案例分析 冲突处理
法律冲突的案例汇总(3篇)
第1篇一、引言法律冲突是指在法律实践中，不同法律规范之间、法律规范与法律原则之间、法律规范与法律事实之间产生的矛盾和冲突。
法律冲突的存在不仅影响法律的实施效果，也可能导致社会秩序的混乱。
本文通过对一系列法律冲突案例的汇总，旨在分析法律冲突的类型、原因及解决方法。
二、案例汇总1. 案例一：劳动合同法与公司法冲突案例背景：某公司员工张某与公司签订了一份劳动合同，合同约定张某的工资为每月8000元。
然而，公司实际支付的工资仅为6000元。
张某认为公司未按照合同约定支付工资，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：本案中，劳动合同法规定用人单位应当按照合同约定支付劳动者工资，而公司法规定公司有权自主决定员工的工资。
劳动合同法与公司法在工资支付问题上产生了冲突。
在此情况下，仲裁委员会应当优先适用劳动合同法，保护劳动者的合法权益。
2. 案例二：刑法与民法冲突案例背景：某甲与某乙因债务纠纷发生争执，甲将乙打成轻伤。
乙向法院提起刑事自诉，要求追究甲的刑事责任。
同时，乙又向法院提起民事诉讼，要求甲赔偿医疗费、误工费等损失。
案例分析：本案中，刑法与民法在处理同一行为时产生了冲突。
刑法规定对故意伤害他人身体的行为追究刑事责任，而民法规定对侵权行为承担民事责任。
在此情况下，法院应当同时适用刑法和民法，对甲的刑事责任和民事责任进行判决。
3. 案例三：行政法与地方性法规冲突案例背景：某市为保护城市环境，制定了《某市环境保护条例》，规定禁止在市区内露天烧烤。
然而，某餐饮企业认为该条例违反了《中华人民共和国宪法》中规定的公民经营自由权，遂向法院提起行政诉讼。
案例分析：本案中，行政法与地方性法规在环境保护问题上产生了冲突。
行政法规定地方政府有权制定地方性法规，而地方性法规与上位法产生冲突时，上位法优先适用。
在此情况下，法院应当认定《某市环境保护条例》与上位法相冲突，判决该条例无效。
4. 案例四：国际法与国内法冲突案例背景：某国公民李某在我国境内从事非法经营活动，被我国公安机关抓获。
案例分析：酒店处理员工冲突五步骤
案例分析：酒店处理员工冲突五步骤工作的制度和氛围，都可以在我们身上找到根源;它们是从我们自己撒下的种子里发芽并成长起来的。
在中国大酒店《经理及督导之必备技巧——有效处理冲突》培训课程中，介绍了4种引起冲突的原意，分析了5种处理冲突的方式。
接下来，课程又要求学员学习和掌握“处理冲突的五个步骤”。
先说一个案例：曾经有一位部门督导，他一直在鼓励员工提出建议来改善酒店的失物招领程序。
于是，他手下的两名员工，陈生和张生都提出了不同的建议。
他们的工作很努力，都向督导表示希望晋升为客房领班。
督导认为两种建议各有长处，虽然建议本身有很大的区别，但双方都认为自己的方法是最好的，为此形成了竞争。
他们总是争吵不休，双方都拒绝遵守任何失物招领程序。
他们的冲突最后扰乱了部门的工作。
要解决这个冲突，我们可以参考以下五个步骤：第一步：认可冲突存在并应共同解决——共同问题;第二步：交换对问题的看法——解释;第三步：寻求双赢的解决办法——使双方的需要得到关注;第四步：实施解决方案——1、谁做什么;2、建立“检查”程序以监控进度;第五步：评价结果——1、同意解决方案=成功;2、如果不行，请中立的第三方介入，或以尊重的态度认可相应的不同点;3、重新开始这个过程。
陈生和张生都很有上进心，都想当领班，眼下却因各自的工作建议不同而引起冲突，督导请他们学习“处理冲突的五个步骤”，解决他们之间的问题。
为此，督导为他们做了一些准备：1、安排了一个私人场所;2、通知陈生和张生会面的日期、时间和地点;3、告诉他们会议的目的是“双赢”。
现在，陈生和张生见面了。
陈生预先做了准备，他对张生说：“我觉得我们之间的冲突已经影响了工作，希望今天我们坐下来，能开诚布公地谈谈，找到解决方法”。
张生点头同意。
陈生进入第二步，他说：“我觉得我们的方案虽然不同，但有各自的优点和不足，过去大家都只说别人的不足，不认可对方的优点，结果老是争吵，这让我很苦恼。
”张生说：“我明白老是争吵大家心里都不好受，我也想尽快解决我们之间的冲突，找到大家认可的方案。
团队冲突处理案例分析范例分析
团队冲突处理案例分析范例分析在一个团队中，冲突是常见的现象。
团队成员来自不同的背景和经验，拥有不同的观点和利益，这往往会导致各种冲突的产生。
如何有效地处理团队冲突，对于团队的和谐发展至关重要。
本文将通过分析一个团队冲突处理的实际案例，探索解决冲突的方法与策略。
案例背景：该团队是由五个成员组成的一个市场研究部门，他们负责进行市场调研、分析竞争环境和制定市场策略。
然而，团队在执行项目时出现了一系列冲突。
主要冲突焦点包括任务分配、沟通不畅、目标不一致和工作风格差异。
解决方法：首先，为了解决任务分配的问题，团队成员应该明确各自的职责范围，并且在任务开始前商讨并达成共识。
此外，可以采取轮流负责或者借调其他团队成员的方式来平衡工作负荷，以减少任务分配带来的冲突。
其次，解决沟通不畅的问题是关键。
团队成员应该建立一个开放和透明的沟通渠道，以促进信息的流动和共享。
有效的沟通需要敢于直面问题和解决难题的勇气，团队成员应该学会倾听他人的观点，尊重彼此的意见，并且可以通过定期的团队会议和小组讨论来提高沟通效果。
第三，建立共同的团队目标对于解决目标不一致的问题至关重要。
团队成员应该明确团队的使命和愿景，并将其转化为具体的目标和关键结果。
通过讨论和达成共识，可以确保团队成员都朝着相同的目标努力。
此外，还可以通过制定奖励机制来激励和激发团队成员的积极性，提高团队合作的效果。
最后，解决工作风格差异是促进团队和谐的关键因素之一。
不同的成员可能有不同的工作习惯和偏好，这可能导致工作方式上的冲突。
团队成员应该尊重彼此的工作风格，并努力理解和适应其他成员。
通过相互了解和协商，可以找到一种适合所有人的工作方式，从而减少冲突的产生。
案例分析结论：通过以上解决方法，这个团队最终成功地处理了团队冲突，并取得了良好的工作成果。
团队成员通过开放的沟通、明确的任务分配、共同的目标和尊重差异的工作风格，实现了团队的和谐协作。
这一案例表明，在处理团队冲突时，及时解决问题、积极沟通、建立共识和理解差异是关键的。
法律冲突规范的案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三与被告李四于2019年5月签订了一份房屋买卖合同，约定张三将其名下位于某市的房产出售给李四，成交价为人民币100万元。
合同中约定，若双方发生争议，应提交合同签订地法院解决。
合同签订后，张三按照约定将房屋过户至李四名下，但李四在支付部分房款后，以房屋质量问题为由拒绝支付剩余房款。
张三遂向合同签订地法院提起诉讼，要求李四支付剩余房款及违约金。
在诉讼过程中，李四提出抗辩，认为其居住在房屋后，发现房屋存在严重的质量问题，导致其无法正常居住。
李四认为，房屋质量问题应适用房屋所在地法院的管辖权，故请求合同签订地法院驳回张三的诉讼请求。
二、法律冲突规范分析本案涉及的法律冲突规范主要包括以下两个方面：1. 管辖权冲突根据我国《民事诉讼法》第34条的规定，合同纠纷案件由被告住所地或者合同履行地法院管辖。
在本案中，合同签订地为某市，但被告李四的住所地为另一城市。
因此，合同签订地法院和被告住所地法院均对本案具有管辖权。
然而，由于合同中约定了提交合同签订地法院解决争议，故合同签订地法院成为本案的管辖法院。
2. 适用法律冲突本案中，房屋质量问题属于合同履行过程中的争议，涉及合同法、侵权法等多个法律部门。
根据我国《合同法》第122条的规定，因当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。
在本案中，张三和李四对房屋质量问题的责任承担存在争议，需要适用合同法或侵权法的相关规定。
三、案例分析1. 管辖权冲突的解决本案中，合同签订地法院和被告住所地法院均对本案具有管辖权。
但根据合同约定，双方应提交合同签订地法院解决争议。
因此，合同签订地法院成为本案的管辖法院。
这体现了合同当事人意思自治的原则，即在合同中约定争议解决方式，有助于明确双方的权利义务，减少纠纷。
2. 适用法律冲突的解决在本案中，房屋质量问题属于合同履行过程中的争议，涉及合同法、侵权法等多个法律部门。
幼儿园内部冲突处理实例：亲子关系处理案例分析
幼儿园内部冲突处理实例：亲子关系处理案例分析幼儿园内部冲突处理实例：亲子关系处理案例分析引言在幼儿园教育领域，孩子们的亲子关系处理一直是一个备受关注的话题。
亲子关系的处理对孩子的成长发展具有非常重要的意义。
今天，我们通过一个幼儿园内部冲突处理的实例，来深入探讨亲子关系的处理方法，并从中得到有价值的启示。
1. 案例描述在某幼儿园的一次亲子活动中，发生了一起亲子关系的冲突。
家长小张和儿子小明之间发生了一场激烈的争吵，小明哭闹不止，拒绝和家长离开。
引发了幼儿园老师和其他家长的困扰和注意。
2. 问题分析2.1 家长和孩子的沟通方式这个案例中，家长和孩子之间的沟通方式显然存在问题。
可能是因为家长在长时间的工作压力下，没有足够的时间和心情和孩子进行交流沟通，导致了亲子关系的紧张和冲突。
2.2 孩子的情绪管理能力小明的哭闹和拒绝离开，说明他的情绪管理能力尚未成熟，无法很好地控制自己的情绪。
这可能是因为家长在日常生活中没有给予足够的情绪教育和引导。
3. 解决方法3.1 家长教育幼儿园可以组织相关的亲子教育活动，为家长们提供正确的亲子沟通方式和情感教育的知识。
帮助家长们更好地处理和引导孩子的情绪。
3.2 儿童情感教育幼儿园老师可以在日常教育中，注重儿童情感教育的渗透。
通过故事、游戏等形式，引导孩子们学会表达自己的情感，学会控制自己的情绪。
4. 总结回顾在这个案例中，我们看到了亲子关系处理的重要性。
家长和幼儿园都应该加强对亲子关系处理的重视，加强亲子教育，帮助孩子们更好地成长发展。
5. 个人观点我认为，亲子关系处理是孩子成长过程中的一个重要环节，需要家长和幼儿园共同努力。
只有家长和幼儿园形成合力，才能更好地引导孩子成长。
结语通过对这个幼儿园内部冲突处理实例的分析，我们更深入地了解了亲子关系处理的重要性和方法。
希望幼儿园和家长们能够共同努力，为孩子们的成长发展创造良好的环境。
以上就是本篇文章的内容，希望对你有所帮助。
幼儿园争执冲突解决案例分析 幼儿园矛盾解决
幼儿园是孩子成长的重要阶段，但在这个过程中，幼儿园中的争执和冲突也时有发生。
如何处理幼儿园中的矛盾和冲突，是保障孩子健康成长的关键。
下面，我们将从实际案例出发，对幼儿园争执冲突解决进行深入分析。
一、案例背景1.1 案例描述在某幼儿园中，两个孩子因为一把玩具发生争执，争执过程中其中一个孩子用力推了对方，导致对方受伤。
孩子们的家长在幼儿园门口发生了激烈的争吵，情绪激动，现场的老师和保育员力图劝解未果。
1.2 问题分析1.2.1 争执的原因玩具是孩子们成长过程中的一部分，但在幼儿园中，玩具往往是导致争执的原因之一。
孩子们在争夺玩具时，往往因为年龄小、自制力差等原因而无法很好地解决冲突，导致争执的发生。
1.2.2 家长的情绪激动家长是孩子的第一任教师，但在幼儿园中，家长的情绪激动往往会给孩子带来错误的示范，也会给幼儿园的教育管理带来困难。
1.3 解决方案1.3.1 加强孩子的冲突解决能力培养幼儿园应该加强对孩子的冲突解决能力培养，通过游戏、角色扮演、情景模拟等形式，帮助孩子们学会如何在争执中保持理智，并寻求和解办法。
1.3.2 家长教育和沟通幼儿园应该加强对家长的教育和沟通工作，提升家长的情商和解决问题的能力，帮助他们理性地对待孩子在幼儿园中遇到的问题，并与幼儿园保持密切的沟通。
1.3.3 教师和保育员的专业培训幼儿园教师和保育员应该接受专业的冲突解决能力培训，提升他们在面对冲突时的处理能力，使他们能够冷静理智地化解幼儿园中的矛盾和冲突。
二、幼儿园矛盾解决的重要性2.1 促进孩子健康成长幼儿园是孩子成长的重要阶段，良好的幼儿园矛盾解决机制可以帮助孩子们树立正确的冲突解决观念，培养孩子们良好的人际交往能力，有利于他们顺利健康地成长。
2.2 维护幼儿园秩序和稳定良好的幼儿园矛盾解决机制可以维护幼儿园的秩序和稳定，保障幼儿园的教学和管理工作正常进行，有利于幼儿园内部环境的和谐发展。
2.3 建立家校合作的良好关系良好的幼儿园矛盾解决机制可以建立起家校合作的良好关系，促进家长和幼儿园的密切配合，有利于孩子的全面成长。
【案例分析】对教师处理幼儿冲突行为的实例分析
【案例分析】对教师处理幼儿冲突行为的实例分析【案例1】中班，自选游戏时间。
女孩佳佳和两个男孩各自选了一辆汽车。
苗苗和乐乐也想去玩汽车，但已没有多余的汽车了。
他们看到车开得很慢的佳佳，就去拉她的衣服。
佳佳哭喊着：“是我先来的，是我的。
”但她最终还是被苗苗和乐乐从汽车上拉了下来。
她哭着对老师说：“苗苗和乐乐抢我的汽车，不让我玩。
”这时，苗苗已经坐进车里，乐乐在后面推。
老师走过去问：“你们为什么不让佳佳玩汽车？”乐乐怯生生地说：“不是我不让，是苗苗不让。
”苗苗低着头，两只小手紧紧地握住“方向盘”。
老师略有生气地说：“你们两个不能去抢别人的玩具，更不能去拉她，小朋友们应该互相爱护……好了，是佳佳先来的，应该让她玩。
”苗苗不情愿地从车上下来，佳佳一步跨上去，破涕为笑，指着自己的衣服说：“我妈妈给我买了新衣服，扯坏了还有一身。
”老师笑了笑：“苗苗和乐乐也很想玩汽车，你玩一圈就换他们好吗？”佳佳爽快地点头同意。
苗苗和乐乐马上让开地方，佳佳快速地转了小半圈，主动下来把车让给了苗苗和乐乐。
【分析】幼儿园的玩具谁先拿到就谁先玩，这是师生默认了的规则。
苗苗和乐乐明知那辆汽车是“属于”佳佳的，但他们还是去抢。
在他们看来，拥有汽车的乐趣远大于遵守先来后到的规则。
四五岁的幼儿道德认知和道德情感存在一定的脱节，处于“快乐的损人”时期。
由于苗苗和乐乐知道抢车（损人）是不对的，所以当教师介入时他们显得有些胆怯。
但是教师在处理冲突时“说教”的味道过浓，且仅仅是提醒幼儿遵守游戏规则。
类似于这样的介入方式真的有助于幼儿冲突的解决吗？下一次佳佳再遇到类似的事情该怎样处理？苗苗和乐乐是不是就不再“抢”同伴的玩具了？这些是值得我们深思的地方。
【案例2】小班，过渡活动。
幼儿开火车去如厕，成成排在婷婷后面，“火车”刚开动，成成就去扯她衣服上的带子。
婷婷回头小声说：“不要拉我的带子。
”但成成不停。
婷婷嘟起嘴生气地说：“你干嘛老是拉我的带子。
”成成不看她，低头往前走。
案例分析 冲突处理
案例讨论：企业中的冲突怎么处理?要求：自主学习“冲突管理”的内容，阅读下面的背景材料，围绕后面的问题进行讨论。
方德电子有限公司总经理助理兼生产部经理张伟就最近发生的事儿头疼不已。
刘大明与江淮，一个是生产主管，一个是物料主管，要求工作配合要高度默契。
二人共事二年多来，一直非常融洽，甚至有一些私交。
转折发生在今年3月。
当时，物料组申请将去年底购进的一批原料进行处理，以免占用本来就不宽敞的仓库。
这批原料是生产不同型号的较为先进的产品使用的，必须改装生产线后才能使用。
而公司已经表态由于市场行情的变化，短期内暂不会考虑改装生产线，故这批价格不菲的原料一直堆放在仓库。
江淮的想法得到了经理张伟的支持。
但却遭到了生产主管刘大明的坚决反对。
刘大明认为，原料是去年公司高价格购进的，现在转售肯定亏损。
而且，生产线的改进是必然之势，这批原料迟早都派得上用场，生产部正好借这批原料敦促公司尽快改进生产线。
双方各执一词，夹在中间的张伟权衡一时没了主意。
固执的江淮主动出击，以占用大量周转资金为由说服了财务经理。
在财务经理的支持下，最终以低于采购价的价格转售了这批原料。
这事给刘大明留下了非常不好的印象，认为江淮是故意要拆他的台。
“他们双方的观点都有一定的道理，正是因为此才使我犹豫不定。
”张伟说，“我没有意识到这件事对他们的影响如此之大。
其实这只是对工作目标理解上的歧异，并没有什么大不了的。
不过二个年轻人都太较真了，就这个分歧产生了隔阂。
”这场风波过后，没有体察到细微变化的张伟，在季度工作总结会议上，要求下属的二个主管一起分析上季度业绩下滑的症结。
“生产组在上个季度，出现过二次原料供应短缺而停工几个小时的情况，物料组在这方面有一定的责任。
”生产主管刘大明说。
“这是我们愿意的吗？二次都是我们的设备出了点小问题，导致原料传送不及时。
再说一个月停工也不到3个小时，就造成部门业绩下滑了？为什么没有从生产效率方面去想呢？生产组一个月走了6个熟手工，效率能高就怪了！为什么你不从自己身上找原因就往我们身上推？”物料主管江淮气一不打就来。
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案例讨论：企业中的冲突怎么处理?
要求：自主学习“冲突管理”的内容，阅读下面的背景材料，围绕后面的问题进行讨论。
方德电子有限公司总经理助理兼生产部经理张伟就最近发生的事儿头疼不已。
刘大明与江淮，一个是生产主管，一个是物料主管，要求工作配合要高度默契。
二人共事二年多来，一直非常融洽，甚至有一些私交。
转折发生在今年3月。
当时，物料组申请将去年底购进的一批原料进行处理，以免占用本来就不宽敞的仓库。
这批原料是生产不同型号的较为先进的产品使用的，必须改装生产线后才能使用。
而公司已经表态由于市场行情的变化，短期内暂不会考虑改装生产线，故这批价格不菲的原料一直堆放在仓库。
江淮的想法得到了经理张伟的支持。
但却遭到了生产主管刘大明的坚决反对。
刘大明认为，原料是去年公司高价格购进的，现在转售肯定亏损。
而且，生产线的改进是必然之势，这批原料迟早都派得上用场，生产部正好借这批原料敦促公司尽快改进生产线。
双方各执一词，夹在中间的张伟权衡一时没了主意。
固执的江淮主动出击，以占用大量周转资金为由说服了财务经理。
在财务经理的支持下，最终以低于采购价的价格转售了这批原料。
这事给刘大明留下了非常不好的印象，认为江淮是故意要拆他的台。
“他们双方的观点都有一定的道理，正是因为此才使我犹豫不定。
”张伟说，“我没有意识到这件事对他们的影响如此之大。
其实这只是对工作目标理解上的歧异，并没有什么大不了的。
不过二个年轻人都太较真了，就这个分歧产生了隔阂。
”
这场风波过后，没有体察到细微变化的张伟，在季度工作总结会议上，要求下属的二个主管一起分析上季度业绩下滑的症结。
“生产组在上个季度，出现过二次原料供应短缺而停工几个小时的情况，物料组在这方面有一定的责任。
”生产主管刘大明说。
“这是我们愿意的吗？二次都是我们的设备出了点小问题，导致原料传送不及时。
再说一个月停工也不到3个小时，就造成部门业绩下滑了？为什么没有从生产效率方面去想呢？生产组一个月走了6个熟手工，效率能高就怪了！为什么你不从自己身上找原因就往我们身上推？”物料主管江淮气一不打就来。
张伟好不容易制止了争吵。
他并没有意识到，这次会议上的争吵使二人原本只是工作目标的分歧向个人隔阂又迈出了一大步。
此次争吵过后，二人开始形如陌路，尽管江淮仍然非常热情主动和刘大明沟通，但刘大明每次都不给他好脸色，即使在物料组其他员工在场的情况下也不留一点面子，让江淮好不尴尬。
4月底，在生产部的例行总结会议上，江淮在汇报库存时，刚提及目前仓库空地较大时，一旁的刘大明抢白道：“上个月你不是说仓库没有空地了吗？怎么现在又觉得仓库太大了？”
江淮气得红着脸，一句话也说不出来。
“当时，我非常生气，觉得他什么都好象针对我似的。
”江淮回忆说，“由于公司要求提高资金周转率，降低了一些经常性物料的储备，这些都是我们之前没有预想到的，也是刘大明非常清楚的事情。
但他太小心眼了，总爱把事情指向我。
我想我总不能那么窝囊，低声下气的，我也就改变了一直主动和他沟通的态度。
”
之后，用张伟的话说，他们二个是针尖对麦芒，平时见面一句话不说，一到会上就相互挖苦，谁也不让谁，找到对方的不是就极尽讥讽之能，经常在会上吵得不可开交。
二人之间的关系已经上升为矛盾，难以调和了。
就在张伟苦思解决办法时，5月12日下午，刘大明怒气冲冲地找到他，声称不再和江淮一起合作。
刘大明告诉张伟，今天生产二线的一名女工晕倒在岗位上，送往医院检查时，发现全属其个人体弱及固有的病因，与岗位工作没有任何关系。
此前该位女工只是照常每天上班8个小时，并没有安排额外劳动。
这事生产线的工人都知道，都可以出来作证。
谁知下午总经理知道这事后，特意找刘大明了解情况，问他因何要安排女工加班过长时间导致劳累过度而晕倒岗位上。
刘大明觉得非常冤枉，竭力解释这几天虽然一直都在赶货，也安排了加班，但并没有超出正常的工作强度，工作时间一直限制在12个小时之内，而且加班是按个人意愿做出的安排。
总经理随口说要他向物料部学习，“别人也加班，但显然安排得比你们要好，工作要讲究安排得当，尤其是我们的流水线。
”
回到生产线，一肚子气的刘大明询问了几个工人是谁造谣，回答都说是物料组那边的工人传出来的。
“江淮向来就喜欢拆我的台，这回肯定就是他在造谣生事。
”刘大明非常肯定地说。
“当时我有点哭笑不得，”张伟说，“一般来说有工人晕倒在岗位上，多数人都会想当然地认为是加班所累。
所以物料组的工人只是猜测，而总经理也只是随口问的，刘大明想得实在太多了。
”
刘大明非常认真地告诉张伟，江淮这段时间以来从来就不和他打招呼，工作沟通都是让助手跑腿，以前一到周末都会相约到外面聚一聚的，现在他压根就不来找我了。
所以“事情肯定没那么简单”，谁敢说他江淮没在总经理面前就这件事情说过我什么？
“最后我劝服了刘大明，但他们之间的矛盾与隔阂更大了。
影响到生产的正常运行，使公司多次出面干涉。
”张伟非常无奈地说，张伟私下问过江淮，他听到这事时莫明其妙，说他也是听到底层的工人说是加班劳累过度晕倒的，至于谁先传出来的，他也不清楚。
显然肯定是刘大明太过敏感了。
至于因何没有主动和刘大明打招呼，江淮的解释是，之前刘大明从来就不给他好脸色，久而久之，他也不答理刘大明了，这是刘大明理亏。
但不主动和他打招呼，并不代表我“肯定就会瞅准机会给他穿小鞋。
”
一边是叫屈，一边是愤愤不平。
“开始我是不愿意面对他们二个之间的冲突，觉得员工之间的这种冲突很难处理，认为自己作为上司还是回避的好，没想到越闹越大。
”张伟非常遗憾地说。
问题：
1、该企业中每次冲突的原因都是什么？应该如何处理？
2、你是否认为有矛盾有分歧有冲突就一定不好？比如，关于原材料是否应该低价处理的问
题中，刘大明和江淮之间的冲突是否就不好？
答：
1、该企业中每次冲突的原因都是什么？应该如何处理？
产生冲突的原因：
1，任务相互依赖。
一个是生产主管，一个是物料主管，要求工作配合要高度默契。
二人共事二年多来，一直非常融洽，甚至有一些私交。
2，目标不相容。
物料组申请将去年底购进的一批原料进行处理，以免占用本来就不宽敞的仓库。
而生产部正好借这批原料敦促公司尽快改进生产线，这批原料迟早都派得上用场。
3，缺乏信任：人与人之间越是相互猜疑，越会产生冲突；缺乏信任：人与人之间越是相互猜疑，越会产生冲突。
以低于采购价的价格转售了这批原料这件事给刘大明留下了非常不好的印象，认为江淮是故意要拆他的台。
这就是缺乏信任的表现。
4，归因失误：错误把良性的竞争归因为恶性的竞争，就会出现各种误会和冲突。
归因行为在很大程度上依赖于人格特质与行为动机，而且，归因失误还会导致信任程度减弱。
刘大明认为江淮向来就喜欢拆他的台，并造谣生事。
这是归因失误的表现。
所以，不能互相猜忌，越是信任对方，越能互相合作；当个体的利益受到他人的侵害，他/她就会弄清对方为什么如此行动，而不能带主观色彩。
同级冲突，其表现形式往往比较隐蔽，其解决方式往往多是调和，其最终结果往往是各方退让。
一些时候还需要领导参与解决，形成居高临下的裁判态势。
2、你是否认为有矛盾有分歧有冲突就一定不好？比如，关于原材料是否应该低价处理的问题中，刘大明和江淮之间的冲突是否就不好？
不是。
我并不认为有矛盾有分歧有冲突就一定不好。
我不认为冲突一定是有害的，只会给组织造成不利影响。
// 冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。
既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。
而且，管理者适时适当的鼓励有益的冲突，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。
关于原材料是否应该低价处理的问题中，刘大明和江淮之间的冲突让处理恰当，也能成为有益冲突。
//对管理冲突性质的认定，是管理者确定对其态度和策略的前提。
只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握，才能端正态度，采取行之有效的相应措施和政策，给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解；对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用，从而达到调适冲突、推动事业的目的。
而该企业中总经理助理兼生产部经理张伟以放任自流的态度对待冲突显然是错误的，他的犹豫不定，粗心大意，使得原本很小很常见的冲突升级，性质也越发消极了，张伟显然有一定责任。
//如果张伟参与解决，刘大明和江淮彼此信任，积极理解对方，各方退让，那这个冲突就是有益冲突，会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新，成为有利于组织工作的积极动力。