这个主题！问题如何认定和处理劳动者不能胜任⼯作？如何确定？1．⼯作技能考核达不到规定的要求，如及格。
2．做事⽅法与公司的⽂化不合，致使⽆法继续⼯作下去。
3．不能遵守公司的规章制度。
4．⼯作结果与⾯试时的期望相差太远。
⼀、如何理解"不能胜任⼯作"？焦点问题：如何理解"不能胜任⼯作"？不能胜任⼯作如何界定？我认为⾸先各岗位都有⼀个明确的职责范围。
明确每个岗位必须做什么样的⼯作，怎么去完成。
⽤书⾯形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然操作上有⼀个时间段的问题，有⼀个积累的过程，不是说⼀次考核不合格就是不能胜任⼯作。
⼆、⽤⼈单位怎样界定员⼯"不能胜任⼯作"？焦点问题：怎样界定员⼯"不能胜任⼯作"？"不能胜任⼯作"在企业管理中需要有⼀个关键因素--考核制度来认定。
考核制度需要同时满⾜三个条件，⼀是⽤⼯双⽅明确岗位职责，⼆是管理⽅履⾏告知义务，让员⼯知晓公司的考核制度以及考核⽅式，三是公司对员⼯考核的核⼼是围绕其岗位职责进⾏的。
三、注意区别员⼯"不能胜任⼯作"是能⼒问题还是态度问题不能胜任⼯作在企业实践中应该和员⼯消极怠⼯或不服从⼯作分配区分开来，不能胜任⼯作应当是主观上有努⼒⼯作的愿望，但由于智⼒、体⼒、技能等各⽅⾯的原因⽽⽆法完成⼯作。
这就明显与劳动态度、消极怠⼯不同。
所以⽤⼈单位遇到类似情形，⾸先要判断是什么原因造成员⼯的考核⽬标未完成，是⼯作知识结构跟不上、⼯作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、⼯作态度上不愿意做好。
员⼯在同样的⼯作环境和⼯作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是⼯作能⼒问题，⽽是⼯作态度问题。
华为人力资源六大模块培训 ppt课件
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
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培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
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绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
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绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
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招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
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培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
hr面试性格测试题(3篇)
第1篇一、自我认知1. 当你面对一个重大决策时，以下哪种情况最符合你的选择方式？ - A. 依赖直觉，迅速作出决定。
- B. 详细分析各种可能性，然后作出决定。
- C. 与他人讨论，听取他们的意见后再做决定。
- D. 暂时搁置，等待更多信息或情绪稳定后再做决定。
2. 在以下哪种情况下，你通常感到最快乐？- A. 独自一人，沉浸在自己的兴趣中。
- B. 与一群朋友或家人一起，享受社交活动。
- C. 在工作中取得成就，得到同事和上司的认可。
- D. 在大自然中，进行户外活动。
3. 你通常如何评价自己的创造力？- A. 非常高，总是能想出独特的点子。
- B. 比一般人略高，但并不突出。
- C. 一般，有时会有一些新颖的想法。
- D. 很低，很难有创新的想法。
4. 你在以下哪种情况下更容易感到焦虑？- A. 面对未知的挑战。
- B. 当众发言或表演。
- C. 工作压力增大。
- D. 个人生活出现变故。
5. 你认为自己在以下哪种情感表达上最自然？- A. 开朗、幽默。
- B. 严肃、认真。
- C. 温和、体贴。
- D. 独立、自主。
二、人际关系6. 当你遇到同事间的冲突时，你通常采取以下哪种处理方式？- A. 直接沟通，试图解决问题。
- B. 保持中立，让双方自行解决。
- C. 寻求上级或调解人的帮助。
- D. 避免冲突，尽量避免与对方接触。
7. 你如何看待团队合作？- A. 团队合作很重要，但个人能力更为关键。
- B. 团队合作是成功的关键，每个人都要为团队贡献自己的力量。
- C. 我更喜欢独立工作，团队合作有时会限制我的发挥。
- D. 只要团队目标明确，个人是否参与团队合作无关紧要。
8. 你在以下哪种情况下最容易与人建立友谊？- A. 通过共同的工作或兴趣。
- B. 在社交活动中，与不同背景的人交流。
- C. 通过共同的价值观和信仰。
- D. 通过网络或社交媒体。
9. 当你发现同事在工作中犯错时，你通常会如何处理？- A. 私下提醒，帮助其改正。
制造业企业HR管理制度
制造业企业HR管理制度一、背景与目的制造业企业作为一种重要的经济实体，在现代社会中扮演着极为重要的角色。
为了适应市场竞争的需求，提高企业的核心竞争力，制造业企业需要建立和完善高效的人力资源管理制度。
本文档旨在介绍一套适用于制造业企业的HR管理制度，帮助企业合理开展人力资源管理工作，增强企业的人才吸引力和竞争力。
二、组织结构与职责2.1 HR部门HR部门是制造业企业人力资源管理的核心部门，负责人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
2.2 行政部门行政部门负责企业的行政管理工作，包括制定和执行日常的行政规章制度、安排企业的办公设施、管理员工考勤等。
2.3 部门经理各部门经理负责本部门的人员编制、绩效考核、人员培养和激励，通过与HR 部门紧密配合，确保人力资源管理的顺利进行。
三、招聘与录用制造业企业的招聘与录用工作是企业HR管理的第一步，只有招聘到合适的人才才能为企业发展提供坚实的基础。
3.1 编制人员需求计划HR部门根据企业的战略目标和业务发展需要，编制人员需求计划，明确招聘的岗位和数量。
3.2 招聘渠道和方式制造业企业可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，通过招聘广告、宣讲会等方式，吸引优秀人才。
3.3 简历筛选与面试HR部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，并安排面试环节。
面试过程中，应结合岗位要求和求职者的能力进行综合评估。
3.4 录用与薪酬协商经过综合考虑和评估，HR部门可以决定是否录用求职者，并和求职者协商薪酬水平，达成一致后进行正式录用手续。
四、培训与发展制造业企业需要不断提升员工的专业技能和综合素质，加强员工的培训与发展。
4.1 培训需求调研和计划HR部门通过调研和课程评估，确定企业员工的培训需求，并编制培训计划，明确培训的内容、方式和时间。
4.2 培训课程开展根据培训计划，HR部门可以选择内部培训或外部培训形式，组织各类培训课程，提供员工专业技能和综合素质的培训。