某企业未来五年的人力资源规划方案
人力资源五年规划
凡事预则立，不预则废。
人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。
短期目标–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–建立完善的人力资源管理体系中期目标–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础–建立职业生涯规划体系长期目标–建立并推广能力模型–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：一、集团人力资源的日常招聘与配置。
招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。
既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。
招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。
人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。
年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。
审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。
公司总经理对年度招聘计划有否决权。
补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。
比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。
补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。
招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。
外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。
外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。
某鞋业集团人力资源规划方案
Xxx集团人力资源规划目录一、序言 (2)二、集团战略目标及人力资源的目标规划 (3)三、集团现有人力资源的分析 (4)四、集团人力资源规划 (7)1．未来我们需要什么样的人才？ (7)2．我们怎样得到这些人才？ (8)3．怎样发挥人才的最大价值？ (13)五、人力资源开发总体思路 (16)六、人力资源开发政策 (18)1、完善用工制度 (18)2、建立能上能下的用人机制 (18)3、完善分配制度，健全激励机制 (19)4、切实搞好员工培训 (19)一、序言经过五年的奋力拚搏，xxx集团已发展成为以房地产开发为主业的，相关物业管理及七个不同工业工厂为辅的合资集团企业，集团规模以每年30%的平均速度递增，业务领域涉及房地产开发、物业管理、涂料的生产、建材加工等。
在发展过程中，集团人力资源得到了充分的开发和利用，员工人数增长了2倍。
但是，随着中国加入WTO，集团生存与发展的外部环境和内部条件将发生明显变化，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。
为了实现集团又一次的腾飞，必须对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为集团发展战略提供强有力的支持。
集团200x——200x年人力资源规划是对集团战略发展规划的有力支持，是今后五年人力资源开发管理工作的指南，是促进集团战略目标和战术目标得以实现的重要保证。
二、集团战略目标及人力资源的目标规划人力资源规划是在明确的企业发展战略的基础下，对于未来所需人员的类型、数量、素质及结构等提出的预测、分析等动态的方法及措施。
Xxx集团未来五年的发展战略目标是：•继续大力发展房地产开发业务。
•扩大物业公司规模，成为xxx规模最大管理最先进的物业管理公司。
•工业园形成良好的管理模式，经营状况良好。
根据集团总体战略目标的要求和已确定的未来组织结构的要求，对集团未来人员的基本预测，集团未来五年人力资源的基本目标为：•由于业务增长，集团未来人员总数将达到100人，物业管理公司职能人员要求增加较多。
某集团人力资源规划
•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
9
2、人员配置 加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空 转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿 元，净资产达到80-100亿元，年收 入稳定在80亿元以上，净利润达 到10亿元以上 。
24
4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
公司人才培养和储备计划
1.员工总体结构截止 2022 年 12 月 3 日，在册在岗用工人员计 464 人(劳动关系员工 327 人、占 70 ％，劳务派遣关系员工 137 人、占30％)，另失踪 1 人(黄菁华)。
人员总体规模呈减缩态势，较2022 年底同期净减少 11 人，减幅达％，如下表/图所示：图一：2022-2022 年人员总量增长图2 .岗位类别构成图二：14 年人力资源结构图年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计2022 年280 (66％) 143 (34％) 423 2022 年349 (％) 147 (％) 496 2022 年377 (72%) 148 (28%) 525 2022 年338 (71%) 137 (29%) 475 2022 年327 (70%) 137 (30%) 464公司管理人员 34 人占 7%，职能人员 49 人占 10%，研究开辟人员 40 人占 9％，市场开辟人员 22 人占 5%，工程管理与技术人 员 126 人占 27％，生产工人 193 人占 42％。
具体如下表/ 图所示：图三： 11- 14 年人力资源岗位构成对照图3 .人员职务构成图四： 14 年人力资源岗位构成图管理人员41 49 35 34职能支持人员 50 50 58 49研究人员 16 15 17 17检测人员 29 26 25 23 市场开辟 /销售人 员 19 19 19 22 工程管理 /技术人 员145 170 134 126生产人员196 196187 193总人数496525 475 464“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门普通员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开辟/销售人员”指材料销售人员 及招投标人员；“研究开辟”人员指从事研究开辟人员；“检测人员”指从事试验检测人 员；“ 生产人员”指生产操作人员及其它。
年份2022 2022 2022 2022备注中级专业人员及以上人员占 30%，普通人员比例为 70% (备注：高级或者中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或者主管待遇的高、中级研究开辟人员；高、中级工程人员；高、中级市场开辟人员等)。
人力资源战略规划包括哪些范畴
人力资源战略规划包括哪些范畴人力资源战略规划的内容：从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略方案和策略规划。
战略规划阐述了人力资源管理的原那么和目标；策略方案那么重点强调了具体每项工作的实施方案和操作步骤。
一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：1．总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原那么、总方针和总目标。
2．职位〔务〕编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位〔务〕设置、职位〔务〕描述、职位〔务〕资格要求等内容。
3．人员配置规划人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4．人员需求规划通过总规划、职位〔务〕编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。
需求方案中应说明需求的职位〔务〕名称、人员数量、希望到岗时间等。
5．人员招聘〔供给〕规划人员供给规划是人员需求方案的对策性规划。
主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方案等。
6．培训开发规划包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7．人力资源管理政策调整规划明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8．投资预算上述各项规划的费用预算。
人力资源规划一人力资源规划工程收益1.建立人才梯队模型，指引人力资源管理方向通过与企业战略紧密配合，根据战略要求建立各类人才梯队规划企业各阶段所需的各阶梯人才,从而指引人力资源管理的方向,透过人的作用推动企业开展,甚至拉动企业在快车道开展2.确保人力资源的提供，确保企业战略目标的达成预测人力资源供给，制定梯队人才的人力资源开发与培养方案确保人力资源的提供，从而确保企业战略目标的达成。
二人力资源规划根本思路1.建设人才梯队与企业高层沟通，明确战略规划，分析各阶段战略所需的人力资源，建设人才梯队2.人力资源供求平衡调查现有人力资源的状况，预测人力资源的需求，分析、预测内部人力资源的供给和外部人力资源的供给，并制定人力资源规划措施和人力资源供求平衡措施。
人力资源管理专业职业生涯规划
人力资源管理专业职业生涯规划人力资源管理专业职业生涯规划1大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。
享受自由、展现青春、释放激情……然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。
我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！一、自我分析与角色建议个人分析：职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。
另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。
善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。
但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。
抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。
我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。
在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。
企业5年运营规划方案范本
企业5年运营规划方案范本一、前言企业经营是一个系统工程，需要对整个运营过程进行科学的规划和管理。
在当前市场竞争激烈的环境下，企业需要制定有效的经营规划，明确企业的发展方向和目标，以保证企业的长期稳定发展。
本文将对某企业的五年运营规划方案进行详细的阐述，以期为企业的发展提供有力的支持。
二、企业概况某企业是一家以生产销售体育用品为主营业务的公司，成立于2000年，总部设在中国。
公司产品涵盖体育鞋、运动服装、健身器材等，产品畅销国内外，拥有良好的品牌知名度和广泛的市场份额。
公司以“健康、活力、快乐”为企业宗旨，致力于为人们提供优质的运动产品，推动全民健身运动的发展。
目前公司已在全国各地设立了多家分公司和零售网点，拥有庞大的销售网络。
三、市场分析1. 行业现状体育用品行业是一个充满活力和竞争激烈的行业，随着人们生活水平的提高和健身意识的增强，体育用品的市场需求不断增加。
但随之而来的是市场竞争也日益激烈，不仅有国内外品牌的竞争，还有电商平台的崛起对传统零售商产生了冲击。
在当前的市场环境下，企业需要更加注重产品创新和服务质量，以赢得消费者的青睐。
2. 市场需求随着经济的快速发展，人们对健康和体育运动的关注度日益提高，体育用品市场的需求也在不断增加。
尤其是年轻一代对时尚、功能和品质要求都很高，他们对运动产品的需求也远远超过了以往。
另外，随着全民健身政策的推进，各类运动场馆和健身俱乐部的增多，也为体育用品的销售带来了新的机遇。
3. 竞争分析在体育用品行业，国内外知名品牌的竞争非常激烈，它们不仅在产品设计和质量上争夺市场份额，还在市场推广和渠道拓展上积极竞争。
此外，电商平台的不断崛起也对传统零售商构成了一定的威胁，随着消费者购物习惯的改变，传统零售商需要在线上线下结合，提供更加便捷的购物体验。
四、SWOT分析在制定企业运营规划方案之前，首先需要对企业的内外部环境进行SWOT分析，了解企业的优势、劣势、机会和威胁，以此为基础制定合理的发展策略。
某集团公司五年战略发展规划教材
集团公司五年战略进展规划（模板）（20xx年~20xx年）某集团公司五年战略发展规划教材1 .〃集团经营总结 (3)1.1 集团总体经营现状总结 (3)1.1.1 财务绩效回顾 (3)1.1.2 内部资源及能力分析 (6)1.1.3 集团总体竞争力对标分析 (8)1.2 各业务板块经营总结 (10)1.2.1 板块财务绩效回顾 (10)1.2.2 板块内部资源及能力分析 (11)1.2.3 板块竞争力评估 (12)2 .外部环境分析 (15)2.1 宏观经济环境及进展趋势分析 (15)2.1.1 中国经济进展趋势 (15)2.1.2 中国要紧宏观经济政策趋势 (17)2.1.3 国际要紧经济体经济进展趋势 (18)2.2 现有与潜在业务市场环境及进展趋势分析 (20)2.2.1 行业环境分析 (20)2.2.2 市场规模及增长趋势分析 (22)2.2.3 行业盈利性及变化趋势分析 (24)2.2.4 行业竞争环境分析 (26)2.2.5 客户需求行为分析 (28)2.2.6 行业吸引力总体评估 (29)3 .集团五年进展规划 (30)3.1 集团愿景与使命 (30)3.2 集团五年战略目标体系 (31)3.3 集团产业组合 (32)3.4 集团要紧职能战略概要 (34)3.5 业务板块战略概要 (35)1.〃集团经营总结1-1集团总体经营现状总结1.1.1 财务绩效回顾（本节通过对集团整体财务绩效的历史比较，与分析各板块对集团的奉献情况，来推断集团运营中可能存在的问题与机会，作为对集团总体战略纲要的重要输入。
集团整体财务绩效要紧从盈利能力、经营效率、资产规模、偿债能力及资本结构几个方面入手，比较过去五年来的变化情况；而对比同一时期各板块的收入、利润指标可得出板块对集团的奉献情况。
数据资料可从有关模板中提取，根据需要做图表更形象表达观点。
）集团孩体业绩综述自2004年以来，集团主营业务收入稳步增长，2008年实现XX万元，较2004年增长X%,同期净利润……通过……经营效率明显改善，管理费用及财务费用比例……2008年集团资产规模进一步扩大……根据国资委及集团减债的要求，集团......资产负债率得到改善.…但是值得注意的是，集团运营现金流近几年来持续为负，短期资金流淌紧张。
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2020年4月22日星期三
目录
Table of Contents
万科未来五年的人员预测
01
未来的人员变动情况
02
年度人力资源规划
03
本小组的智能图
04
2006年到2010万科员工数量点阵图 ：
p 由散点图预测未来五年的人数
最小平方法
未来五年预测人数为：
企业未来人员变动情况
总结免费信息发布平台，发布招聘广告。
p 同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招聘公告； 高端人才由猎头推荐（暂不考虑）； 在行业人才业协议。
地方招聘
在地方招聘 机构发布招 聘信息（主 要有地方人 力资源服务 机构、政府 劳动就业机 构、劳动力 市场）；
• 在地方 人才网 站、论 坛发布 招聘信 息，搜 索适合 人才
招聘目的及 意义
2.招聘原则：
1.因岗配人原则
1.按信息的企业人员 的招聘应以工作岗位 的空缺和实际工作的
需要做为出发点，以 2.量才录用原则
岗位对人员的实际要 求为标准，选拔录用 各类人才。强调因职 选能，因能量级，级 能匹配。
2.企业贯彻任人唯贤 、量才录用的原则， 尽量把每个人安排到 适合的工作岗位上， 使其聪明才智得到充 分发挥。“量才”的 依据是对应聘者的全 面测评结论和制定的 录用标准。
招聘原则：
3.全面考核原则
4.公平公开原则
企业应尽可能的采取全方位、多角度评价方法，通过对申请 者的上级、下级、平级同事，以及与其直接或间接服务的客 户进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查，客观的衡量 申请者的竞争优势和劣势，以及其与职位、组织间的适宜性 。
企业应贯彻公平公开原则，使整个招聘工作在社会监督之下 。首先可以防止不正之风，努力为有志之士、有才之子提供 平等的竞争机会；其次还可以吸引大批的应聘者，扩大选择 的范围，有利于人尽其才
01 位的统一
与专业招聘网站的客服联
02 系提升简历投递数量
对重要、急需但招聘偏困难的职
03 位，做招聘网站的首页推广（图
片类），根据需求确定时间长短 。 针对特定职位在简历库中搜索
04 适合人选，无关紧要职位不能
浪费简历数量，采用其他方式 招聘
招聘规划预算
招聘渠道费用
1
1、网络招聘
2、现场招聘会 3、校园招聘会
招聘计划书
p 公司简介：某企业股份有限公司成立 于1984年5月，是目前中国最大的专 业住宅开发企业。1988年企业进入 住宅行业，1993年将大众住宅开发 确定为公司核心业务，2006年业务 覆盖到以珠三角、长三角、环渤海 三大城市经济圈为重点的二十多个 城市。经过多年努力，企业逐渐确 立了在住宅行业的竞争优势：成为 行业第一个全国驰名商标。 公司以 理念奠基、视道德伦理重于商业利 益，是企业的最大特色形成了鲜明特 色的房地产品牌
专业招聘网站招聘
请培训机构推荐人 才
招聘方式——高校招聘
p 如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会； p 关注各学校的校园招聘会； p 关注毕业生就业机构组织的招聘会； p （长期）与对口学校签订就业实习合作，及课外实践基
地，预定当年与次年的学生； p （长期）在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动，提
二、新员工培训内容
1：就职前培训（部门经理负责）包括（就职前）：
致新员工欢迎词 （人力资源部负责）
准备好布置给新员工 的第一项工作任务
01
06
02
让本部门其他员工 知道新员工的到来
为新员工指定一位 资深老员工导师
招
聘
1.广告宣传费
预 算
2
招聘办公费用
2.话务费 3.办公用品费 4.面试组成员费
5.面试接待费
3
人员录用成本费
1.人员试用期工资费 2.人员试用期考核费
3.人员试用期培训费
员工培训计划
培训目的OUR TEXT HERE. ENTER YOUR TEXT HERE
让新员工感受到公司对他的欢 迎，让新员工体会到归属感， 使新员工明白自己的工作职责 、加强同事之间的关系，更快 适应公司环境，培训新员工解 决问题的能力及提供寻求帮助 的方法。
5. 竞争原则
企业通过履历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考 核和资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定 人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密 程度来选人，这样有利于增强选择、录用的科学性。
.招聘规划
同行业人才招聘
专业人才网站的招聘
地方招聘
招聘 方式
高校招聘 招聘会
方式二
中的地 方高校 招聘
对地方的 人才采用 网上视频 面试的方 式初步确 定人才、 再来北京 复试的方 式招聘。
同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招 聘公告
高端人才由猎头推荐（ 暂不考虑） 在行业人才培训机构发布 招聘广告，与全程性培训 的机构签订就业协议。
专业招聘网站招聘
智联招聘前程无忧招聘岗
招聘计划
在未来五年，由于市场投资环境的变化 和企业的发展，职员可能需要承受的 各方面压力加大，为了帮助员工更好 的调节自己，企业需要设立员工心理 咨询协会等类似部门，而市场又是不 能完全预：测的，为了规避不必要的风 险获取更大的利润，企业可能会成立 投资管理部，企业发展部等类似部门 ，新增部门的人员或多或少的会得不 到满足。这些空缺的职位首先向集团 内职员提供，以此满足职员个性化的 发展要求，鼓励职员流动到更能发挥 自己能力的岗位，其次通过招聘等一 系列工作来填补岗位的空缺。
招聘简介：
顺应企业发展，公司将于2015.3月到8月开 展一系列的招聘计划，包括员工心理咨询协 会，投资管理部，企业发展部等类似部门。 为了能更有效地完成企业的招聘任务，现拟 此招聘计划以预期和指导工作，并通过更多 不同的渠道将公司的招聘信息传达到更多的 求职者当中去，为公司带来更多的意向求职 者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业 发展前景的人才
高公司在学生中的知名度； p 针对成人高校，或者有成人本科的学校，与成教部的老
师联系，请其发布招聘信息，吸引有换工作意向的成人 学生。查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学 校名录（重点是有与公司需求人才专业对口的学校）， 促进校企合作；
招聘方式
p 专业人才网站的招聘
查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发 布招聘信息、搜索人才；