界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点
劳动合同法修正案
劳动合同法修正案十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进展了细化。
此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进展解读。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，资本不得少于五十万元。
修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进展登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。
其目的是为了防止一些劳务派遣单位经营不标准，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。
即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。
将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2023劳动合同法修正案及相关法规
2023劳动合同法修正案及相关法规近年来，随着社会经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳动合同法的修订成为了一个重要的议题。
2023劳动合同法修正案的出台引起了广泛的关注和讨论。
本文将探讨2023劳动合同法修正案及相关法规的背景、内容和影响。
一、背景劳动合同法是调整劳动关系的基本法律，对于保护劳动者的权益、维护劳动秩序具有重要意义。
然而，随着经济的快速发展和劳动力市场的变化，现行劳动合同法已经不能完全适应新形势下的劳动关系。
因此，修订劳动合同法成为了必然的选择。
二、修正案内容2023劳动合同法修正案主要包括以下几个方面的内容：1. 合同期限的灵活性现行劳动合同法规定，劳动合同期限不得超过三年。
然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更长的合同期限。
修正案将允许劳动合同期限根据实际情况进行灵活调整，以适应不同行业和企业的需求。
2. 工时制度的改革目前，我国的工时制度主要采用固定工时制，即每周工作时间不超过40小时。
然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更灵活的工时安排。
修正案将允许企业与员工协商确定工时制度，以适应不同行业和企业的需求。
3. 合同解除的程序规定现行劳动合同法对于劳动合同的解除程序规定较为简单，导致一些企业和员工在解除劳动合同时存在争议。
修正案将进一步明确劳动合同解除的程序规定，以保障劳动者的权益，同时为企业提供更清晰的操作指南。
4. 劳动争议解决机制的完善劳动争议解决机制是保障劳动者权益的重要保障措施。
修正案将进一步完善劳动争议解决机制，加强劳动仲裁和劳动法院的职能，提高劳动争议解决的效率和公正性。
三、影响2023劳动合同法修正案的出台将对劳动关系产生重要的影响。
首先，修正案将进一步保护劳动者的权益，提高其在劳动关系中的地位。
通过灵活的合同期限和工时制度，劳动者将能够更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和生活质量。
其次，修正案将促进企业的发展和创新。
通过灵活的合同期限和工时制度，企业将能够更好地调整组织结构和人员配置，提高生产效率和竞争力。
只有三性岗位才能用派遣工
26日，《中华人民共和国劳动合同法修正案〔草案〕》首次提请十一届全国人大常委会第二十七次会议审议。
本次修法拟集中就劳动合同法有关劳务派遣规定进行修改。
存在三大突出问题全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图在就草案作说明时表示，2007年通过的劳动合同法对于促进劳动力资源的市场配置、标准劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。
但他同时也表示，劳务派遣是劳动合同法标准的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。
乌日图说，目前，劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不标准；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。
劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
因此，草案拟从以下几个方面作出修改。
严格限制岗位范围现行劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
为严格限制劳务派遣用工，草案规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位续存时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
提高单位准入门槛现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考
对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考作者：付梅来源：《法制与经济·上旬刊》2014年第12期[摘要]我国《劳动合同法》修正案于2013年7月份开始实施，这次的修改主要目的在于规范劳务派遣制度。
在此修正案中，对一直以来引人疑惑的“三性”含义进行界定;同时，也进一步完善了“同工同酬”的规定。
但是，这些规定仍然有不完善的地方，如对“三性”中辅助性、替代性的界定不够详细，缺乏可操作，对“同工同酬”的规定也不能排除实际操作存在的缺陷。
针对这些实际存在的问题，首先应该在立法上进一步清晰完善，其次是要具体落实连带责任制度，最后还要有良好的监管体制。
只有这样劳务派遣制度才能真正得到合理的施行，劳务派遣员工的权益才能得到真正意义上的保障。
[关键词]劳务派遣;“三性”;“同工同酬”自《劳动合同法》实施后，劳务派遣这一用工方式获得了法律上的明确承认，但由于法律不健全，劳动合同法在实施过程中，劳务派遣工被大肆使用，呈现“喷井”态势。
据统计，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据：国内劳务派遣职工已经达到6000万，与劳动合同法实施之前统计的1800万形成鲜明对比。
也就是说，在《劳动合同法》公布后短短3年多的时间里，劳务派遣人数一下子翻了三番，达到6000万。
这充分说明一些用人单位在“滥用劳务派遣”，主要表现为一些用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务派遣人员、被劳动派遣者同工不同酬、损害被派遣劳动者合法权益等问题越演越烈，这扰乱了正常的人力资源市场。
为改善这一现状，《劳动合同法》修正案对关于劳务派遣的第57、63、66、92条等四个条款做出修改，严格限制劳务派遣的岗位范围，完善同工同酬的规定。
但立法在关于“三性”及“同工同酬”的规定仍存有不完善的地方。
一、务派遣“三性”的界定不详细《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。
这表明合同用工是我国企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，并且只能在上述“三性”岗位上使用劳务派遣工。
劳动合同法,三性
劳动合同法,三性篇一：劳动合同法三性原则的专家解读评论：劳动合同法三性原则的专家解读《央广财经评论》，请出经济之声特约评论员、中国劳动关系学院法学系主任姜颖一起来评论，"劳务派遣乱象如何终结"这个话题。
全国总工会曾就国内的劳务派遣现状做过一份调研报告，这份报告显示，全国劳务派遣人员主要集中在国有企业和机关事业单位。
而现在越来越多的中小企业也热衷于使用劳务派遣工。
我们能否用"存在的就是合理的"来解释这种不正常的现象？对于大量使用劳务派遣工，很多企业和单位都说是要降低成本，这种说法有道理吗？姜颖：这跟我们这几年经济形势是有关系的，一个是劳动合同法在XX年实施以后，对传统的用工方式进行了一定的收紧和管制，但是虽然在劳动合同法当中规定对劳务派遣进行规范，但实际上规范的效果和尺度并不是特别合适，再加上这几年经济的形势是有变化的，生活成本、物价都在上涨，所以在用工成本的压力上确实在中小企业当中确实也是存在的。
这几个方面的原因就促使企业在成本、效益这方面来做选择，就选择了用工成本比较低，而且管制也比较宽松的劳务派遣方式。
很多企业和单位是想要降低成本，所以大量的使用劳务派遣工，按照姜主任了解到的情况，他们都省在了哪些方面呢？姜颖：我想主要是一个就是工资报酬这一块，现在大量的用工单位在使用劳务派遣员工的时候，都是同工不同酬，工资比正常的用工低一到两倍。
另外工资降低了，他所缴纳社保相对的水平就会比较低。
还有在职工福利方面，这些劳动者是没有相应的福利的保障，所以福利这方面的费用也就大量的降低。
另外一个能够降低的就是用工风险，如果出现了争议，他是跟劳务派遣公司发生的争议，而不是跟用工单位发生的争议，这几个方面我想是用工单位所考虑的成本因素。
现行《劳动合同法》第66条规定，"劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施"。
但实际上很多企业单位在固定的、主要的岗位上也是大量使用劳务派遣人员。
新劳动合同法7月1日起实施正式工与派遣工同工同酬
企 业 年 度 检验 费 等 ３ ３项 行 政事 业 性 收费 。这 是两部 门进 一步 落 实政 府 职 能转 变 的要求 ， 减 轻 企 业 和 居 民 负 担 的 一 项 重 要 举
措。
不 得 以任 何 理 由拖 延 或 者 拒 绝 执行 ， 不得 以其 他名 目变 相 继续 收费 。对 不按 规定取 消或 免征 相
关 收费 的 ， 将 按 有关 规 定 给 予 处
费、 绿化费 、 利用 档 案 收 费 、 水 生 和 陆 生 野 生 动 物 资 源 保 护 管 理 费、 统计人 员岗位培训费 、 摄 影 师预 备 资格考 试费 等项 目。
两部 门表示 。 上 述行 政 事 业 性 收 费取 消 和免 征 后 ． 有 关 部 门
酬 确定 ”
劳 务 派遣 用 工数 量 。 不得 超 过 用 工 总量 的一定 比例 。 为 加强监 管力 度 ， 新《 劳 动合 同法 》 加 重 了对 劳 动 用工 违 法 行 为 的处罚 力 度 。规 定 未 经许 可 ，
擅 自经 营劳 务 派遣 业 务 的 ， 没 收 违法所得 。 并 处违 法 所 得 一倍 以
部 门依 法 申请 行 政许 可 ； 经 许 可 的 ，依 法 办理 相 应 的公 司登 记 。 未经 许 可 ， 任 何 单位 和 个 人 不得
经营劳务派遣业 务” 同时 ， 经 营
上五倍 以下 的罚 款 。还规 定用 工
单 位 给 被 派 遣 劳 动 者 造 成 伤 害 劳 务 派 遣 公 司 的 门槛 也 相 应 提 的 ， 劳 务派 遣 单位 与用 工 单 位 承 高 ，其 注 册 资本 从 现 行 的 ５ ０万 担连 带赔偿 责任 。口
通 运 输 部 等近 十 多个 部 门 。 具 体 相 关 经 费 ， 由同级 财 政 预算 予 以 包 括 外 国律 师 事 务 所 办 事 处 申 请 手 续 费 和年 检 费 、 船 舶 证 明 签 证 费 、船 舶 申请 安 全 检 查 复 查
《劳动合同法(修正案)》的有效实施需要社会各方的共同努力
全堡 堡窒 ｌ ３ 年 第 ３ 搠 ５
特
促用 工单位建立健全 内部统一 的劳动 报酬分配 制度 ，
稿
工企业工会应协助企业行政方做好 岗位梳理 工作 ，加 快推 进非 “ 三 性 ”岗位上 的劳务 派遣 工转 为劳动 合 同制职工 ，依法控制企业使用劳务派遣工 的规模和 比 例 ，把劳务派遣用工相关 问题 作为集体协商 的重点 内 容 。劳 务派 遣使用 人数 较多 的企业行 政方 与工会 组 织 ，应通过 集体协商确 定劳 务派遣工择优 转性 条件 、 时间等 ，结 合生产特 点，逐 步缩减使用人数 和 比例 。 企业工会组织应积极 发出要约开展工资集体 协商 ，将 劳务 派遣 工 的工资 、福 利待遇 纳入 工资集 体协商 范 围，确定劳务派遣 工实现 同工 同酬的步骤 、时间节点
特
精神文化权和职业发展权 。 （ 二 ）规 范劳务 派遣 用工有 利 于促进 企业持续健
康 发 展
稿
度 的惯 性 因素 影响 ，实施 过程可 能 会遇到 较大 的 阻 力 ，需要实施 严格的监管予 以保 障。 （ 一 ）出台相 关配套规章制度
近 年来 ，劳务 派遣 用工 规模 持 续上升 ，使用 劳
些企业在主营业务 、一 线岗位 长期使 用劳务 派遣工
的现象 日益突 出。在调研座谈 中，一些企业经营管理 者 反映 ，劳务 派遣用工的扩大化 、长期 化容 易造成劳
务 派遣工缺乏工作积极性和责任感 ，加大企业 生产经 营管 理难度。实践 中，一些行业、企业 大量 使用劳务
派遣 工 ，过 于依赖 劳动力 低成本 带来的利润空间 ，不 重视 技术升级 、人才培养 和储备 ，影响了职工队伍整 体技 能素质 的提 高和企 业后续发展 。规 范劳务 派遣用
《劳动合同法》的新特点
《劳动合同法》的新特点
《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要法律，近年来，该法的修订也引起了广泛关注。
新修订的《劳动合同法》在传承原有法律框架的基础上，新增了一些新的特点，具体如下：
一、缩短试用期：新修订的《劳动合同法》规定，非全日制用工的试用期不得超过一半，全日制用工的试用期不得超过六个月。
这一规定为劳动者保护提供了更加明确的法律保障。
二、加强劳动者权益保护：新《劳动合同法》规定，用人单位不得歧视劳动者，不得限制劳动者婚姻、生育和宗教信仰等基本权利。
此外，用人单位还应当为劳动者提供必要的劳动条件和保障，确保劳动者的安全和健康。
三、积极推行灵活用工：新《劳动合同法》规定，用人单位可以与劳动者协商确定工作时间、工作地点和工作方式等灵活工作安排，满足不同的工作需求。
这一规定为用人单位提供了更多的用工选择，同时也为劳动者提供了更加个性化的工作模式。
四、强制性解除劳动合同制度：新《劳动合同法》规定，用人单位在自身经营状况发生重大变化或者出现其他严重情况时，可以依法解除劳动合同。
同时，对于用人单位的违法行为和恶意欺诈行为，新《劳动合同法》也加强了制裁力度，为劳动者维权提供了更多的法律支持。
总之，新《劳动合同法》的修订，着眼于保护劳动者权益，同时也为用人单位提供更加灵活的用工方式，是我国劳动法律保护体系的
重要补充。
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这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开
征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位
就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作
具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内
涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行
法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律
空子。
全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗
位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务
派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少
缴社会保险费等问题比较突出”。
事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非
“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将
原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、
工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。
显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%。
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。
在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含
义作了进一步界定，确实抓在点上、做在实处，可谓此次修法的最大亮点。
根据修正案草案对“三性”的界定，“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作”，这将从根本上解决“三性”岗位内涵的模糊性问题。
不过，一些劳动法律专家也表示，修正案草案对“辅助性”岗位的解释仍过于原则，建议限定辅助性岗位的存续时间，界定为“辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供不超过两年的服务”。
原因是在“主营业务”目前还难以准确界定的现实背景下，如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间，那么用工单位将很有可能随意加以解释，并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。
但无论如何，劳动合同法修正案草案传递出明确界定“三性”岗位的修法方向，已足以让广大劳动者特别是劳务派遣工倍感欣慰，并看到公平合理享受劳动者权利和尊严的希望！（王娇萍）。