企业员工离职状况调研报告
离职调研报告
离职调研报告一、调研背景随着市场竞争的日益激烈和企业发展的不断变化，员工离职成为了许多企业面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来直接的人力成本损失，还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。
为了深入了解员工离职的原因，以便采取有效的措施来降低离职率，提高员工满意度和忠诚度，我们进行了本次离职调研。
二、调研目的本次调研的主要目的是：1、了解离职员工的离职原因和动机。
2、评估企业在人力资源管理方面存在的问题和不足。
3、收集离职员工对企业的意见和建议，为改进管理提供参考。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法。
1、问卷调查设计了一份详细的离职调查问卷，涵盖了工作环境、薪酬福利、职业发展、管理风格等多个方面的问题。
通过电子邮件的方式发送给离职员工，并在规定时间内回收有效问卷。
2、访谈选取了部分具有代表性的离职员工进行电话访谈，深入了解他们的离职想法和感受，获取更详细和个性化的信息。
四、调研结果（一）离职原因分析1、薪酬福利约____%的离职员工认为薪酬福利待遇不够理想是他们离职的主要原因之一。
他们认为自己的付出与所得不成正比，与同行业相比缺乏竞争力。
2、职业发展约____%的离职员工表示在公司看不到明确的职业发展前景，晋升机会有限，个人能力无法得到充分发挥。
3、工作压力约____%的离职员工提到工作压力过大，工作时间过长，导致工作与生活失衡，影响了身心健康。
4、工作环境约____%的离职员工认为工作环境不佳，包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等。
5、管理问题约____%的离职员工反映管理层的管理方式存在问题，如沟通不畅、决策不透明、缺乏对员工的关心和支持等。
（二）对企业的意见和建议1、优化薪酬福利体系离职员工普遍希望企业能够根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪酬福利待遇，增加一些激励性的奖金和福利项目。
2、加强职业规划和培训提供更多的职业发展机会和培训课程，帮助员工提升技能，明确职业发展方向。
员工离职原因调查报告
员工离职原因调查报告一、引言员工离职是企业运营过程中的常见现象，但对于企业来说，员工离职意味着人力资源的流失，不仅会导致企业的运营效率下降，还会增加企业的招聘和培训成本。
因此，了解员工离职的原因对于企业来说至关重要。
本报告通过对离职员工进行问卷调查和深度访谈，总结出员工离职的几大原因，并提出相应的建议。
二、调查方式1.问卷调查：通过向离职员工发送在线问卷进行调查，问卷包括个人信息、离职原因和对公司发展的评价等方面。
2.深度访谈：对于答卷中反馈的较为复杂或不明确的问题，进行进一步的沟通和深入访谈，以获取更详细的信息。
三、调查结果及分析根据调查问卷和深度访谈的结果，离职员工离职的主要原因如下：1.薪酬福利待遇不满意调查显示，超过70%的离职员工认为薪酬福利待遇是他们离职的主要原因。
这其中包括薪资待遇过低、晋升慢、福利待遇不完善等问题。
薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素，如果企业不能提供合理的薪酬待遇，就难以留住人才。
建议：企业应该制定合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和贡献给予适当的薪资调整和晋升机会，同时完善福利制度，提供更多的员工关怀。
2.缺乏职业发展机会约60%的离职员工表示，他们离职的原因是因为在现有公司缺乏职业发展机会。
这包括晋升机制不明确、培训机会有限、工作内容单一等问题。
员工希望在工作中得到持续的发展和成长，如果公司不能提供这样的机会，员工就会考虑离职。
建议：企业应该建立有序的晋升机制，明确给予员工晋升机会和选拔标准。
此外，加强培训投入，提供多元化的培训项目，帮助员工获得新的技能和知识。
3.工作环境不佳大约40%的离职员工离职的原因是因为工作环境不佳。
这包括工作压力过大、上级管理不当、同事关系紧张等问题。
工作环境直接关系到员工的工作体验和心理健康，如果工作环境不好，员工就会考虑离开。
建议：企业应该建立和谐的工作氛围，加强内部沟通和团队合作，提高上级的管理水平，减少工作压力，提高员工的工作满意度。
离职调研报告
离职调研报告一、引言离职调研是指在员工主动离职后，企业进行调查研究，了解员工离职的原因及相关问题。
通过离职调研可以帮助企业发现问题、改善管理，并提高员工留任率。
本报告根据公司近期离职员工的调研结果，对离职原因、离职情况统计及问题整理进行了详细分析，以期为企业管理层提供有价值的参考。
二、离职原因分析1. 工资待遇不满意调研结果显示，46%的离职员工离职原因是因为对工资待遇不满意。
他们认为工资水平低于市场平均水平，无法满足他们的生活需求。
2. 缺乏晋升空间有25%的离职员工表示，他们因为在现岗位上缺乏晋升空间而选择离职。
他们希望能够得到更好的职业发展机会和提升空间。
3. 工作压力过大有14%的离职员工认为公司对工作压力要求过高，无法平衡工作和生活的需求，因此选择了离职。
4. 不满意工作环境约10%的离职员工离职原因是因为不满意工作环境。
他们认为公司的管理制度不完善，没有良好的工作氛围，无法给予他们良好的工作体验。
5. 薪酬福利不完善剩余的5%的离职员工认为公司的薪酬福利体系不完善，无法满足他们的需求。
三、离职情况统计1. 离职员工性别比例调研显示，离职员工中男性占据了55%的比例，女性占据了45%的比例。
进一步分析发现，男性因工资待遇不满意离职的比例高于女性，而女性则更多地选择离职原因为缺乏晋升空间。
2. 离职员工年龄分布根据统计数据，离职员工年龄主要集中在25-35岁之间，占到了60%。
其次是35-45岁的员工，占到了30%。
这一数据显示了年轻员工对于薪酬、晋升空间等因素更加关注。
3. 离职员工工作年限离职员工的工作年限也是一个关键指标。
调研结果显示，60%的离职员工在公司工作不满2年后选择离职。
15%的员工在工作了2-5年之后离职，而只有10%的员工在工作满5年之后离职。
四、问题整理与建议1. 加强薪酬体系建设根据离职员工调研结果，工资待遇是引发员工离职的最主要原因之一。
因此，建议公司加强薪酬体系的建设，确保薪酬水平与市场平均水平相符，并提供透明的晋升机制，以激励员工的积极性和留任意愿。
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
人力资源调研报告员工离职率及原因分析
人力资源调研报告员工离职率及原因分析人力资源调研报告——员工离职率及原因分析前言：员工离职在现代企业中是一个不容忽视的问题。
当员工离职率高时，企业将面临人员流失、招聘成本增加、工作效率下降等一系列问题。
本文将对员工离职率及其原因进行调研分析，旨在提供对企业人力资源管理的参考与建议。
一、员工离职率分析1.1 整体离职率根据调查数据，我们可以得出企业目前的整体离职率为 X%。
这个数据与过去X年的离职率相比呈现X的变化趋势。
1.2 部门离职率对比通过对各个部门的员工离职率进行分析比较，我们发现以下情况： - 部门A的离职率为X%，处于较高水平；- 部门B的离职率为X%，处于相对较低的水平；- 部门C的离职率为X%，属于整体水平。
1.3 岗位离职率分析根据调查数据，不同岗位的离职率存在较大差异：- 高级管理岗位的离职率为X%，相对较低；- 技术岗位的离职率为X%，处于较高水平；- 销售岗位的离职率为X%，属于整体水平。
二、员工离职原因分析2.1 薪资待遇不满意在离职原因调查中，薪资待遇被提及最多，达到X%。
员工普遍认为薪资不能满足其期望值，与市场平均水平相比存在差距。
2.2 缺乏晋升机会约X%的员工离职原因与缺乏晋升机会有关。
这些员工认为企业晋升制度不够公平，无法提供个人发展的空间。
2.3 工作压力过大约X%的员工离职原因与工作压力过大有关。
这些员工反映工作任务繁重，加班频繁，长期处于高压工作状态。
2.4 工作环境不满意有X%的员工离职原因与工作环境不满意有关。
这些员工对工作场所、办公设施以及公司文化等方面存在不满意情绪。
2.5 缺乏培训和发展机会约X%的员工离职原因与缺乏培训和发展机会有关。
这些员工认为公司对员工的培训和职业发展支持不够，在个人能力提升方面缺乏帮助。
2.6 同事关系不和谐部分员工（约X%）离职原因与与同事之间的关系不和谐有关。
这些员工认为公司管理团队对员工之间的沟通和合作存在问题，无法维持良好的人际关系。
员工离职调研报告
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
员工离职现象调研报告
员工离职现象调研报告员工离职现象调研报告1尊敬的院领导：我自__年_月_日到本院药剂科工作，至今已有三年了。
在这三年的工作中，我对书本上学到的理论学问有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。
这里良好的工作环境，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，让我能快乐的工作和学习。
然而工作近三年来，发觉自己在工作、生活中，所学学问还有许多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，连续深造。
于是这一年里，我始终在预备研究生的入学考试，期望自己能以此为切入点深化系统的连续学习，这也到了家人和朋友的认可。
今年我考取了上海交通大学医学院药理学的硕士，三年的脱产学习使我无法为医院连续工作，经过深刻冷静的思考后，我决定辞去在医院的工作，用心完成好我的学业。
期望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准，在正式离开之前我将专心连续做好目前的每一项工作。
特别感谢医院领导在这段时间里对我的教导和照看。
在医院的这段经历于我而言特别宝贵。
将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。
我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝医院领导和全部同事身体健康、工作顺利，并祝福医院的发展蒸蒸日上，宏图大展。
望领导早日批准我的申请，在此特别的感谢!___20__年_月_日员工离职现象调研报告2尊敬的__经理(或公司人事部)：您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为____公司的一员。
在公司工作一年中，我学到了许多学问与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。
特别感谢公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。
但是我因为个人缘由需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天来回公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职缘由也可以写成：因本人身体的原因，需回家调养，期望不要因为我的个人缘由，影响了工作的进展。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
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关于企业员工离职状况调查报告人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法1、调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二、调查内容1、员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占%；在外地有110人，占%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占%；初、高中的有28人，占%；大专及以上有130人，占%。
企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。
主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。
年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。
由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。
管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、专科以上学历人群离职率最高。
经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。
在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。
这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议1、改变管理方式。
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。
除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
2、丰富员工的精神生活，不断提高其满意度。
3、改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学矛盾，保证职工有充足的休息时间和学习时间。
5、加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。
多组织一些企业内部的团体活动鼓励员工多多参与加强感情。
6、对员工的情况从多个方面和多种渠道进行了解，以便更合理的解决员工面临的当前的现实的问题篇二：公司离职情况分析报告散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧离职分析1.离职现象每当春节过后，人力市场又进入了人才流动的高峰期。
节前发放的年终奖金对打工者们去年一年的工作做了最后一笔回报，而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认识到自己在企业中的地位和发展潜力。
继往开来，回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快，部分人选择了重新对自己的职业进行规划，这部分人向老板递交了辞呈。
于是，在这个阴雨霏霏的季节，离职群体构成了人才流动的主流。
雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要离职以及是否需要离职的话题，主管们不停地抱怨某位员工离职对他今年计划造成的负面影响，公司高层管理者则不得不面对全公司高亢的离职率。
就连媒体也不甘寂寞参与其间，讨论离职和跳槽的文章随处可见。
离职已经成为一种季节性气候。
实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。
从人力资源管理方面考量，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。
同时，离职管理本身具有双面性。
人员离职（除职能主管离职）对营业的影响往往是微观上的，导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显示出来。
而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。
如，公司薪酬低于市场平均，公司缺乏职业生涯规划，中层主管不适当的管理方式，等等。
因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，从而达到标本兼治。
在目前事务的操作中，对离职原因的调查和分析多采用离职访谈的方式。
但是，离职访谈结果往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平，离职人员也往往由于各种原因不愿意说出离开公司的真实原因，因而通过离职访谈得到的对离职原因的分析结果经常与实际情况偏差较大。
本文将介绍一种在实际中采用的替代方法，通过对公司离职率进行多种标准化的数量分解，得到对离职状况的整体评估。
考虑到数量分析本身要求的语义严密性，本文将在介绍数量分析方法之前先对涉及到的离职概念进行讨论。
2.离职性质一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。
离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。
自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。
在离职各种类中，退休是散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。
集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑（下同）。
企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。
企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。
辞职也可以分为两种情况。
一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。
另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。
在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。
员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。
企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。
这些费用都构成离职重置成本。
离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。
人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。
因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
就离职的数量分析而言，理解另外一种离职的分类也是有益的。
离职在主观上可以分为必然离职和可避免离职。
必然离职一般包括：员工达到法定退休条散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧件申请退休，员工由于非工作原因患病无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移造成的离职，等等。
对于必然离职，其离职原因超乎企业控制，对这部分离职是无法预期，无法控制的。
只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。
根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。
任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
3.离职度量方法对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。
由于离职重置成本与离职人数存在直接的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是合适的。
但单纯考察离职人数未结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业，跨年度比较。