企业绩效管理的发展趋势研究

企业绩效管理的发展趋势研究
文章在对绩效管理内涵、企业绩效管理实施中存在问题研究分析的基础上，概括性地总结出了企业绩效管理未来的发展趋势。

标签：绩效管理存在问题发展趋势
0 引言
绩效管理是企业人力资源管理的核心环节，对完成组织目标，实现企业持续、快速、健康发展有着非常重要的意义。

随着绩效管理在我国企业管理实践中不断开展和实施，一大批学者开始了对这一领域的研究，并取得了显著的成果。

仲理峰，时勘（2002）从适应变革的人的心理行为的角度，介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题[1]。

冯英浚等提出开展绩效管理的困难主要在于现有的绩效评价测算出的结果往往含有评价对象之间客观条件优劣的影响，仅仅体现了它们的实力，难以反映人们主观有效努力程度，并提出了管理有效性的概念及测算它的二次相对效益方法，以解决上述问题[2]。

戚海峰等（2010）通过对多家实施绩效管理企业的成功与失败经验进行归纳总结，提炼出绩效管理四个环节的关键“软因素”，即“承诺”、“教练员”、“管理者素质”、“管理者的艺术”[3]。

综观学者们的研究，主要集中在绩效管理的内涵和实施上，在笔者检索到的文章中，还没有对绩效管理发展趋势的系统研究。

本文是从发展趋势的角度，对绩效管理进行研究。

1 绩效管理的内涵
为了更好地理解绩效管理的概念，首先从理解绩效的含义入手。

1.1 绩效的内涵。

绩效（Performance）是一个多义的概念，有以下几个含义：
①绩效是一种结果。

Benrardin（1984）把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。

也就是说，结果绩效可以用产出、任务、目标、指标等词表示。

②绩效是一种行为。

这一观点是由Campbell等（1993）提出来的，他们认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。

③绩效是“关系－任务”的综合。

1993年，Borman和Motowidlo提出了著名的“关系绩效——任务绩效”二维模型，指出当员工完成一项工作任务时，被视为任务绩效；而员工表现出某种态度、责任等行为方式的时候，就是关系绩效。

概言之，在企业管理中，绩效就是指那些经过评估的工作方式、行为及其结果。

1.2 绩效管理的内涵。

顾名思义，绩效管理就是管理绩效的过程。

20世纪80年代后期和90年代诞生了许多关于绩效管理含义的不同观点。

综观他们的观点，可以总结为以下三类：
观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统；
观点二：绩效管理是管理员工绩效的系统；
观点三：绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。

在他研究的基础上，笔者概括出了绩效管理的概念：绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

2 绩效管理中存在的问题
现阶段，我国企业在绩效管理实施中还存在着许多的问题，在调查研究的基础上，笔者将其概括为以下几点：
2.1 许多企业没有从战略高度看待绩效管理。

尽管部分企业在理念上喊着战略绩效的口号，而实际操作中绩效管理仍旧与战略脱节，更没有将绩效管理与经营计划、财务预算等方法与工具结合起来协同管理企业的战略。

上海佐佳企业管理咨询有限公司《2007年中国企业战略绩效管理调查报告》显示，在被调查的856家企业中，有810家推行绩效管理，约占94.5%，绩效管理的普及程度非常高；但是推行战略绩效管理的（即真正实现战略与绩效管理在实际操作上对接的）仅有254家，占实施绩效管理企业总数的31.4%。

2.2 绩效管理工作缺乏员工的参与和沟通。

国内还有很多企业把绩效管理看作是检查和监控员工工作的手段。

在这种观念指导下，整个绩效管理过程包括绩效目标制定和绩效评估是自上而下的单向过程，上级向员工下达目标任务后就认为完成了绩效计划（在图1中高达46.40%的企业的绩效计划由管理人员制定）；在绩效评估时上级按自己的主观了解对员工进行评估，缺乏上下级之间平等的沟通、意见的反馈和对员工的指导（在图2中有46.30%的企业的年度考核由管理者直接评定）。

这就造成员工被动参与到绩效管理中，影响员工的积极性和创造性。

2.3 没有合理运用绩效评估结果。

如果企业能合理利用绩效评估结果，将对绩效管理良好的激励效果。

国内大部分企业在这方面都做得很欠缺，目前企业对于绩效考核结果的运用还比较单一。

在所有实施绩效管理的企业中，仅有22%的企业真正运用绩效考核结果来发放浮动奖金或固定薪资调整，仅有不到13%的中国企业综合运用绩效管理结果（即广泛运用于发放奖金、职位调整、薪资调整、职业生涯规划和确定培训需求）。

图1：绩效计划的制定
注：图中A代指：员工制定，管理者根据情况进行调整；B：管理人员制定，员工在形式上参与，但不起真正作用；C：管理人员制定，再与员工商量；D：管理人员与员工一起商量制定；E：没有制定。

数据来源：
图2：绩效考核的方式
注：图中A代指：完全是员工自评，管理者不调整；B：先员工自评，然后由管理者调整；C：主要由管理者直接评定；D：管理者与员工商定评定；E：由熟悉的同事或下属评定；F：不熟悉的同事和下属也会参与评定。

数据来源：
3 绩效管理的发展趋势
由前文分析可知，目前我国企业在实施绩效管理中还存在着没有从战略高度看待绩效管理、绩效管理中缺乏员工参与等一系列问题，要解决这些问题，使企业的绩效管理真正发挥作用，我们需要对现有的管理思路进行改进，站在更加科学、合理的高度来看待绩效管理，基于此，本文概括出了未来绩效管理的几个发展趋势。

3.1 战略性绩效管理将成为主流。

所谓的战略绩效管理，就是将企业的发展战略与绩效管理相结合，形成以战略为导向的绩效管理系统。

经过近二十年来的培育，大多数企业认识到绩效管理对于企业发展的重要性，企业家们现在也认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升到了战略的高度。

战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。

3.2 越来越重视阶段性绩效管理。

这是基于生命周期理论提出的。

根据企业的生命周期理论，企业的成长阶段分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。

不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法也不能一样，如在创业期强调个人绩效，而一旦到了成熟期，企业的考核若还按原来的方法推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域。

这就需要企业根据自身所处的不同发展阶段特征，制定出不同的绩效管理方案。

3.3 将各种战略绩效管理工具进行整合运用的趋势上升明显。

相关统计表明，高达70%的中国企业准备将目标管理(MBO)、关键业绩目标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等战略绩效管理方法多整合在一起操作，并根据企业的实际情况加以简化；而单独采取某一种方法而排斥另外一种方法比例明显较少。

另外，我国企业对目前战略绩效管理体系进行改进的愿望也十分强烈。

在佐佳企业管理咨
询有限公司《2007年中国企业战略绩效管理调查报告》受调查的中国企业中，80%企业认为需要学习新的操作工具和方法，改进、提升目前的战略与绩效管理模式。

参考文献：
[1]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开大学管理评论，2002，5（3）：15—19.
[2]冯英浚，王大伟，丁文桓，任柏明.绩效管理与管理有效性[J].中国软科学，2003，5：132—136.
[3]戚海峰，赵晓明，杨阳.绩效管理中容易被忽略的“软因素”[J].科技管理研究，2010，30（7）：214—216.。