劳动作文之劳动合同违约案例
劳动作文之劳动合同违约案例
２01０年1月，李某入职某餐饮公司，任人事经理，负责公司全体员工劳动合同的签订、保管等人事管理工作。同年１1月底，出于不能胜任工作等原因，李某被单位解除劳动合同。李某离职后,提起仲裁申请，要求该公司支付２010年2月至当年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额10万元。但公司则称,公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同;离职前,李某将公司和自己签订的劳动合同销毁。但对于这一主张，公司没能提出有效证据。 最终，经法官调解,双方和解，公司向李某一次性支付5万元。
劳动作文之劳动合同违约案例
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劳动合同违约案例
【篇一:因劳动合同引起的纠纷案例分析】
因劳动合同引起的纠纷案例分析
劳动合同的签署不仅保护公司的利益同时也保护员工自己个人的利益。所以员工几个人要妥善保护好劳动合同。
【案例二】超时加班违法自愿条款无效
沂水县某企业招用农民工,劳资双方在合同中约定，月工资800元,每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累,纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许,声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委经审理认为,《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过３小时,但是每月不得超过３６小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时,比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时,显然是违法的。违反法律的合同是无效的,无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。 仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。
劳动合同纠纷典型案例范文模板
【案情简介】：李某，男，35岁，于2018年3月1日入职某科技公司，担任技术支持岗位。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2018年3月1日起至2021年2月28日止。
合同中明确约定，李某的月工资为人民币10000元，并享受国家法定节假日休息及带薪年假。
然而，在劳动合同履行过程中，双方发生了以下纠纷：1. 公司未按时足额支付工资：自2019年6月起，公司开始拖欠李某工资，每月拖欠工资人民币2000元。
2. 公司未提供符合合同约定的劳动条件：公司未按照合同约定为李某提供必要的办公设备，导致李某工作受到影响。
3. 公司擅自调整李某工作岗位：未经李某同意，公司擅自将李某从技术支持岗位调整至客服岗位，岗位工资降低至8000元。
4. 公司未按约定支付加班费：李某在加班期间，公司未按照合同约定支付加班费。
【争议焦点】：1. 公司是否应承担未按时足额支付工资的责任？2. 公司是否应承担未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的责任？3. 李某的离职是否符合法律规定？【处理结果】：1. 关于未按时足额支付工资的问题：法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
因此，公司应承担未按时足额支付工资的责任，并支付李某拖欠的工资及相应的赔偿金。
2. 关于未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的问题：法院经审理认为，公司未按照合同约定提供劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费，均违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，公司应承担相应的法律责任，包括支付李某相应的赔偿金。
3. 关于李某的离职问题：法院经审理认为，李某在发现公司存在违法行为后，依法解除劳动合同，符合法律规定。
因此，李某的离职行为合法。
【案例评析】：本案涉及劳动合同履行过程中的多项纠纷，法院在审理过程中，依法维护了劳动者的合法权益。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
劳动合同法律风险的案例(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国市场经济的发展，劳动合同制度日益完善，劳动合同纠纷案件也逐年增多。
本文将通过一个实际案例，分析劳动合同中可能存在的法律风险，并提出相应的防范措施。
二、案例简介（一）案情概述甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
乙于2018年7月1日入职甲公司，担任研发部工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为8000元，试用期工资为6000元，试用期三个月。
合同中还约定，如乙方在试用期内离职，需提前一个月通知甲方，否则需支付违约金5000元。
2018年9月30日，乙向甲公司提出离职申请，并表示愿意支付违约金。
甲公司以乙未满试用期为由，拒绝支付违约金。
乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
本案中，甲公司并未提供专项培训费用，因此乙无需支付违约金。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙违约金5000元。
三、案例分析（一）法律风险点1. 试用期规定不明确本案中，甲公司未在劳动合同中明确约定试用期的具体内容和期限，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定。
这可能导致在劳动者提出离职时，双方对试用期的认定产生争议。
2. 违约金条款不合法甲公司要求乙在试用期内离职支付违约金，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定。
根据该法条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
本案中，甲公司未提供专项培训费用，因此违约金条款无效。
3. 离职通知义务未履行甲公司在乙提出离职申请后，未在规定时间内处理离职手续，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定。
根据该法条，用人单位应当自劳动者提出解除或者终止劳动合同之日起十五日内，办理劳动者离职手续。
（二）防范措施1. 明确试用期规定用人单位应在劳动合同中明确约定试用期的期限、工作内容、考核标准等，确保双方对试用期的认定一致。
劳动合同的法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，成立于2005年。
为了扩大生产规模，甲公司在2019年招聘了乙，担任生产部经理一职。
双方于2019年5月1日签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月薪为1万元，并约定了试用期三个月，试用期内工资为8000元。
合同中还约定了乙的工作地点、岗位职责、保密条款等内容。
二、案件起因2020年8月，乙因个人原因提出辞职，甲公司同意其离职。
然而，在办理离职手续过程中，甲公司发现乙在试用期内有旷工行为，且未按照公司规定提交相关请假手续。
甲公司认为乙的行为违反了劳动合同约定，遂拒绝支付乙试用期满后的工资。
乙对此表示不服，认为甲公司的做法违法，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、案件审理劳动仲裁委员会在审理过程中，首先审查了甲乙双方签订的劳动合同，确认合同内容合法有效。
随后，仲裁委员会对乙在试用期内旷工的事实进行了调查核实，证实乙在试用期内确实存在旷工行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“劳动者在试用期内，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事责任的。
”甲公司认为乙的行为属于“严重违反用人单位的规章制度”，因此可以解除劳动合同。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同纠纷案例：违约赔偿争议
劳动合同纠纷案例：违约赔偿争议劳动合同纠纷案例：违约赔偿争议案例背景：2010年1月1日，小李与ABC公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定小李担任该公司的销售经理。
合同明确规定，小李每月工资为1万元，并享有按销售业绩提成的权利。
双方约定，如一方违约，对方有权要求违约方支付违约金。
然而，合同生效两年后，公司发现销售额逐渐下滑，怀疑小李存在销售工作不力的问题。
公司在与小李一对一沟通无果后，决定解除与他的劳动合同，并要求小李支付违约金。
事件经过：2012年3月1日，公司以违约为由向小李发出解除劳动合同的书面通知。
公司表示，小李未能达到实质性的销售目标，并详细列出了小李在过去一年中的销售业绩情况。
公司表示，根据劳动合同约定，小李应当支付20万元的违约金，公司将在10个工作日内向他发送正式付款通知。
小李对公司的解除合同决定表示不满，并拒绝支付违约金。
他认为，公司并未提供充足的证据证明他的销售业绩不达标，并且公司解除合同的决定违反了劳动法的相关规定。
小李选择与公司达成协议的方式解决纠纷未果后，他决定通过法律途径追求自己的权益。
纠纷诉讼：2012年4月12日，小李委托律师向当地劳动仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请书。
小李认为公司解除合同的依据不充分，并且要求法院判决公司支付未支付的工资、奖金以及解除合同赔偿金。
劳动仲裁：2012年5月8日，劳动仲裁委员会受理了小李的申请，并约定当事双方于5月15日进行仲裁庭审。
庭审期间，小李的律师提出了多项证据，包括销售业绩报告、公司内部沟通记录以及其他证人证言，用以证明小李并未存在工作不力的情况。
公司辩称，根据他们的内部调查，小李的销售业绩确实与预期存在差距。
公司提供了相关销售数据、业务报告以及在员工会议上的口头警告记录。
公司律师表示，根据劳动合同的约定，小李应当支付违约金。
仲裁裁决：2012年6月20日，劳动仲裁委员会作出了终局裁决。
裁决认定公司解除劳动合同是合法的，并判决小李支付20万元的违约金。
劳动合同违反赔偿范文(精选3篇)
劳动合同违反赔偿范文(精选3篇) 从哲学高度看，劳动是主体、客体和意义的内涵集成体。
劳动是人类社会生存和开展的根底，主要是指生产物质资料的过程，通常是指能够对外输出劳动量或劳动价值的人类运动，劳动是人维持自我生存和自我开展的唯一手段。
遵照传统的劳动分类理论，劳动可分为脑力劳动，以下是为大家整理的关于劳动合同违反赔偿3篇, 供大家参考选择。
劳动合同违反赔偿3篇劳动合同违反赔偿篇1王小姐于20xx年4月1日入职某公司从事出纳工作，公司始终未与王小姐签订劳动合同，王小姐因担忧自己提出签订合同会让公司不快，可能影响与公司的关系，因此也保持缄默。
王小姐月薪约4000元。
王小姐在公司的工作量比拟大，且与公司经理之间因为工作缘由产生了一些冲突，公司经理有时候也在工作上刁难王小姐，王小姐也渐渐萌生退意。
20xx年7月，王小姐以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。
王小姐于20xx年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付20xx年5月1日至20xx 年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额60000元。
审理结果：劳动争议仲裁委于20xx年11月出具裁决书，仅支持了王小姐20xx年8月1日至20xx年3月31日期间的双倍工资差额32000元。
王小姐有些纳闷，依据劳动合同法规定，从入职其次个月就应当签订书面劳动合同，自己在公司工作了16个月，减去第1个月，应当支持15个月，怎么就判了8个月呢？【律师解惑】1、未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？我国《劳动合同法》第82条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”同时《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。
劳动作文之违法解除劳动合同案例
违法解除劳动合同案例【篇一：【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除】严重违反用人单位规章制度的适用条件——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法作者：上海君澜律师事务所张涛律师【当事人】申请人：王某委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师被申请人：上海某物业管理有限公司【案情】申请人王某于2009年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。
2011年5月15日，申请双方签订期限自2011年5月15日至2012年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。
申请人的岗位为秩序维护员（保安）。
2015年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。
周某用玻璃杯将申请人的头砸破。
领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。
为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。
在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。
上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。
随后，警察到达现场处理此事。
经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500 元以了解此事。
2015年5月8日，被申请人以申请人2015年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第 4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。
申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。
现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。
被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴，严重违反了公司的规章制度。
被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。
【裁判】本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。
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劳动合同违约案例【篇一：因劳动合同引起的纠纷案例分析】因劳动合同引起的纠纷案例分析劳动合同的签署不仅保护公司的利益同时也保护员工自己个人的利益。
所以员工几个人要妥善保护好劳动合同。
案例：2010年1月，李某入职某餐饮公司，任人事经理，负责公司全体员工劳动合同的签订、保管等人事管理工作。
同年11月底，出于不能胜任工作等原因，李某被单位解除劳动合同。
李某离职后，提起仲裁申请，要求该公司支付2010年2月至当年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额10万元。
但公司则称，公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同；离职前，李某将公司和自己签订的劳动合同销毁。
但对于这一主张，公司没能提出有效证据。
最终，经法官调解，双方和解，公司向李某一次性支付5万元。
评析：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
可以看出，劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得两倍工资必须满足两个条件：第一个是时间限制，第二个是单位存在过错造成劳动合同没有依法签订。
本案中，李某一方面是劳动者，另一方面又是该单位的人事经理。
在审理涉及高管的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素来认定由谁承担法律后果。
这一原则近年来在一些地方法规中也有体现。
例如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31条规定：“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。
有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
”因此，在地方有相应规定的前提下，如果发生类似案例，即使用人单位无法举证证明劳动合同是人事经理销毁，只要举证证明签订劳动合同属于该劳动者职责范围，也可主张劳动者应负相应的法律责任。
希望以上案例的分析，可以让广大用人单位，重视起劳动合同的保管，做好劳动者签收劳动合同记录等相关工作。
【篇二：劳动合同纠纷案例】第七章工作时间和假期1、工作时间的标准及限制【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。
用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。
【案例二】超时加班违法自愿条款无效沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。
1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。
然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。
无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。
违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。
仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。
2、法定假日3、特殊时期的假日【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。
原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。
2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。
2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。
根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。
被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。
被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。
劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。
法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。
根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。
被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。
第八章工资1、最低工资【案例一】劳动者隐藏劳动合同索两倍工资本报讯（记者唐红杰通讯员王创辉、彭书红）工厂发生员工打架事件，课长刘某清没有及时处理被罚，因不服处罚结果，他冲进副总经理办公室，将副总经理打伤，最终被解聘出厂。
刘某清事后将厂方告上法院，认为厂方未与自己签订劳动合同，向用人单位追讨双倍工资。
不满厂方解聘申请仲裁刘某清2007年10月26日，他进入东莞市道滘镇金达公司工作，担任管理课课长职务，主要负责管理人事和劳动合同。
因刘某清在2008年4月22日晚处理一起打架斗殴事件时没有尽到课长的责任，4月25日上午，林某东开了一次协调会，当面指出刘某清对打架事件处理不当，决定罚刘某清200元并开除出厂。
当天下午，刘某清拿到处理惩罚单后冲进林某东办公室讨说法。
随后刘某清当面撕毁惩罚结果并动手打了林某东。
不久，按照金达厂的规定，刘某清被厂方解聘。
2008年5月29日，刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁，认为金达公司将他违法开除，同时入厂时没有和他签订劳动合同，请求裁决金达公司向其支付违法开除赔偿金共计57220元。
2008年7月5日，仲裁分庭作出裁决，由金达公司支付10571元给刘某清。
金达公司与刘某清都不服仲裁裁决，诉至法院，金达公司表示已经与刘某清签订了劳动合同，因此无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
法院：刘某严重违反厂规法院调查得知，金达公司提供了一份通知，内容证明公司与所有在职的员工签订了劳动合同，而刘某清担任课长期间，主要负责管理公司人事和劳动合同的签订工作，他利用职务之便把劳动合同隐藏起来拒不交给法院。
法院审理认为，刘某清因故与副总经理林某东发生争执，进而动手打人，其行为已属严重违反了厂规，影响了金达公司的工作管理秩序，金达公司解除与刘佳清之间的劳动关系，具有合理合法性，该院予以确认。
近日，法院终审判金达公司无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
2、特殊时期的工资【案例一】在医疗期内不能与职工解除劳动合同王薇参加工作已经十一年了，来到现在的医药公司做销售部主管也已经快两年了。
今年春节以后王薇总觉得右腹隐隐作痛，销售业绩也受到影响，去医院检查。
医生马上要求她住院进行手术。
手术成功了，可就在这时王薇却收到了公司辞退她的解聘书。
在律师的帮助下，王薇向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求恢复和医药公司的劳动关系，最终劳动争议委员会支持了王薇的申请。
为了保护生病职工的合法权益，我们国家规定了医疗期制度，让他们能够尽快地恢复健康。
相关法律法规提示：《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的相关法律法规提示：劳部发[1994]479号第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月：五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
【案例二】职工在工作岗位发病企业是否承担责任案例介绍：马先生是一家工厂的职工，为人勤勤恳恳，兢兢业业。
前不久在正常上班时间因突发高血压而引起中风，工厂迅速组织人手、派出车辆，将其送到了医院。
马先生因抢救及时而保住了生命，但是却留下了半身不遂的后遗症。
工厂领导亲自到马先生的病房探病，表示慰问，但是当马先生的家人和工厂交涉要求享受工伤待遇时，工厂明确拒绝按工伤处理，只同意按非因工负伤而享受相应的待遇。
在双方交涉中，马先生表示工厂常年实行12小时工作制，还不给工人上社保，本身就违反《劳动合同法》的有关规定。
之所以突发高血压是由于工作量大、时间长，自己身体承受不了而造成，这种在工作时间受到的伤害属于认定工伤范畴。
由于未能达成一致，马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂按工伤标准给予相关待遇。
同时由于工厂一直未能上社保，故要求工厂给予赔偿金。
上班时间发病是否就认定为工伤？上班时间，分为正常上班时间和加班时间。
员工是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病，所能享受的待遇并不相同，后述。
工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与工作有关的活动时，所遭受的外在不良因素的伤害和职业病伤害。
我国《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
”第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。