劳动合同法修正案与司法解释四解读专题
劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用(ppt 60页)
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和 设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管 理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申
请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业
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全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合 同法进行的执法检查中都明确要求，要严 格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者 的合法权益。
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三、劳动合同法修正案的主要内容 理解和适用
劳务派遣法律关系中的三个法律关系：
一是派遣单位为用人单位，与被派遣劳动者形成 劳动合同关系；
二是接受以劳务派遣形式用工的单位为用工单位， 与劳动者形成监督指挥的用工关系；
劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用
主讲:周贤日 华南师范大学教授、法治与社会建设研究中心主任、民商法学硕 士生导师 中国人民大学博士（劳动法和社会保障法方向） 广东胜伦律师事务所律师 清华大学法学院访问学者（商法、公司法方向） 中国社会法学研究会、商法学研究会理事 中国政法大学博士后（比较法、社会法方向） 广东省法学会社会法研究会常务副会长 广东省法学会劳动关系研究会副会长 中华律师协会劳动法委员会委员
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一、简要说明
2013年2月1日起施行最高人民法院《关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华 人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民 共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第 三十次会议于２０１２年１２月２８日通过、并 即将自２０１３年７月１日起施行。
劳动合同法司法解释四最全面解读
劳动合同法司法解释四最全⾯解读《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》重点条⽂之全⾯解读——从政策沿⾰与实践操作评析现有司法解释的删与改2012年12⽉31⽇，最⾼⼈民法院（以下简称“最⾼院”）审判委员会第1566次会议通过了《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》（以下简称“解释四”），该司法解释已⾃2013年2⽉1⽇起施⾏。
⾃《劳动合同法》以降，对劳动争议相关疑点难点的判断已经不能再完全照搬以往的经验，甚⾄对过去有确凿定论的相当部分先例亦不能遵循，不少同仁均⼤呼“看不懂”。
究其原因，恐怕在于2008年之前的相关司法解释可能更加看重的是劳动争议与其他民事争议所具有的“共性”（即，虽然承认双⽅当事⼈之地位不等，但终究属于平等民事主体之间之争议），双⽅当事⼈仍可依“意思⾃治”之原则对争议事实予以定性或决断；⽽⾃2008年之后，对于劳动争议相当程度上强调的是“劳动”⼆字，寻求公共权⼒介⼊或社会本位限制之倾向愈发明显。
由此，彷徨失措的实务界急切的需要⼀套“新坐标”以进⾏理论定位，重新构建相关“概念”、“命题”及“推理”。
故，实务界对于有关司法解释之颁布寄予了莫⼤的期望。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）》（以下简称“解释三”）算开了个好头。
其就双重劳动关系、退休⼈员法律地位界定及加班费举证等事项之规定颠覆了相当部分旧有的“思维定势”，这⼀⽅⾯使得实务界进⼀步厘清了理论发展⽅向，另⼀⽅⾯更使得其坚信还需要更多的“坐标”重建认知“版图”。
故，对于《解释四》，⼏乎可以⽤“千呼万唤”来形容。
据笔者了解，就《解释四》所涉及之相当部分要点本拟于《解释三》中⼀并颁布，但鉴于相关内容争议较⼤，故被暂时搁置，遂定于《解释四》中另⾏公布。
但未曾想这⼀安排随着经济形势的变化及实践操作的发展⽽不断作出相应调整，最终在经过多轮审慎考量后，（经⼀年有余）⽅才最终出台，其中之“春秋笔法”还需结合政策沿⾰与实操需要通过对删改条⽂的品评⽅能体会⼀⼆。
劳动合同法解释四解读
劳动民法典解释四解读关键词：劳动民法典来源：刘定凯律师时间：2013年04月15日浏览：80 次最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)已经于2013年2月1日正式实施，通过出台新的司法解释，最高人民法院希望对近两年劳动案件处理过程中遇到的新的问题进行梳理，统一各地司法机关的司法口径，从实践的角度来看，司法解释(四)取得了很多成果，但也留下了不少遗憾，作为长期从事劳动法律服务的执业律师，我们从实践的角度对司法解释(四)进行逐条解读，希望为今后的实践操作提供必要指引。
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动民法典》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
律师解读：最高院希望借助该条款减轻基层法院的受案压力，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)也明确规定了劳动仲裁委认为不属于仲裁范围而决定不予受理向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
本条规定则对仲裁不予受理的案件处理方式进行调整，赋予法院审查权，并且有权向劳动人事仲裁委员会出具书面审查意见，但我们留意到，该书面审查意见对劳动人事仲裁委员会是没有约束力的，劳动人事仲裁委员会收到书面审查意见后是否会受理仍然不确定，个人认为，最高院的该等规定很难达到其预想的效果，相反还会造成法院推诿的口实，不利于矛盾解决。
劳动争议案件四个司法解释
劳动争议案件四个司法解释最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼀)(2001年3⽉22⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。
第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理:(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。
第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理:(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。
第六条⼈民法院受理劳动争议案件后，当事⼈增加诉讼请求的，劳动合同法全⽂。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独⽴的劳动争议，应当告知当事⼈向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四一、引言部分该解释主要是为了正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题进行的解释________________。
二、具体条款与规定1. 劳动人事争议仲裁：解释规定了当劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理时，人民法院应如何处理________________。
2. 仲裁裁决的类型与审查：解释明确了仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准，并规定了用人单位不服仲裁裁决时的处理办法________________。
3. 中级人民法院审理：解释规定了中级人民法院在审理用人单位申请撤销终局裁决案件时的审理方式和调解程序________________。
4. 调解协议的司法确认：解释允许当事人在人民调解委员会主持下就给付义务达成的调解协议，可以向基层人民法院申请司法确认________________。
5. 经济补偿与年限合并计算：解释规定了劳动者因非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以合并计算________________。
6. 劳动合同的解除与终止：解释明确了劳动合同解除和终止的多种情形，包括双方协商一致、劳动者严重违反劳动纪律等________________。
7. 经济补偿的计算与支付：解释规定了经济补偿的计算方法和支付方式，如根据劳动者在单位工作的年限和月工资的平均数计算，且应当一次性支付________________。
8. 劳动争议的时效与管辖：解释明确了劳动者提起劳动争议的时效和管辖，例如劳动者应当自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起60日内提出，且应当向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，也可以向人民法院提起诉讼________________。
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《劳动合同法》第五章第二节的规定，劳务派遣 具有以下“三三”法律特征： 第一，三方主体，派遣方、用工方、劳动者。 Evaluation only.
第三，“三性”岗位，劳务派遣在临时性、辅助 性或者替代性的工作岗位上实施 。
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我国各级法院审理劳动争议案件成为民事 审判工作的重点、热点和难点。从全国法 院审理的劳动争议案件情况看， 2019年新收 Evaluation only. 一审劳动争议案件 29.55 万件， 年新收 ted with Aspose.Slides for .NET 3.52009 Client Profile 5.2 31.86 万件，此后， 2019至 2019年新收均在 Copyright 2019-2019 Aspose Pty Ltd. 30 万件左右。
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三、劳动合同法修正案的主要内容 理解和适用
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劳务派遣法律关系中的三个法律关系：
一是派遣单位为用人单位，与被派遣劳动者形成 劳动合同关系；
Evaluation only. 二是接受以劳务派遣形式用工的单位为用工单位， ted n with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2 与劳动者形成监督指挥的用工关系； Copyright 2019-2019 Aspose Pty Ltd.
一、简要说明
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2019年2月1日起施行最高人民法院《关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。 n 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华 人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民 共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第 Evaluation only. 三十次会议于２０１２年１２月２８日通过、并 即将自２０１３年７月１日起施行。 ted with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2 n 本次讲义选定劳动合同法修正案和司法解释四为 Copyright 2019-2019 Aspose Pty Ltd. 主线，并结合本人参加论证省高院2019年6月在佛 山召开的审理劳动争议案件会议纪要、参与审稿 修订省高院最近编写的《劳动争议审判前沿问题 研究》的体会，结合实务讲讲上述两个规范中的 重点条文的理解和适用问题。
劳动法司法解释四条款解读
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（1）工龄连续
• 第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照 劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同， 或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计 算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在 原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的， 人民法院应予支持。
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（2）一裁终局
• 第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 • 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终‘ ［］局裁决，用
人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情 形分别处理： • （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予 受理； • （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受 理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向 劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决； 已经受理的，裁定驳回起诉。
• （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立 劳动合同；
• （五）其他合理情形。
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（2）竞业限制
• A、补偿金标准； • B、竞业限制义务的履行； • C、不予支付补偿金的后果； • D、单位解除竞业限制的后果； • E、劳动者违反竞业限制的后果。
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三、对企业用工的影响及对策
• 影响六：竞业限制规定细化 • 对策： • １、将竞业限制设定为附条件生效约定； • ２、完善劳动者的就业跟踪制。
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(新大纲)司法解释(四)《劳动合同法》(修正案)对动关系的影响及法律风险防范实务
司法解释（四）、《劳动合同法》（修正案）对劳动关系的重大影响及法律风险防范实务为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
课程背景：《劳动合同法》的颁布与实施，是我国劳动关系管理进入法制化时代的重要标志，由此带来了企业劳动关系管理的重大变革。
而《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修订）、《女职工劳动保护特别规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》、最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）（二）（三）（四）、《劳动合同法》（修正案）等一系列法律法规的出台，使企业必然面临一个最重大的课题，那就是，如何熟练掌握和应用新的法律法规和政策，规范管理，防范风险，构建和谐的劳动关系。
本课程是在最高法院2013年1月18日颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）、全国人大常委会2012年12月28日通过的《劳动合同法》（修正案）的基础上，结合此前实施的司法解释和相关政策，以企业劳动关系管理中的重点、难点、热点为核心内容，旨在系统提高企业管理者在劳动关系管理中的对政策的掌握和风险防范实务操作能力。
适用对象企业总经理、高级管理人员；部门经理、主管；人力资源部门总监、经理、专员；工会负责人；法律部门负责人；律师以及其他相关人员。