人事测评方法
人员素质测评的三大方法
人员素质测评的三大方法人员素质测评是企业招聘、晋升、奖惩等人事管理活动中非常重要的环节之一。
通过对员工的知识、技能、态度和能力等方面进行量化评估，可以有效地提高企业的管理水平和运营效率。
下面将介绍人员素质测评的三大方法。
一、问卷调查法问卷调查法是一种常用的人员素质测评方法。
所谓问卷调查，就是通过编制调查问卷，对被测对象进行有针对性的调查和评估。
问卷可以采用定量和定性两种方式进行设计，既可以包括单项选择题、多项选择题、填空题等，也可以包括意见调查、心理测评等。
问卷调查法的优点在于操作简单，数据处理方便，可以快速获得大量的数据信息。
但同时也存在着问卷失真、回答不真实等问题。
因此，在应用问卷调查法时需要注意问卷的设计和实施过程，提高问卷的信度和效度。
二、观察法观察法是对被测对象进行实地观察、记录和评估的方法。
通过对员工工作表现、口头表达、行为举止等方面进行观察，可以得到比较真实的评估结果。
在观察过程中，考核人员需要注意客观性和细致性，同时还需要注意对被测对象的保密和隐私。
观察法的优点在于评估结果真实可靠，可以全方位地了解被测对象的表现和特点。
但同时也存在着观察效果受主观因素影响、观察难度大等问题。
因此，在应用观察法时需要注意观察对象的选择和观察环境的保障。
三、面试法面试法是一种对被测对象进行面对面交流、提问和评估的方法。
在面试过程中，考核人员可以通过提问、讨论、案例分析等方式，了解被测对象的知识水平、沟通能力、思维能力、判断能力等方面的情况。
同时，面试还可以促进考核人员与被测对象之间的交流和了解。
面试法的优点在于评估结果灵活、多元化，可以得到比较全面的评估结果。
但同时也存在着面试效果受主观因素影响、评估标准不一等问题。
因此，在应用面试法时需要注意面试的设计和实施过程，提高面试的公正性和客观性。
针对不同的评估对象和目的，可以选择适合的人员素质测评方法。
相互结合、相互补充，才能更好地实现人员素质的评估和提升。
人事测评与方法
人事测评与方法人事测评是指通过科学化的方式对人员进行一定的量化和比较，从而得出这些人员的能力和素质，为企业人员选择、晋升、培训、合同解除、赔偿等方面的决策提供科学的依据。
人事测评具有客观性、科学性、实用性、全面性等特点。
人事测评的方法主要包括个人面试法、试题测试法、工作样本法、行为观察法、360度测评法等。
其中，个人面试法和试题测试法是较为传统的方法，工作样本法和行为观察法更注重实际能力和表现，360度测评法则更注重对人员多方面、全方位的评价。
首先，个人面试法是最为常见的。
通过面试，面试官能够了解应聘者的性格、能力、工作经历、兴趣爱好等信息，在此基础上，结合公司的岗位要求，以及个人的工作经验和能力，评估其是否适合该岗位，进而做出决策。
但是，该方法存在面试官主观判断、评分不客观、偏角色性等问题。
因此，个人面试法应该结合其他方法一起使用。
其次，试题测试法是通过测试个人在某些方面的能力。
试题测试包括综合能力测试、技能测试、行为测试等。
测试可以全面、系统地了解被试者在一定的基本素质和能力方面的优劣，并比较他们的差异和共性，在此基础上，通过科学定量化处理，为企业制定科学合理的人才决策提供依据。
但是，仅能测试知识性的技能，对于具有丰富经验和灵活思维的个人无法全面评价。
再次，工作样本法注重实际能力和表现。
该方法将工作内容、环境和相应的任务划分成若干个工作样本，员工根据实际工作执行和完成任务，通过对每个工作样本的评估，来得出整体的综合评价。
该方法的优点是其精度高、有效、真实度高、有利于组织工作，但操作较为繁琐，需要有较为具体的任务及相应的标准。
此外，行为观察法也是十分重要的一种方法。
该方法是通过观察个体在实际工作中表现来进行评价。
人的行为通常受到大量的环境和各种因素的影响，而这些因素通常在个人面试法的时候难以全面考虑，通过行为观察法，可以从侧面观察到应试者的能力、交往能力、团队精神、沟通能力等方面的表现情况，为企业做出决策提供依据。
人事测评方法
人事测评方法人事测评方法在现代企业管理中扮演着重要的角色。
通过科学的人事测评方法，企业能够更好地筛选和选拔合适的人才，提高员工的工作表现和生产力。
本文将介绍几种常用的人事测评方法，包括面试、心理测试和绩效评估等。
这些方法旨在帮助企业了解员工的能力和潜力，从而做出准确的人才决策。
面试是最常用的人事测评方法之一。
通过面试，企业能够直接与应聘者进行交流，并评估其综合素质和能力。
面试可以根据不同的职位需求来进行，可以采用结构化、半结构化或非结构化的形式。
结构化面试通常会提前准备好问题，而非结构化面试则更加自由，让面试官能更多地了解应聘者的特点。
面试时需要注意的是公正、客观地评估应聘者，避免主观偏见的干扰。
心理测试也是常用的人事测评方法之一。
心理测试通过一系列标准化的测试来评估应聘者的心理特征和能力。
常见的心理测试包括智力测试、性格测试以及兴趣爱好测试等。
这些测试可以帮助企业了解应聘者的智力水平、性格特点和职业兴趣，并判断其是否适合特定的职位。
心理测试需要由经过专业培训的人员进行解读和评估，并结合其他信息进行综合分析。
绩效评估是衡量员工工作表现的重要方法之一。
通过绩效评估，企业能够客观地评估员工的工作质量、工作效率和工作态度等方面。
绩效评估可以采用定期的评估问卷、360度评估、关键绩效指标等方法。
这些评估方法能够帮助企业了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出晋升、奖惩或培训等决策。
绩效评估需要根据具体的工作职责和目标来进行，并与员工进行充分的沟通和反馈。
除了上述方法，还有其他一些辅助的人事测评方法。
比如工作样本评估可以让应聘者通过实际工作任务来展示自己的能力；参观考察可以让企业了解应聘者在实际工作环境中的表现；参与模拟项目可以评估应聘者在特定项目中的操作能力和团队合作能力等。
这些辅助的人事测评方法能够提供更加全面和多维度的信息，帮助企业更加准确地评估应聘者。
总之，人事测评方法对于企业的人才选拔和管理至关重要。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
人事考评的方法
人事考评的方法1. 量表法：（典型：大五人格量表）量表法是指通过编制评价量表，对被评价者进行评价的方法。
量表法的优点是评价结果客观、可比较，评价过程简便、快速。
常用的量表包括职业兴趣测评量表、人格评价量表、心理健康测评量表等。
经典：大五人格，mbti，disc，九型人格，卡特尔16pf，舒伯职业价值观等2. 面试法：（传统：面对面）面试法是指招聘人员通过与候选人面对面的交流，了解其能力、素质、经验和个性等方面的信息。
面试法可以深入了解候选人的细节信息，但是评价结果受面试官的主观影响较大。
这个方法如果能结合人才测评报告来进行，效率将会大大提高。
关于人的综合素质，往往在面试中难以体现，而通过人格测评工具，则可以得到更为直接的了解。
3. 情境模拟法：（典型：无领导小组讨论）情境模拟法是指模拟实际工作场景，以观察被评价者在模拟情境中的表现。
情境模拟法可以很好地评估被评价者的实际工作能力和应对复杂情况的能力，但是成本较高。
这个方法在校招中最为常用，尤其是各大厂校招机会都会采用。
给定讨论主题，结合场景来考察每个人的表现情况。
4. 绩效评估法：（基于内部，往往应用于人才盘点，绩效考评）绩效评估法是指通过对员工的工作表现、成果等方面进行评估，来判断员工的能力和贡献。
绩效评估法可以直接反映员工的工作表现，但是评估结果受到工作环境和其他因素的影响。
5. 能力测试法：（典型：在线测评，包括智力测验，认知能力测验等）能力测试法是指通过对被评价者进行各种能力测试，如智力测试、技能测试、语言能力测试等，来评估其能力水平。
能力测试法可以客观反映被评价者的能力水平，但是测试结果不能全面评估被评价者的素质和个性等方面。
6. 中心测评法：（较少，操作实施难度较大）中心测评法是指将被评价者置于一定的环境中，通过多种评估手段进行全面评估的方法。
中心测评法可以综合评估被评价者的能力、素质、个性和知识等方面，但是评估过程成本较高。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评是一种有效的管理工具，它可以帮助企业了解员工的能力、潜力、价值观和心理健康等方面的情况，从而合理的安排人力资源，提高企业绩效。
本文将介绍人员素质测评的方法与原理。
一、测评方法1.面试法面试法是人事管理中应用较为广泛的测评方法，它通过人员的言行举止、表达能力、逻辑思维等方面来了解其能力和特点。
面试时，面试官需要询问一些与工作相关的问题，对被面试者的答题能力、情商、沟通能力、思维方式等进行考察，从而判断其是否适合自己公司的岗位。
2.能力测试法能力测试法是通过一系列的能力测试题来评估人员的知识水平、表达能力、心理智力等能力。
这种方法可以分为多种，如智力测试、职业性格测试、语言测试等。
不同的测试类型适用于不同的岗位，可以在测评前制定测试方案和问题，根据测评结果进行考核及选择。
3.案例分析法案例分析法是一种情境测评方法，它将被考核者放置在一个模拟工作场景中，观察其在特定情境、特定任务中的表现和应对能力。
评估者可以根据被考者的表现分析其工作能力、心理素质、应变能力等方面，从而判断是否适合自己公司的岗位。
二、测评原理1.科学性原则测评必须符合科学性原则，即使用经过科学论证的测评工具和方法，且采用固定的标准进行评估和分析。
科学性的测评结果能够准确地描述被考核者的能力价值，为企业提供科学决策的基础。
2.公正性原则测评结果必须符合公正性原则，即通过严格的程序和标准，对相同条件下的考核者进行比较和评估。
以避免主观的评估和偏见因素等人为因素干扰评估结果，确保测评的公正性和客观性。
3.及时性原则测评结果必须符合及时性原则，即在考核结束后及时分析结果，及时提供反馈和处理意见。
及时反馈结果能够挖掘和整合人才资源，完善管理决策，使企业在激烈的市场竞争中占据领先优势。
4.可信性原则测评结果必须符合可信性原则，即评估的结果是具有明确的可操作性的。
评估结果必须具有可信性，才能有效的指导企业的管理决策和管理对策。
招聘中常用的人才测评方法
招聘中常用的人才测评方法
1.面试：面试是最常见的招聘人才的方法之一、通过面试，雇主可以直接与应聘者交流，了解其专业知识、技能、工作经验以及沟通能力等方面的情况，从而判断应聘者是否适合岗位。
2.试用期：试用期是另一种常用的人才测评方法。
通过设立一个较短的试用期，雇主可以对应聘者在实际工作中的表现进行评估。
此期间，雇主可以观察应聘者是否具备所需的技能和素质，以及是否能适应公司的文化和工作环境。
3.能力测试：能力测试是用来评估应聘者在项具体技能中的水平。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行会计知识测试。
通过这些测试，可以更加客观地了解应聘者在特定领域的能力水平。
4.智力测试：智力测试用来评估应聘者的智力水平和思维能力。
常见的智力测试包括数字推理、词汇理解、逻辑思维等方面。
通过智力测试，可以了解应聘者的学习能力、分析思考能力、解决问题的能力等。
5.个性与行为测评：个性与行为测评是用来评估应聘者的人格特质和行为方式。
通过测评，可以了解应聘者的自我认知、性格特点以及与他人相处的方式等。
这对于岗位匹配以及团队协作的有效性有着重要的影响。
6.综合面试：综合面试是通过多轮的面试方式综合评估应聘者的能力与素质。
在不同的面试环节中，可以使用不同的评估方法，如技能测试、案例分析、团队演练等。
这样可以更全面地了解应聘者在不同场景下的表现和应对能力。
以上是常用的招聘中人才测评方法。
不同的方法可以结合使用，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。
而在实际运用中，雇主应根据岗位需求和招聘目标选择合适的测评方法，以提高招聘效果。
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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□参考书目2、《人事测评技术》王继承 编著广东经济出版社2001《实用人事测量》王垒、姚宏、廖芳怡、 肖敏著经济科学出版社1999型、分析方法等）2、人事测量工具（三种基本测验、行为评估、情 景测验、绩效测验）3、人事测量实务（组合原理、管理过程测量、职 务岗位测量、人事测量案例）1x 容提要人事测量概论（基本概念、历史发展、测量类第一章人事测量概论第一节人事测量的概念一、什么是人事测量？人事测量一以心理测量为基础，针对特殊的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等）对人的素质进行系统评价，为人事管理开发提供参考依据。
二、人事测量的方法和手段1、心理测验一结合行为科学和数学，评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。
2、情景模拟法一把被测对象置于某种预先设计的情景中，通过对象的自我表现了解其特定素质。
3、访谈法、调查法和观察法心理测验的五个基本要素1、行为样本一被选择用于了解个体特征的少数行为，由对特定问题的解决行为构成。
2、标准化一通过测验编制、实施、记分和分数解释，保证对所有被测试者在内容、条件、记分过和解释系统都相同。
3、难度适宜性测试的难度可以把不同的被测试者区分开。
♦说明1v实现标准化的途径(1) 测验题目的标准化；(2) 实施过程和记分的标准化；(3) 选用有代表性的常模常模一一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势(平均值等)和离散度(标准差等)。
用法：把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。
2、信度的具体体现(1) 被试者在不同时间所测结果一致；(2) 同一测验内的题目所测的是同一种行为特征;第二节人事测量的发展—、智力洌J验：IQ （始于1905年，完善于20世纪中叶）通过不同年龄人群对同一组题目的得分'建立反映不同年龄人群智力的常模。
用个体测试结果与常模的比较确定智力年龄。
再把智力年龄除以实足年龄便得出智商IIQ = 100X智力年龄/实足年龄IQ高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能完成的试题。
IQ低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以完成的试题。
注：今天普遍使用“离差智商”的概念二、心理测量在美国的崛起1、第一次世界大战期间(1917年)，在选择军官时开始采用智力测验和人格问卷。
2、1921年以后，开始兴起规模较大的心理测验公司。
3、1940年代达到鼎盛，1950年代后转入平稳发三、心理测验商业应用的兴起1、智力测验(1) 分化能力性向测验：语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理六种能力要素,引申出20种职业心理类型。
(2) 具体能力测验：打字、精确度、灵敏度、管理技能、数量分析、逻辑推理,2、人格测验（1）卡特尔16因素人格问卷：用于人格结构的系统评价。
（详见于后）（2）梅耶-布里基斯人格特质问卷：用于团队成员的合作性测试。
（3）DISC人格测试：通过支配型、交际型、稳妥型和服从型的划分确定人的工作类型。
（详见于后）3、职业兴趣测验特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。
（详见于后）4、动机测试特点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。
（详见于后）第三节人事测量的基本类型一、标准化纸笔测验通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。
优点：方便、经济、客观。
缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而与自主行为无关、受考试技巧影响。
二、投射测验要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）作出描述，以揭示其心理特点。
可细分为联想投射、祐造投射、完成投射、选择投射、表露投射。
该法备受质疑：评价的人为性过强而难以公平、与被试的意愿关系密切、无法避免防御反应。
行为模拟和观察自然观察法在被试没有意识到的情况下进行观察记录。
优点：真实。
缺点：受条件限制。
设计观察法(1) 情景压力测验：通过布置任务要求被试完成，观察被试的行为特征。
(2) 工作样本测验：要求被试现场即时完成一项实际工作，观察被试的行为。
(3) 无领导小组讨论：由互不相识的应聘者组成一个任务小组，不指定负责 人，进行自由讨论，拿出决策意见，由此观察被试的行为特征。
该法主要用于选拔二、 2、3、自我观察法由被试自己对自己进行观察记录。
主要用于行为监1、文件筐测验要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的方式、方法和结果进行评价。
2、面试(1) 结构化面试：按事先确定的提纲提问。
(2) 非结构化面试：不进行事先提纲准备的提问。
3、调查法形式多样，但多以问卷方式进行。
第四节人事测量的实施与计分—、测量操作与误差1、测量操作程序的构成(1) 标准化指示语；(2) 选择测量时限；(3) 选择测验环境条件。
2、引起误差的因素(1) 主试对测量结果的影响1) 主试的人格特点；2) 主试的期望。
(2) 被试对测量结果的影响1) 测验技巧；2)练习效应；3) 应试动机；4)测验焦虑;♦反应定势的主要表现1、求“快”与求“精确”的反应定势：谨慎者求精确，因而缓慢；粗心者求快。
2、“肯定”反应定势：在无法判断是非时，选“是”的人多于选“非” o3、位置反应定势：无法判断正确答案时，一般不选择第一个和最后一个待选答案。
4、长项反应定势：无法判断正确答案时，偏好选择文字较长的答案。
5、猜测反应定势：有些被试在无法判断正确答案时，从不猜测；有些则相反，甚至明知答错要扣分还要猜。
附：常用猜测修正公式：正确得分二R - W / (n-1) R：答对的题数，W：答错的题数，n：每题的选项数二、计分要领1、—般程序（1）计分步骤1）记录反应；2）检索标准答案；3）反应与标准答案的比较。
（2）问答题计分1）常见误差宽容定势：倾向于较高计分。
晕轮效应：计分受一般印象左右。
为克服上述误差，常把"整体计分”（按总印三、问答题计分的一般原则对无关回答不予计分或单独计分。
2、确定标准答案或列出最佳答案样例。
3、公布分数时告之被试评分标准。
4、按题目顺序而不是按被试顺序评分。
5、评分时隐去被试的名字。
6、由不少于两个的主试进行评分，或每份试卷由一人反复进行两次评分。
答题“信心权数”的考虑第五节人事测量结果的解释—、测量的实施与解释相分离1、原始分：通过与标准答案对比获得的分数，它不能用于直接评价。
2、标准分：以常模的标准差为计量单位、以常模的平均值为基准衡量得到的分数。
3、常模参照解释：把原始分与常模比较，再按标准分得到的分数解释。
4、效标参照解释：通过与外在标准比较得到的分数解释。
要点：分数的测量与解释两相分离。
二、常模的类型1v百分位常模百分等级：把所有分数按大小排列，再按个数等分为100等份，分数所处的等份位置即为百分等级。
2、标准分常摸1）Z 分数：Z 二（X - M） / Sx:原始分；M:平均值；S:标准差2）标准九：分数分为9级，5为平均值，2为标准差。
第六节信度分析一、信度的类型1、重测信度（稳定性系数）：用同一测验，在两个不同时间对同一被试进行两次测试，然后计算两次测验结果的相关系数。
2、复本信度（等值性系数）：以两个功能等值但内容不同的测验测试同一群体，然后求得两次测试分数的相关系数。
3、折半信度（内部一致性信度）：通过把测试题分为两半（一般按提号的奇偶数分为两半）分别计分，然后再计算这两个分数的相关系数。
4、同质性信度（内容单一性信度）5、评分者信度：由两个独立的评分者对随机抽取的试卷打分，然后再求每分答卷两个评分的相关系数。
二、影响信度的因素1、样本团体性质的影响(1) 样本团体的分数分布越广，信度系数越高，反之则越低；(2) 样本团体的异质性越大，信度系数越大，反之则越小；(3) 样本团体的能力越高，信度越高，反之则越低。
2、测验题数的影响测验题数越多，信度越高，反之则越低。
3、测验难度的影响当测验难度可以使分数分布范围最大时，信度最高。
第七节效度分析—、效度的类型1、内容效度：反映测验内容与所欲测量的领域的一致性程度，没有可用的量化方法，一般依赖于：D 测验内容范围明确；2）测验内容取样有代表性。
2、效标关联效度：反映测验分数与外在参照标准的相关程度。
3、构想效度：反映测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。
二、影响效度的因素1、测验题目的质量；2、测验时的干扰；3、被试的定势、动机、情绪和身心状态；4、测验的题数（越多效度越。