当年经济环境下企业对人才需求的变化分析(11.12)
新经济环境下企业人力资源管理分析
新经济环境下企业人力资源管理分析随着新经济的发展和人力资源管理的变革，企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新经济环境下，企业的人力资源管理可以从以下几个方面进行分析。
新经济环境下企业的人力资源管理需要更加注重创新和创造力。
新经济以信息技术为驱动，对创新和创造力的需求更为迫切。
企业需要通过人力资源管理来激发员工的创新潜力，培养创新型人才，以适应新经济发展的需求。
企业可以通过设置创新奖励制度、开展创新培训等方式来促进员工的创新能力的发展。
新经济环境下企业的人力资源管理需要更加注重个性化和差异化。
在新经济中，每个员工的能力和需求都有很大的差异性。
企业需要根据员工的个性和需求，进行个性化的管理和发展，从而更好地发挥员工的潜力和积极性。
企业可以通过制定个性化的职业发展规划、提供灵活的工作安排等方式来实现个性化和差异化的人力资源管理。
新经济环境下企业的人力资源管理需要更加注重网络化和虚拟化。
在新经济中，网络技术的发展和互联网的普及，使得员工的工作方式和沟通方式发生了巨大的变化。
企业需要通过人力资源管理来适应和利用网络化和虚拟化的趋势，为员工创造良好的网络和虚拟工作环境，提高员工的工作效率和协同能力。
新经济环境下企业的人力资源管理需要更加注重灵活性和适应性。
在新经济中，市场环境和竞争态势都发生了巨大的变化，企业需要随时调整策略和组织结构，对人力资源的需求也可能随之变化。
企业的人力资源管理需要具备灵活性和适应性，能够及时调整人力资源的配置和发展策略，以适应新经济环境的变化。
新经济环境下企业的人力资源管理需要注重创新和创造力、个性化和差异化、网络化和虚拟化、以及灵活性和适应性。
只有通过有效的人力资源管理，企业才能在新经济环境中保持竞争优势，实现可持续发展。
新经济环境下企业人力资源管理分析
新经济环境下企业人力资源管理分析随着新经济的到来，企业的经营环境、经营模式和市场需求都发生了巨大变化，对企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求。
本文从人力资源管理的角度分析新经济环境下企业如何提高员工的工作效率和满意度，促进企业的可持续发展。
一、强调技能和技术革新在新经济环境下，技术创新和技能水平的提高已成为企业持续竞争的关键。
因此，企业应该注重人才的培养和技术创新，通过内部培训、外部学习和技能证书等方式，培养员工的专业技能和综合素质，为企业可持续发展奠定基础。
二、倡导自主创新和开放合作随着信息技术的迅猛发展，传统的产业边界逐渐消失，企业之间的竞争已经不再是领土、资源和资本的竞争，而是知识、技术和人才的竞争。
因此，企业应该倡导自主创新和开放合作，在企业内部搭建一个创新的文化氛围，在企业之间加强协作和技术交流，共同面对新经济的挑战和机遇。
三、灵活多样的用工形式在新经济环境下，传统的用工形式已经不能满足企业的需求，因此，企业应该灵活多样地采取用工形式。
除了正式员工，企业还可以采取劳务派遣、短期用工、自由职业者、远程办公等形式来满足企业不同的用工需求。
这样不仅可以有效地控制人力成本，还可以提高工作的灵活性和效率。
四、关注员工的福利和个人发展在新经济环境下，员工的福利和个人发展已经成为企业吸引和留住人才的重要因素。
因此，企业应该关注员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬、福利和奖励制度。
同时，企业还应该注重员工的个人发展，为员工提供职业发展的机会和平台，激励员工创新和创造价值。
五、建立开放、透明的企业文化建立开放、透明的企业文化是推动企业人力资源管理现代化的必要条件。
企业应该注重沟通、信任和合作，建立开放透明的企业文化，让每一位员工都感受到企业的文化氛围和价值观，为企业的发展和员工的发展提供有力支撑。
综上所述，新经济环境下，企业要倡导技能和技术革新，发挥员工的创造力和创新能力，灵活多样地采取用工形式，关注员工的福利和个人发展，建立开放透明的企业文化，促进企业的可持续发展。
当前经济环境下企业对人才需求的变化分析
211院校
1720
1407 1237
非211院校
2549 2030
1647
高职高专院校
2730
2129 1720
500
0
毕业前月收入
雇主愿意提供的最高月收入
毕业前月收入期待底线 毕业半年后平均月收入 雇主愿意提供的最高月收入
2008届各类院校大学毕业生的期待月收入、实际月收入与雇主愿意提供的 最高月收入（单位：元）
（2）本科生对雇主满意程度为70% 2008届大学毕业生五大类基本工作能力满足工作要求较好的依次为科
学思维能力、动手能力、理解与交流能力，较低的为应用分析能力、管理 能力。须改进的基本工作能力是有效的口头沟通、谈判技能和说服他人等 。统计分析表明，本科与高职高专的毕业生对雇主的满意程度分别为70% 和68%，“工作要求与压力”不满意度低，不满意度最高的是“薪资福利 ”和“个人发展空间”。造成大学毕业生就业后又很快失业。
当前经济环境下企业对人才需求的变化分析
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2009年11月12日
讲师介绍
❖ 福建外经贸学院客座教授、HR专业委员会专家； ❖ 福州大学管理学院MBA、MBA校友会秘书长； ❖ 福建省诗歌协会会员,著诗集《门前的绿叶》； ❖ 高级人力资源管理师、心理咨询师； ❖ 都市传媒连锁机构/中天传讯公司HR顾问； ❖ 曾任： ❖ 福建天宝矿业集团人力资源总监、董事会办公室主任、企划总监； ❖ 网龙（中国）公司（上市公司）管理总监、人力资源总监； ❖ 福建隆德集团董事长助理兼人力资源总监等； ❖ 福建华威交通物流集团股份公司行政副总裁； ❖ 香港智成联华咨询集团副总裁、高级咨询师。 ❖ 福州世纪飞扬企业咨询管理有限公司副总裁。
业生，44%的非211本科应届毕业生和60%的高职高专应届毕业生。统计数 据表明，制造业雇用了本科毕业生的27%和高职高专毕业生的31%，是应届 大学毕业生最大的就业行业。
企业人才需求现状报告
企业人才需求现状报告引言随着科技和全球化的迅速发展，企业对人才的需求变得日益迫切。
本报告将针对当前的企业人才需求现状进行分析，探讨人才需求的趋势和变化，旨在为企业人才招聘和培养提供参考和指导。
人才需求趋势随着经济结构的转型和创新科技的不断涌现，企业对人才的需求也在不断演变。
以下是当前人才需求的几个主要趋势：技术型人才需求增加随着数字化和智能化方向的快速发展，企业对技术型人才的需求不断增加。
特别是在人工智能、大数据分析、云计算和物联网等领域，企业对有相关技能和经验的人才的需求更加迫切。
这些人才能够帮助企业提升产品和服务的质量和效率，保持竞争力。
创新型人才需求上升创新是企业保持竞争优势的重要因素。
因此，企业对创新型人才的需求也在不断上升。
创新型人才具备创新思维、快速适应能力和解决问题的能力，能够推动企业不断发展和进步。
他们的存在能够激发企业内部的创新能力，并推动产品和服务的不断改进。
跨领域综合人才需求增多现代企业的运营已经不再局限于某个特定领域，而是涉及多个领域和专业。
因此，企业对能够跨领域合作和具备综合能力的人才需求不断增加。
这些人才可以理解不同领域的知识和理念，并能够在不同领域之间进行交流和合作，提供跨部门协作的解决方案。
人才需求变化原因人才需求的变化主要受以下几个方面的影响：经济结构转型随着经济结构的转型，企业对人才的需求也发生了变化。
传统制造业的衰退和新兴产业的崛起，使企业对不同类型人才的需求发生了转变。
企业需要更多的高素质技术人才和市场营销人才，以适应新经济形势。
技术革新与科技发展科技的快速发展和创新对企业的影响不断加深。
新技术的引入和应用要求企业拥有相关技术人才。
企业需要经常更新和培养技术人才，以适应科技发展的需求。
全球化竞争的加剧全球化带来了新的商机和挑战。
企业需要具备更强的国际化视野和跨国经营能力的人才。
这些人才能够帮助企业拓展国际市场，适应多元文化背景下的经营环境。
人才需求管理策略面对不断变化的人才需求，企业需要采取有效的管理策略来满足需求。
新经济环境下企业人力资源管理浅析
新经济环境下企业人力资源管理浅析随着全球经济的不断发展和全球化进程的加速，新经济环境下企业面临着前所未有的挑战和机遇。
在这一新的大背景下，企业人力资源管理也面临着新的变革和调整。
新经济环境下，企业人力资源管理需要更加注重人才的引进和培养，更加重视员工的创新能力和团队协作精神。
本文将从企业环境的变化、人力资源管理的新趋势、企业在新经济环境下的人力资源管理策略等方面进行浅析，以期为企业人力资源管理的实践提供一些借鉴和参考。
一、企业环境的变化在新经济环境下，企业面临着诸多挑战和机遇。
一方面，全球化进程加速，市场竞争更加激烈，企业需要更加注重创新和品牌建设，以求在竞争中立于不败之地。
信息技术的飞速发展，数字化、智能化、网络化成为新的发展趋势，企业需要更加注重科技创新和人才培养，以求在技术领域取得领先地位。
社会对企业的社会责任和环境保护要求越来越高，企业需要更加注重可持续发展和社会责任，以求在社会中获得更多的认可和支持。
在这样的大环境下，企业需要更加注重人力资源管理，将人力资源视为企业发展的核心竞争力，加强人才引进和培养，提高员工的创新能力和团队协作精神，打造强大的组织能力和文化氛围，以适应新经济环境中的挑战和机遇。
二、人力资源管理的新趋势在新经济环境下，企业人力资源管理需要更加注重以下几个方面的新趋势：1. 人才引进和培养。
新经济环境下，企业需要更加注重引进高层次人才和技术人才，激发员工的创新潜能和激情，培养员工的综合素质和专业能力，以满足企业发展的需求。
在引进人才方面，企业可以通过招聘网站、猎头公司、校园招聘等多种方式，以求选拔到适合企业需求的人才；在培养人才方面，企业可以通过员工培训、岗位轮岗、外派培训等多种方式，以求培养出具有创新意识和团队合作精神的优秀人才。
2. 创新能力和团队协作精神。
新经济环境下，企业需要更加注重员工的创新能力和团队协作精神，激发员工的创新潜能和激情，提高员工的团队合作能力和沟通协作能力，以实现企业内部资源的共享和协同效应。
新经济环境下企业人力资源管理浅析
新经济环境下企业人力资源管理浅析在当前的新经济环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
本文将从人力资源管理的角度对新经济环境下企业人力资源管理进行浅析。
新经济环境下企业人力资源管理面临的挑战之一是员工需求的多样化。
随着社会变革的加速，员工群体呈现出多元化的趋势，不同年龄、性别、文化背景和教育背景的员工对工作和生活的需求也不尽相同。
企业需要根据员工的不同需求制定灵活的人力资源管理政策，以吸引和留住优秀的人才。
新经济环境下企业的变革和创新速度加快，要求员工不断学习和适应新的技术和知识。
企业需要加强对员工的培训和发展，建立起有效的员工学习机制。
同样，企业也应该注重员工的职业发展规划，给予员工晋升和发展的机会，激励员工不断进取。
新经济环境下企业的竞争日趋激烈，企业需要有良好的组织文化来凝聚人心和提升竞争力。
企业人力资源管理应该注重塑造积极向上的组织文化，以鼓励团队合作、创新和员工的自我实现。
在新经济环境下，员工的工作动力和归属感对于企业的发展至关重要。
新经济环境下技术的进步和信息的快速流动大大提高了企业人力资源管理的效率和精确度。
企业可以利用信息化技术来管理员工信息、进行绩效评估和薪酬管理，同时也可以通过大数据分析来预测和满足员工的需求。
这样不仅可以提高管理的科学性和准确性，还可以减轻人力资源管理的工作压力，提高管理效率和质量。
新经济环境下企业人力资源管理面临着多重挑战和机遇。
企业需要根据员工多样化的需求制定灵活的人力资源管理政策，加强员工的培训和发展，注重组织文化的建设，并利用信息化技术提高管理效率和精确度。
只有这样，企业才能在新经济环境中保持竞争优势，实现可持续发展。
当前经济环境下企业对人才需求的变化分析
当前经济环境下企业对人才需求的变化分析随着全球经济的快速发展和全球化的推进，当前的经济环境下，企业对人才的需求发生了许多变化。
本文将从人才市场的供需情况、企业对人才的新需求以及人才培养机制的变化方面进行分析。
首先，当前经济环境下，人才市场的供需情况出现了一定的变化。
随着科技的进步和信息的快速传播，企业对高素质、全面发展的人才的需求越来越大。
在这种情况下，企业对人才的要求也不再仅仅停留在具备专业技能和经验的程度上，而更加强调人才的创新能力、团队协作和沟通能力等软实力。
特别是随着数字经济的兴起，企业对于掌握大数据、人工智能、区块链等新技术的人才需求更为迫切。
而在人才供给方面，由于高等教育的普及和国家人才政策的推动，人才的数量大幅增加，但是高素质人才的供给仍然不足以满足企业的需求。
因此，人才市场在供需双方之间形成了一定的“供不应求”的局面。
其次，企业对人才的需求也发生了一些新的变化。
在过去，企业对人才主要注重其专业能力和工作经验，而在当前经济环境下，企业更加注重综合素质和多样化能力的人才。
一方面，由于经济的快速发展和竞争的加剧，企业对创新和技术研发的需求越来越大，对掌握新技术的研发人员和高级管理人才的需求也大幅增加。
另一方面，随着企业国际化的推进和全球经济的融合，企业对外语和跨文化沟通能力强的人才的需求也在增加。
此外，企业还更加注重人才的团队协作、领导力和创新能力，希望能够招聘到既有专业素养，又能够适应企业快速变化环境，具备灵活、创新、领导能力的人才。
最后，人才培养机制也在当前经济环境下发生了一些变化。
随着人才需求的多样化和人才市场的供求矛盾，教育和培训机构开始注重培养具备综合素质和创新能力的人才。
在高校教育方面，除了传授基本的理论知识和专业技能外，也注重培养学生的创新能力和实践能力，提倡学生参与科研和实践项目。
而在企业内部，由于人才的需求多样化，企业更加注重内部培训和终身学习的文化建设，通过培训和教育来提高员工的综合素质和专业能力。
新经济环境下企业人力资源管理分析
新经济环境下企业人力资源管理分析随着新经济的快速发展和变革，企业人力资源管理也面临着全新的挑战和机遇。
新经济环境下，企业人力资源管理所面临的情况和传统经济时代有了很大的不同，因此需要进行深入的分析和思考，以适应新的发展趋势和市场需求。
1. 多元化的人才需求在新经济环境下，企业对人才的需求变得更加多元化。
传统的人力资源管理模式往往偏向于招聘和培训相对专业化的员工，而在新经济时代，企业需要更多拥有跨领域知识和技能的综合型人才，这就对人力资源管理提出了更高的要求。
2. 灵活多样的用工形式随着新经济的发展，灵活多样的用工形式越来越受到人们的关注。
外包、临时工、远程劳动等新型用工方式的出现，为企业提供了更多的用工选择，也使得人力资源管理面临更加复杂的情况。
3. 信息技术的深度融合新经济环境下，信息技术与人力资源管理深度融合，大数据、人工智能、云计算等新技术正逐渐改变着人力资源管理的方式和手段。
企业需要更多地关注数据分析、智能招聘、在线培训等方面，来提高人力资源管理的效率和效果。
1. 高端人才的争夺在新经济时代，高端人才成为企业竞争的核心。
企业需要在激烈的市场竞争中争夺到更多的高端人才，而这需要投入大量的成本和资源。
2. 用工形式多样化带来的管理难题灵活多样的用工形式给人力资源管理带来了更大的挑战，管理人员需要面对不同形式用工的管理问题，包括合同管理、薪酬福利、安全保障等方面的调整和改善。
3. 信息技术应用的不足尽管信息技术与人力资源管理深度融合，但仍然有很多企业的信息技术应用水平不高，人力资源管理依然以传统方式进行，导致效率低下和资源浪费。
1. 优化人才招聘和培养机制在新经济环境下，企业需要优化人才招聘和培养机制，注重综合素质和跨领域能力，以适应市场需求的多样化。
2. 分析和规划用工结构企业需要深入分析和规划用工结构，有效整合各种用工形式，合理配置人力资源，以提高管理效率和灵活应对市场变化。
3. 加强信息技术应用企业需要加强信息技术在人力资源管理中的应用，推动智能化招聘、在线培训和数据分析等新技术的应用，从而提高管理效率和精准度。
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大学毕业生找工作难的主要原因？ 大学毕业生找工作难的主要原因？
很多大学生毕业后找不到工作，不是因为他们没有能力， 而是他们所谓的能力不是社会需要的。中国大学生总量并 不过剩，而是结构性过剩。 案例：北京大学预防医学专业卫生事业管理方向2005年毕 业生武小峰，辽宁大连普兰店市安波镇邓屯村人，毕业后 一直没有找到合适的工作。在家务农，闲时串糖葫芦，然 后他老爸去街上卖，也到山上采药赚点小钱，每天收入不 到20元。 武小峰2000年以626分的成绩成为普兰店市当年的理科状 元。他想在北京找个能解决户口的单位，但因为专业冷门 ，加之其本人性格有比较内向。 北大学生找不到工作，给我们就业形势引发必要的思考！
目
一 二 三 四
录
当前中国的经济形势
当前中国的就业形势分析
当前经济环境下企业用人需求的八大变化
大学毕业生的素质打造就业策略
二、当前经济环境下中国的就业形势分析
1 总体就业压力仍然严峻 、某些岗位缺口仍很大 ，出现人才的结构性过 剩问题。 剩问题。
2
麦可思《 麦可思《大学生就业 蓝皮书2009》解读 》 蓝皮书
2500 2000 1500
2266 2208 2160 2138 2112 2068 2053 2010 1968 1807 1710
单位： 单位 ： 元 1000 500 0
经 济 学
工 管 文 学 理 学 学
哲 学
理 学
历 法 教 史 学 育 学 学
农 学
医 学
2008届本科各专业大类毕业生毕业半年后月收入（单位：元） 届本科各专业大类毕业生毕业半年后月收入（单位： 届本科各专业大类毕业生毕业半年后月收入
目
一 二 三 四
录
当前中国的经济发展形势
当前环境下中国的就业形势
当前经济环境下企业用人需求的八大变化
大学毕业生的素质打造与就业策略
一、当前中国的经济发展形势状况
温家宝： 温家宝：经济形势仍然复杂严峻 须保持清醒头脑
1、虽然我国经济运行中的积极因素不断增多，出现了企稳向好的势头， 但也要清醒地看到，经济回升的基础还不稳定、不巩固、不平衡，决 不能盲目乐观。中国经济的危机主要来自制造业的危机，产能过剩。 2、主要表现： 一是国际金融危机的前景还有较大不确定性，外部需求下滑的压力依 然很大，可能延续较长时间。 二是经济发展还缺乏应对危机、克服困难的内在动力和活力，国家政 策的支持对于企业和经济的发展还起着重要的支撑作用。 三是因外需减弱使国内一些行业产能过剩的矛盾凸显，对工业和经济 的回升形成较大制约。 四是受客观条件限制特别是经济运行规律制约，短期内大幅度扩大内 需的难度很大。我国前三季度消费总额比去年增长16%。 思考：中国要真正有效拉动内需靠什么？
211院校
非211院校
高职高专院校
2949 2549 2282 2086 1735 1807 2030 届
2008届、2007届、2006届各类院校大学生毕业生毕业半年后的月收入（单位：元） 届 届各类院校大学生毕业生毕业半年后的月收入（ 届 届各类院校大学生毕业生毕业半年后的月收入 单位：
大学生就业难的现象： 大学生就业难的现象：
二、结构性问题普遍存在 结构性问题普遍存在
1．地域需求差异： 从地区分布看，东部省市将继续吸纳全国半数以 上的高校毕业生，西部省区接收高校毕业生的比例依然不高。东部需 求旺盛、西部需求不足和“孔雀东南飞”的现象将依然存在。 2．行业需求差异：高校毕业生就业难并非所有的专业就业都难，由 于外部宏观环境的变化，某些行业毕业生需求有明显的变化，比如电 子信息类、汽车类、物流类、建筑类和新材料类的人才需求旺盛，而 人才培养速度较慢。另外，一些服务行业对毕业生的需求有所下降， 如房地产业，人才需求量走低，薪酬水平回落。而受全球经济危机的 影响，国际贸易等涉外专业的就业今年也普遍不理想。 3．专业矛盾：工科和应用性较强的学科专业的毕业生就业形势保持 较好的就业态势，而一些“时髦专业”和文科专业毕业生的就业困境 难以打破。专业趋同现象对毕业生就业造成的不利影响在进一步显现 。工商管理、行政管理、公共事业管理、文秘、电子商务、计算机、 会计等专业的毕业生面临的是竞争更为激烈的就业市场。
1.当前经济环境下的就业形势 当前经济环境下的就业形势
预计我国高校毕业生人数还将逐年递增，到2010年将达到 700万左右。 2010高校就业趋势预测：总需求小于总供给 ，但专业技 术人才缺口不小 ，农业缺218万，工业缺1220万，第三产 业缺口325万 。 2009年中国的失业率将接近10%； 2009年大学生就业率大约为70%； 2009年大学毕业生有近三分之一是毕业后半年左右找到工 作的； 2009年报考国家公务员考试人数超过100万，公务员职业 还是成为很多大学毕业生择业的首选。
2009年大学 年大学 毕业生就业情况
（5）三类风险导致大学毕业生自主创业失败 三类风险导致大学毕业生自主创业失败 2008届大学毕业生自主创业比例为1%，与2007年的1.2%比例接近。 2008届大学毕业生自主创业者认为可能导致失败的前三列风险依次为缺少 资金、市场推广困难和缺乏企业管理经验。2008届大学毕业生自主创业者 资金、市场推广困难和缺乏企业管理经验 认为，自主创业者的创业理想是创业的最重要动力（41%--48%），而不是 找不到工作才创业（12%--15%）。
大学毕业生的就业情况
（4）制造业成应届生最大的就业行业 制造业成应届生最大的就业行业 2008届大学毕业生就业最多的雇主类型，雇用了34%的211大学应届毕 业生，44%的非211本科应届毕业生和60%的高职高专应届毕业生。统计数 据表明，制造业雇用了本科毕业生的27%和高职高专毕业生的31%，是应届 大学毕业生最大的就业行业。
大学生就业难的五大现象： 大学生就业难的五大现象：
一、供给远远大于需求 从供给量角度看，近年来高校毕业生供给量不断加大。从 2000年以来，高校毕业生人数增长迅速，2000年为107万 ；2003年迎来了扩招后的第一届毕业生，当年毕业生人数 212万，首次超过200万。接下来几年，毕业生人数一路 飙升，2005年为338万，2006年413万，2007年495万， 至2008年高达532万，2009年突破600万大关，达到611 万，加上历年未就业的毕业生，需要就业的毕业生人数高 达700万。 虽然社会对高校毕业生的需求也有所增多，但需求增长的 数量赶不上毕业生供给数量。很显然，2009年高校毕业生 总供给量高于总需求量，以后几年，供给高于需求的情况 还会继续，供过于求是毕业生就业难的最本质原因。
目
一 二 三 四
录
当前中国的经济形势状况
2.大学毕业生的就业蓝皮书解读： 大学毕业生的就业蓝皮书解读： 大学毕业生的就业蓝皮书解读
（1）1/3毕业生半年内找到工作 毕业生半年内找到工作 2008届毕业生就业量最大的前10位城市依次为北京、上海、广州、深 圳、杭州、天津、成都、南京、济南、苏州。 统计研究数据表明，2008届 大学毕业生半年后的就业率为86%，比起2007届大学生毕业半年后就业率下 降了2个百分点；2008届211本科院校为89%（非失业率90%）、非211本科 院校为87%、高职高专为84%；其中，2008届大学毕业生约1/3的就业是在 毕业后半年内完成的。
大学生就业难的现象： 大学生就业难的现象： 五、就业重心下移：与基层员工抢饭碗 就业重心下移： 就业重心下移
高校毕业生就业重心下移主要体现在：从中心城市向中小 城市转移。实际上，这一过程正在受阻，由于下岗失业人 员、中专毕业生、农民工等的抢占和挤压，一些低端岗位 的竞争也很激烈。（基层工作本科生在抢）
大学生就业难的现象： 大学生就业难的现象： 三、寻找工作时间延长，平均签约时间点后移 寻找工作时间延长， 寻找工作时间延长
如果按毕业前一年的10月份开始找工作算起，截止毕业当 年6月份，毕业生就业搜寻时间为9个月。根据前几年6月 份统计的一次就业率来看，约有近40％的毕业生经过9个 月的就业搜寻，依然未能达成就业协议。也就是说至少有 40％的毕业生经过9个月的就业搜寻依然未能就业；有30 ％的毕业生经过12个月的就业搜寻依然未能就业；至少有 30％的毕业生，经过15个月的就业搜寻还是不能就业。
2009年大学 年大学 毕业生就业情况
（2）本科生对雇主满意程度为 本科生对雇主满意程度为70% 本科生对雇主满意程度为 2008届大学毕业生五大类基本工作能力满足工作要求较好的依次为科 学思维能力、动手能力、理解与交流能力，较低的为应用分析能力、管理 能力。须改进的基本工作能力是有效的口头沟通、谈判技能和说服他人等 。统计分析表明，本科与高职高专的毕业生对雇主的满意程度分别为70% 和68%，“工作要求与压力”不满意度低，不满意度最高的是“薪资福利 ”和“个人发展空间”。造成大学毕业生就业后又很快失业。 （3）工作半年后，经济学类本科收入最高 工作半年后， 工作半年后 2008届本科毕业生的半年后月收入经济学大类最高、医学类最低；高 职高专是公安大类半年后月收入最高、医药卫生大类半年后月收入最低。 虽然2008届大学毕业生男女之间的就业率没有明显差别，但即使在女性毕 业生占优势的专业中，男性毕业生薪资全部高于女性。2008届大学毕业生 中，同层次、同专业男女生的平均月收入最大差距接近800元。
大学生就业难的现象： 大学生就业难的现象： 四、薪酬水平严重缩水 薪酬水平严重缩水
据调查，2006年的平均签约月薪酬低于2005年的2000〜 3000元左右。与期望薪酬一路走低相比，签约薪酬和就业 初年薪酬相对较高，根据2006年的一项统计，北京市毕业 生期望薪酬平均为1000多元，而签约薪酬平均为2300元 。但是平均签约薪酬高，并不能掩盖很大一部分毕业生薪 酬水平低的现象。据统计，北京高校毕业生近2/3的毕业 生的起点工资在2000元以下，近1/4的毕业生起点工资在 1000元以下。考虑到物价水平持续上升，毕业生实际签约 薪酬和实际就业初年薪酬将明显缩水。