员工的培训与开发案例分析
案例分析题培训与开发
案例分析题第三章培训与开辟1.某公司是上海的一家股分制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特殊忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地问询了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么匡助。
根据案例回答：(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
(2)受训人员的选派存在明显的问题： A 缺乏对受训者培训前的需求分析； B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求； C 缺乏规范的人员培训计划。
(3)具体措施：A 重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；B 重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与采集)；C 强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D 主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
华为员工培训与开发案例分析
华为员工培训与开发案例分析为了让新入职的员工能够快速适应工作，华为在入职前就会对新员工进行重点培训。
华为的入职前培训主要由军训、企业文化、车间实习、技术培训及市场演习五个部分组成。
军训培训理念源自华为创始人任正非，通过军训可以让刚走出校园的大学生改掉许多不良习惯。
华为人才培训体系中一大特色：全员导师制目前我国许多企业都尝试实行导师制的培训方式，但产生效果的却极少。
华为的全员导师制不仅能让新员工顺利走上工作岗位，而且对导师自身发展而言，也是一种帮助。
另外，华为为了让新员工快速融入企业氛围、工作环境中，还非常注重企业文化培训这一板块，通过企业文化培训让新员工快速成长为真正的“华为人”。
总结起来，华为完善的人才培训体系主要体现在以下几个方面:1.培训系统完善。
新员工培训系统、技术培训系统、管理培训系统、营销培训系统、专业培训系统及生产培训系统，组成了华为分类分层、系统完善的人力资源培训体系。
华为建立了一个全球性的培训中心网络，对全球数万名员工进行培训，规模庞大，覆盖面积广。
华为海外培训中心覆盖了拉美、亚太、中东、北非、独联体等地区，国内在北京、南京、广州、昆明等多个城市和地区都建立了区域培训中心。
相关统计数据显示，仅2014年，华为总部培训中心就对71848人次的员工进行培训,总培训时间达到104915.6天( 7小时/天)。
2.培训方法多样。
华为培训方式包括在职培训和脱产培训两种,包括华为大学在内的全球培训中心为员工提供众多培训课程。
华为更注重培训要以实战为依托，强调在职培训和自我培训。
任正非指出:“每一个员工，都要利用点滴时间自我培训，每天、每时，与每一个人打交道，您都是受着不同方位的培训，只是您不自觉罢了。
”3.培训内容广泛。
华为的培训内容涉及众多领域，例如，华为为不同职业资格、级别及类别的在职员工制订了不同的培训计划，针对性地对员工进行技术或管理培训。
为适应国际化发展战略，公司又根据各部门自身情况，推出了相应的举措和培训办法，例如外语培训、海外员工轮换交流，等等。
人力资源培训与开发(案例)
个性化和定制化培训的发展
个性化学习路径
根据员工的学习需求和职业发展 目标，为其定制个性化的学习路
径，提供针对性的学习资源。
定制化培训内容
结合企业的业务需求和员工的实 际情况，开发定制化的培训内容 ，确保培训内容与工作实际紧密
结合。
灵活的学习方式
提供多种学习方式，如自主学习 、小组学习、实践学习等，满足
01
02
03
04
培训目标
帮助新员工快速融入公司文化 ，掌握基本工作技能，提高工
作效率。
培训内容
公司文化、规章制度、岗位职 责、工作流程、团队协作等。
培训方式
集中授课、分组讨论、案例分 析、实践操作等。
பைடு நூலகம்
培训效果
新员工能够快速适应工作环境 ，减少工作失误，提高工作效
率和员工满意度。
2024/1/30
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案例二：某银行员工职业发展规划
规划目标
帮助员工明确职业发展方向，提高员工职业 素质和竞争力。
规划内容
制定个性化的职业发展计划，提供职业咨询 、技能培训、岗位晋升等支持。
规划实施
建立职业发展档案，定期评估员工职业发展 情况，及时调整规划方案。
2024/1/30
规划效果
员工职业目标明确，工作积极性提高，银行 整体绩效得到提升。
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知识管理理论
2024/1/30
知识管理概念
知识管理是对组织内外知识的获取、存储、共享、应用和创新的过程，旨在提高组织的知 识水平和创新能力。
知识管理在人力资源培训中的作用
通过知识管理，可以系统地整合和共享组织内外的知识资源，为人力资源培训提供丰富的 学习内容和案例。
康佳集团的新员工培训案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除康佳集团的新员工培训案例分析篇一：案例分析：康佳集团的新员工入职培训;一、相见欢1、Icebreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。
2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配(:康佳集团的新员工培训案例分析)、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。
3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。
二、培训内容展开1、人事福利制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。
2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。
使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。
由企业文化中心、发展中心负责人讲授。
3、通信及电视的开发管理课程。
由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。
4、营销管理课程。
由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。
5、安全、健康、纪纲教育课程。
由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。
目的是培养新员工的安全意识，养成良好的生活与工作习惯，同时提醒学员在日后的工作中注意遵守，共同创造文明有序的工作环境。
6、岗位礼仪及公司礼节、5s教育课程。
人员培训与开发案例分析题,华为公司企业文化培训的特点
人员培训与开发案例分析题，华为公司企业文化培训的特点提到华为，人们往往会首先想到"狼文化"。
狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。
华为的"狼性文化"可以用这样的几个词语来概括:学习，创新，获益，团结。
学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。
远大的追求，求实的作风任正非把国家的民族文化、政治文化融入到企业文化当中，把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品格。
从而使得员工有着乐于奉献的精神，并为着国家，企业的目标长期规划而不断努力着。
华为公司的企业家和员工是有血有肉的凡人，他们既爱祖国、爱人民，又爱事业、爱生活、爱自己和家人。
这样，就把远大的追求与员工的切身利益有机地结合，把"造势与做实""紧密地结合。
华为企业是既卖产品又卖文化，因为文化的生生不息导致产品的不断柳暗花明，所以它们注定是长命的。
而且，文化鲜明的民族特征能给一个企业带来持续推动力。
目标远大而毫无行动的话远大追求也就成了空话。
爱祖国不是空洞的口号，要成长为世界级公司，只能独立自主、自力更生地发展领先的科技。
双重利益驱动原则坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗。
华为把民族，政治文化融入到企业当中，让员工为国家为企业而努力工作，不断奋斗。
从根本上提高了员工们的积极性和效率，这对企业发展无疑是有利的。
在这种大氛围下，就塑造了华为精神：艰苦奋斗，吃苦耐劳，敬业奉献。
华为的垫子文化则充分体现了华为精神：在创业的八年间，几乎每个华为人都备有一张床垫，午休的时候，席地而卧。
晚上很多人却不回宿舍，就这一张床垫，累了睡，醒了再爬起来干，可以说一张床垫半个家。
可正是这样的吃苦耐劳精神让华为人走过8年创业的艰辛与卓越。
员工培训案例分析方案范文共16篇
员工培训案例分析方案范文共16篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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培训开发案例分析
培训咨询类的专业教学案例一：1、背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。
这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。
想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。
他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。
过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。
”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。
到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。
在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。
第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。
当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。
他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。
这几天里，李阳想到好受一点的是此外两个同事对自己还算很热情。
李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。
公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花腔没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。
不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”第一周过去了，李阳望着窗外明丽的阳光感到有些茫然。
员工培训案例分析
员工培训(péixùn)案例分析某服装企业拥有近400名工人。
大约一年前，有一位与企业长期合作的顾主，因企业对产品缺陷的不满，终止了和企业的合作。
企业管理者研究(yánjiū)后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。
于是，高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。
此次培训的授课时间安排(ānpái)在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。
主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。
该课程由质量管理部门的李工程师授课，结合视频，并进行一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。
公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。
课程开始时，听课人数(rén shù)平均60人左右。
快结束时，已经下降到30人左右。
因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。
在总结课程培训时，大家一致(yīzhì)认为李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是他的过错。
为此，各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上……误区归纳：▲“不付给额外的薪水(xīn shui)，可以自愿听课”——缺乏相应的考核(kǎoh é)，组织了一场“短视(duǎnshì)”培训，员工可去可不(kěbù)去，没有用之于工作，得之于报酬的利益驱动。
▲“此次(cǐcì)培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00”——既然是“自愿听课”，又用的是员工休息时间，不付给额外的薪水，很难有吸引力。
▲“员工积极参加，将在以后设计加薪或升职时，给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”，引不起员工重视。
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员工的培训与开发案例分析<一>爱立信公司案例摘要：随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。
爱立信在中国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力，重视员工与客户的培训。
爱立信北京培训中心的组织结构很健全，既有课程发展部专门考虑和设计的培训课程，保证培训内容的完整性和一致性，又有市场部负责开发培训市场，反馈用户信息，使课程设置更适应中国市场的情况和用户的要求。
这样既保证了员工个人能力的培养与部门目标相适应，又便于培训中心从总体上进行协调和控制，从制度上保证了培训工作的有效性。
引言：爱立信的培训中最成功的是，它除了培训内部员工以外，还为合作伙伴提供终身教育的机会。
为了更好地实施人才本地化战略，爱立信中国学院通过有计划、有针对性地为公司员工、运营商以及中国信息产业相关的主管部门提供终身学习的机会，营造了一个适合培养中国未来电信产业领导人的国际学习环境，成为本地化人才的培育基地。
培训成为协助开拓市场，在中国建立和推动长期战略合作伙伴关系的重要手段，以本土化培训带动本土化市场。
这种服务将带动爱立信业务的开展。
“创新是一种状态，是一种进取的过程，在爱立信工作，确实给我的思维带来了转变。
”这应该也是大部分爱立信中国员工的心声吧。
作为一个“百年老店”，要保持一直领先的地位，很重要的一点就是员工的整体素质能够保持领先。
————摘录爱立信中国学院马晋红院长的讲话1.背景爱立信公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司，在全世界130多个国家设有分公司，占通讯行业市场份额的40%以上，居全球领导者地位。
2010年当年实现销售收入26.997亿美元，在“财富世界500强”中名列第301位，居全球通讯设备制造商前列。
它于20世纪90年代初期进入中国，发展异常迅速。
正像很多大的跨国公司一样，爱立信也十分重视在中国的发展。
随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。
因为每开通一种设备，都要有相应的技术维护人员，客户对爱立信培训的要求也越来越迫切，爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的。
发展到1997年11月18日在北京正式为爱立信中国学院——它的成立是爱立信在中国实施知识转让的又一举措。
爱立信中国学院主要目的之一是使员工更注重能力的培养，并为员工提供更多的学习机会；另一个目的就是为其客户、合作伙伴以及相关政府部门做培训，使之更了解爱立信的技术和业务，为他们提供一些具有国际水准的学习机会和学习项目，以满足中国对电信及信息产业空前发展中对管理人才、技术培训的特殊需求。
2.执行多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位。
目前，爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。
爱立信在中国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力，重视员工与客户的培训。
2.1.健全的培训组织目前爱立信中国分公司的大多数培训工作主要集中在爱立信北京培训中心进行。
课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，这些培训课程有明显的阶梯和明确的课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。
市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。
市场部包括经理在内共有4人，覆盖了中国所有区域。
行政部按照培训课程进一步划分为3个小组，行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证书等。
顾客服务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责。
另外，行政部还有1名司机，2名清洁工。
2.2. 员工的培训计划与过程每年年初，根据市场部的需求预测及课程发展部的课程安排，制定全年的培训计划，内容包括课程名称、时间、费用和名额等。
爱立信中国分公司有一个Intranet网，行政部把这一年的培训计划放在Intranet网上，全公司的每一个员工都可以上网查询。
爱立信培训中心一旦发出新的培训计划，员工就可以根据与经理一起讨论的培训安排去培训中心报名。
爱立信培训中心收到员工报名表后，行政部根据课程安排给员工发一份邀请函，其内容包括课程名称、时间、地址、费用和有关以及在课程开始前一个月内允许取消课程等信息，否则，即使员工没来上课，也会收取费用。
爱立信培训中心放在Intranet网上的培训计划每月更新一次，员工每月月初都十分关注更新的培训计划，以安排自己的时间，力争在一年内完成自己的培训计划。
爱立信培训中心规定，理论课最少人数不低于16人，最多人数不超过24人，实验操作课最少人数不低于6人，最多不超过8人。
控制人数既可防止课程赔本，又可保证教学质量。
在课程开始前一个月，如果发现有的课程报名人数还不够，行政组将在Intranet网上发布培训公告，请需要进行培训的员工尽快报名，一般能收到很好的效果。
培训课程结束后，行政部根据考勤和考试情况给学员颁发爱立信专用证书，一般规定出勤率90%以上才有资格领到证书。
3.成果爱立信中国学院以优质的培训产品、雄厚的培训资源、高质量的培训服务证明了自己的优势，在业内赢得了极高的客户满意度，成为客户信赖的培训机构：3.1为电信运营商提供培训服务的成功经验从199固网、移动网、传输及数据网方面的技术培训；为中国电信产业的数以千计的各级管理人员提供了面向业务和应用的各类管理培训和相关咨询服务；为中国电信产业850名以上的中高级管理人员提供了世界级的管理硕士学位教育；并在企业能力发展方面与一些企业形成了战略伙伴关系。
3.2拥有高质量的本地师资和全球共享资源爱立信中国学院培养了近五十位经爱立信统一标准认证的具有丰富经验的本地培训讲师为中国客户实施培训，并且可以共享来自于全球近20个主培训中心的280余名认证讲师资源。
爱立信中国学院技术培训讲师都为专职，半数以上教师具有海外执教和工作经历。
3.3同步的培训设备环境保证为与电信运营商共同完成员工培训任务，爱立信中国学院始终投巨资建设在中国的培训基地，无论是GSM、GPRS、EDGE、WCDMA、TD-SCDMA、IMS、还是增值业务系统，爱立信在中国都建有与现网一致的培训试验环境。
在3G日益临近之际，爱立信中国更是超前投入，并不断升级3G培训设备。
使来自运营商的学员掌握3G网络的操作技能，感受3G带来的巨大应用便利。
爱立信中国学院3G培训基地，由核心网、无线接入系统和3G业务层演示系统组成、涵盖电路交换和分组交换；支持话音、数据给多种3G应用。
此外，全球培训中心的设备可以远程接入，实现资源共享。
3.4卓越的培训产品系列及研发能力爱立信中国学院国际化的培训产品系列始终领先于培训潮流，并紧密结合本地网络特点和运营商的需求。
每个培训系列分别针对电信企业中特定的技术和业务领域而设置，系列安排循序渐进，从入门知识到实际操作，课程内容深入浅出，教学形式针对目标及授众丰富多彩，内容不断推陈出新。
3.5针对目标及授众的多种培训方式针对设定的培训目标和培训授众，除课堂培训方式外，爱立信采用多种方式进行培训实施。
例如虚拟课堂（VCT）、远端接入（RT）、任务式培训（TOL）、实战演练（SKT）、现场实践（OJT）、导师指导（MENTORINGSHIP）、网上教学（WBL）、多媒体教学（MBL）、学习运动（KS）等。
多样化的培训促进培训目标的实现和培训质量的提升。
3.6高质量的培训体系和极高的客户满意度每个培训中心都有严格的质量保证体系；每个教师都要经过严格培养和认证；每一课程组织都要精益求精。
爱立信中国学院不仅通过了ISO9000／14000质量体系，还通过了全球培训中心体系认证。
爱立信中国学院始终保持在大培训量情况下仍保证高质量的良好声誉。
多年来的客户评分始终保持在90分之上。
<二>案例分析据有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，工人提出的革新建议一般能降低成本10%~25%,而受过良好培训和训练的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%，由此可见，员工的培训对企业而言，有多大的意义。
而爱立信公司正是因为清楚地了解培训员工的重要性，所以才如此的重视，不惜投入巨资在员工的培训和开发，最终才创造了公司的佳绩。
毫无疑问，爱立信公司的员工培训是一次成功的培训，主要体现在以下三个方面:<一>从培训的规划上看，是一次成功的培训。
1.培训的目标明确，符合培训者需求。
一个正确客观的培训计划不是随便就能设计出来的，它必须经过严格的培训需求分析，在现有的师资条件下，根据培训者的具体情形和其需求程度，制定出科学的，合理的，明确的目标，使培训者能清楚明白的自己学的是什么，要做的是什么，培训的目的是什么。
而爱立信公司在这方面就做的很好，它每年年初都会根据市场部的需求预测及课程发展部的课程安排，制定全年的培训计划，并将计划放在网上，让员工根据自己的具体需求自由选择报名，避免了因强迫选择而带来的盲目性，充分地调动的员工的积极性，为培训的成功奠定了基础。
2.规划全面具体，分工详细。
一个完整具体的培训规划，包括培训目的，培训对像，培训课程，培训形式，培训内容，培训讲师，培训时间，培训地点等一系列的细节，很多企业在做培训规划时，由于不重视和分工不明确而往往会忽略许多细节，导致计划在实施时无法进行的局面。
但爱立信公司在规划上下足功夫，十分全面具体并且分工详细，使培训过程清晰明了，便于培训的实施。
像“爱立信培训中心收到员工报名表后，行政部根据课程安排给员工发一份邀请函，其内容包括课程名称、时间、地址、费用和有关以及在课程开始前一个月内允许取消课程”等信息以及“市场部包括经理在内共有4人，覆盖了中国所有区域。
行政部按照培训课程进一步划分为3个小组，行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证书等。
顾客服务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责。
另外，行政部还有1名司机，2名清洁工。
”这些都体现了其规划的详细具体，分工的具体明确。
<二>从培训的执行过程来看，是一次成功的培训。
1.执行的过程符合培训的特点，遵从培训的原则。
培训的特点：广泛性：即指员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训；层次性：即指员工培训网络的深度，也是培训网络现实性的具体表现。
协调性，即指员工培训网络是一个系统工程，它要求培训的各环节、培训项目应协调，使培训网络运转正常。
实用性：即指员工的培训投资应产生的一定回报。
长期性和速成性：即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。
实践性：即指培训应根据员工的生理、心理以及一走工作经验等特点，在教学方法上应注重的实践教学方法。