[绩效考核]简谈员工绩效承诺
绩效考评承诺书模板
绩效考评承诺书模板背景绩效考评是现代企业进行人力资源管理工作中的重要环节，通过对员工的表现进行评估，能够更好地为企业决策提供参考。
在进行绩效考核时，需要对员工进行承诺，明确考核标准，确保考核的公正性和有效性。
因此，制定一份绩效考评承诺书模板对企业管理和员工考核都有很大意义。
模板内容考核标准本企业对各部门员工进行考核时，将会按照以下标准进行衡量：1.工作质量：评估员工在工作中完成的任务的质量和效率；2.工作能力：评估员工具备的各项技能、知识和工作能力；3.工作态度：评估员工在工作中表现出的态度、沟通能力和团队合作精神。
考核方法考核方法将采用360度评估法进行，员工将获得来自上级领导、同事和下属的评价，从而全方位了解员工的表现状况。
承诺内容鉴于本人身为本企业的员工，为了更好地提高个人素质和企业整体运营水平，本人在此承诺：1.我将认真履行职责，完成本岗位的任务，并努力提升工作水平和业务能力；2.我将积极与同事合作，建设和谐的工作氛围；3.我将尊重公司制定的各项规章制度，诚信地从事工作，并严格遵守机密保密制度；4.我将定期参加公司组织的各项培训和考核，提高自身素质。
承诺时间本承诺书在签字盖章后生效，有效期为一年，届时将视员工工作表现进行考核和评估。
签字盖章员工姓名：员工编号：签字盖章日期：公司代表：公司名称：签字盖章日期：总结绩效考评承诺书模板的制定对于企业管理和员工考核都有很大意义。
企业能够制定明确的考评标准和方法，增加员工对于考核的透明度和公正性，同时，员工也能够通过签订承诺书表达对自己职业生涯的规划和追求，促进个人成长和企业发展。
员工业绩承诺书
员工业绩承诺书尊敬的各位领导和同事：大家好！首先，我想对大家平日的关心、指导与支持表示最诚挚的谢意。
在新的一年，我希望能够通过签署这份员工业绩承诺书，来向大家展示我对于自己的要求和对工作的热情，同时也对组织的发展与实现远大目标的愿望。
一、目标设定在新的一年里，我将以公司战略目标为导向，以部门目标为依托，全身心地投入到工作中。
具体而言，我将设定以下目标：1.提高个人绩效：通过不断学习和提升自己的专业能力，努力完成公司下达的工作任务，为组织的发展做出更大的贡献。
2.团队合作：积极参与团队合作，与同事们密切配合，提供必要的帮助和支持，共同实现团队目标。
3.客户满意：严格按照公司的服务标准和流程，积极与客户沟通，及时解决问题，提高客户满意度，塑造公司良好的形象。
二、工作计划为了实现上述目标，我将制定详细的工作计划，并不断跟进和调整。
具体的工作计划如下：1.学习与提升：我会认真分析工作中遇到的问题和困难，并主动寻求解决方案，通过学习培训来提高自身专业素养，保持与行业的同步。
2.任务分解与执行：我会针对每一个工作任务，进行详细的任务分解，合理安排工作优先级，确保任务能够按时高质量完成。
3.目标考核与总结：我会按照公司的考核体系，定期评估自己的工作表现，及时总结经验教训，找出问题并加以改进，不断提升工作效率和质量。
三、措施与保证为了保证目标的实现，我将采取以下措施：1.时间管理：我会充分利用每一分钟，合理规划时间，确定工作重点和次重点，避免拖延和浪费时间。
2.阅读学习：我会积极阅读相关的学习资料和行业研究报告，增强专业素养，不断拓展自己的知识面。
3.沟通协作：我会加强与同事之间的沟通和协作，建立良好的工作关系，共同解决工作中的问题。
4.自律与自我约束：我会时刻保持良好的工作习惯和纪律意识，严格要求自己，不抄袭不剽窃他人努力成果。
四、不达目标的惩罚如果我未能按照这份员工业绩承诺书所设定的目标来完成我的工作，我愿意承担相应的处罚。
员工绩效目标承诺与考核表
员工绩效目标承诺与考核表一、目标承诺作为一名员工，我郑重承诺将全力以赴完成以下工作目标，以实现个人与团队的绩效提升：1. 提升工作质量：努力提高工作效率，确保每项任务都按时完成，并经过严格的质量控制，以确保工作结果的准确性和可靠性。
2. 团队合作：积极与团队成员合作，主动分享经验和知识，互相支持和帮助，共同完成团队目标，提升整体绩效。
3. 创新与改进：保持对工作流程和方法的持续关注，不断尝试新的方法和技巧，提出创新和改进的建议，以提高工作效率和质量。
4. 个人发展：积极主动参与培训和学习机会，不断提升自己的专业知识和技能，以实现个人能力的提升和职业发展。
二、考核指标为了评估员工的绩效和达成目标的程度，我们将根据以下指标进行考核：1. 工作质量：评估工作成果的准确性、可靠性和全面性，包括文档、报告、项目成果等方面。
2. 工作效率：评估完成任务所需的时间和资源投入是否合理，以及工作进度的掌控能力。
3. 团队合作：评估与团队成员的合作和沟通能力，包括分享经验、解决问题、协调工作等方面。
4. 创新与改进：评估员工对工作流程和方法的改进和创新能力，包括提出建议、尝试新方法等方面。
5. 个人发展：评估员工参与培训和学习的积极性和效果，以及个人能力的提升和应用情况。
三、绩效评估绩效评估将根据上述考核指标进行，评估结果将根据以下等级进行评定：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，达到或超过预期目标，并作出显著贡献。
2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，达到预期目标，并对团队有一定贡献。
3. 合格：在部分考核指标上表现一般，达到预期目标，但对团队贡献有限。
4. 待提高：在多个考核指标上表现不佳，未达到预期目标，并对团队没有明显贡献。
根据绩效评估结果，我们将制定个人奖励和发展计划，以激励和帮助员工实现持续的绩效提升。
以上为员工绩效目标承诺与考核表，希望通过明确的目标承诺和绩效考核，能够激励员工不断提升自己的工作绩效，实现个人与团队的共同成长。
员工绩效承诺书
员工绩效承诺书员工绩效承诺书员工绩效承诺书应该怎么写？需要写承诺书的朋友们，让我们一起来看看下面这篇关于员工绩效承诺的范文吧！员工业绩承诺书：在双方充分沟通的前提下，本人自愿签署本承诺书，并自年加入苏州金联财富管理有限公司工作，承诺遵守本协议所列条款，执行公司相关规定。
一.应履行的职责和义务(1)遵守公司规章制度和绩效考核办法；(二)按公司要求完成工作计划，并服从上级安排；(3)正确执行公司KPI考核及相应管理措施精神，明确了解部门和个人的KPI指标并有策略推进完成，承诺实现个人百万/月绩效目标和团队百万/月绩效目标；(4)按照公司考核要求完成客户开发、管理客户资产等指标，能够有效维护客户关系，按时向上级反馈客户需求和意见；(5)根据公司要求，督促团队完成符合公司要求的有效面试量、电话、沙龙邀请；(六)每项产品营销任务下达后，根据团队成员特点制定团队营销计划和营销策略，监督下属工作，并在xx前完成工作目标。
对于不能有效完成工作的，及时沟通，找出原因，吸取教训，计划、整改并向公司汇报下一阶段工作；(七)关注团队成员动态，给予相应指导和针对性帮助；持续提升团队士气；(八)指导并负责理财规划师完成工作目标，安排理财规划师工作，陪同理财规划师拜访客户，指导营销技巧，全面提升理财规划师多层次技能水平；(9)每月评估财务策划师的技能和状态，并向上级xx汇报；(10)团队组建：考核期内完成50%的团队组建；(11)负责实施团队成员的考核工作，同时为公司培养优秀人才。
二、评估和交易处理方法(1)推广：如果实现了个人季度绩效目标和团队季度绩效目标，同时达到了较高的绩效标准，则员工在每个季度考核月经人力资源部和总经理批准后，可晋升到相应的薪酬标准；(2)降级：市场部员工符合以下三个条件之一的，公司根据其表现决定降级相应级别；(一)。
团队和个人季度绩效总额低于本级应完成的绩效考核标准的，降低至相应级别的工资标准；(b)违反公司规定的，公司有权在次月对其降级，情节严重的，可与其解除劳动合同关系；(c)保护期外的团队和个人月绩效连续两个月低于月绩效的50%；(三)解除劳动合同：符合下列三个条件之一的员工，公司有权解除劳动合同并予以辞退；(一)试用期第一个月业绩为0；未经许可连续旷工三天或一年累计旷工五天；(c)。
员工个人绩效承诺书
员工个人绩效承诺书员工的个人绩效大部分会跟自己的工资挂钩，下面店铺为大家精心整理了员工个人绩效承诺书，以供参考。
员工个人绩效承诺书篇一：员工绩效承诺书在双方进行充分沟通的前提下，本人，自愿签订本承诺书，自年月日起，加入苏州金联财富管理有限公司担任工作，承诺遵守本备协议所列各项条款，同时执行公司相关规定。
一、应尽的责任与义务(一)遵守公司的各项规章制度及绩效考核办法;(二)根据公司要求完成工作计划，并服从上级安排;(三)正确贯彻落实公司KPI考核及相应管理办法的精神，清晰了解本部门及个人的KPI指标并有策略推进完成，承诺完成个人业绩目标万/每月，团队业绩目标万/每月;(四)根据公司考核要求完成客户开发、管理客户资产等各项指标并能够有效维护客户关系，按时向上级主管反馈客户需求及意见;(五)按照公司要求，督促本团队完成有效面访量、电话数和沙龙邀约达到公司要求;(六)各产品营销任务下达后根据团队成员的特点制定团队营销计划和营销策略，督导下属工作，高效完成工作目标。
对不能有效完成的人员，及时沟通，寻找原因并吸取教训，就下一阶段工作进行规划、整改并报公司备案;(七)关注团队成员的动态并对其进行相应指导和针对性的帮助;持续提高团队士气;(八)指导并负责所属理财师达成工作指标，安排所属理财师的工作，陪同所属理财师拜访客户，并指导营销技巧，全面提升理财师多层次技能水平;(九)每月对理财师的技能和状态做出评定，并向上级领导汇报;(十)团队组建：在考核周期内，完成本团队50%的人员组建;(十一)负责本团队成员考核考评工作的实施,同时为公司培养优秀人才。
二、考核及异动处理办法(一)晋升:达成个人季度业绩目标及团队季度业绩目标，同时满足更高级别的业绩标准，即可在每季度考核月，经人力资源部及总经理审批后，晋升到相应等级工资标准;(二)降级：营销部员工满足以下三个条件之一的，公司根据其表现，决定降低相应级别;(a).团队及个人季度业绩总额低于本等级应完成绩效考核标准的，降至相应等级工资标准;(b).违反公司规定的，公司有权于次月对其降级处理，情节严重的可与其解除劳动合同关系;(c).保护期外团队及个人连续两个月单月业绩额低于月度业绩量的50%的;(三)解除劳动合同：员工有以下三个条件之一的，公司有权解除劳动合同予以淘汰;(a).试用期首月业绩为0;(b).未经允许连续旷工三天或年累计旷工五天的;(c).有严重违纪行为的。
员工绩效目标承诺与考核表
员工绩效目标承诺与考核表
一、绩效目标承诺
尊敬的领导：
我在此向您承诺，我将全力以赴地完成我的工作，并实现以下绩效目标，以促进个人和团队的发展：
1. 提高工作效率：我将努力提高工作效率，通过合理安排时间、优化工作流程和提升工作技能，以更高的效率完成工作任务。
2. 提升工作质量：我将追求卓越，精益求精，确保每个工作任务都能够达到高质量标准，以满足客户和公司的需求。
3. 团队合作：我将积极与团队成员合作，共同完成团队目标。
我愿意分享自己的知识和经验，支持他人的工作，并与团队一起解决问题和面对挑战。
4. 创新与改进：我将保持积极的创新思维，在工作中不断探索新的方法和策略，以提升工作效率和质量，并为公司的发展带来新的机遇。
5. 自我发展：我将持续学习和提升自己的专业知识和技能，不断完善自己，并为公司的发展提供更多的价值。
二、绩效考核表
绩效目标|完成情况|考核结果
---|---|---
提高工作效率|根据工作计划，及时完成任务，遵守工作时间要求|优秀
提升工作质量|准确无误地完成工作任务，达到或超过客户和公司的要求|良好
团队合作|积极参与团队讨论，与团队成员保持良好的沟通和合作|优秀
创新与改进|提出创新思路和建议，为公司的发展带来新的机遇|良好自我发展|持续学习和提升自己的专业知识和技能|优秀
以上是我对自己绩效目标的承诺和考核结果的总结。
我将努力实现这些目标，并持续提升自己的工作能力和业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
感谢领导的支持和指导。
此致
敬礼！。
公司企业个人绩效考核承诺 PBC模板(员工版)
3、能力提升 计划不作为绩 效评价的内容
序号
1
2
需要提升的能力
3
PBC签署承诺 人：
能力提升目标
学习活动计划
完成时间
签署时间：
主管确 认签
版
不达标标准
目标完成情况
个人自评等级
部门解读
个人自评等级
完成时间
目标完成情况
个人自评等级
姓名 部门 考核周期
组织绩效目标 【说明】 1、组织绩效 目标是指员工 所在部门的绩 组织目标描述：
第一部分：个 人绩效目标— —80% 【说明】
PBC（个人绩效承诺）--员工版
工号
职位 直接主
管
1、承接组织 目标，体现职 位应付责任和 角色要求。强 调员工的工作 方向及结果性 目标。 2、聚焦重 点，目标以35个为宜 3、个人自评 等级包括A （PERFECT超 出期望） B （Very GOOD 部分超出期 望） C（Good 基本合格） D （Acceptable 部分不符合期 望）E （Disappoint ed 完全不符 合期望）
工作分类 序号
个人业务目标
关键措施
权重
达标标准
挑战标准Βιβλιοθήκη 130%2
30%
3
30%
4
第二部分：核 心价值观—— 【说明】 1、是达成组 织 2、绩个效人目自标评和 等公级司包核括心表价现值
观
10% 公司解读
第三部分：个 人能力提升计 【说明】
1、根据绩效 目标，分析本 人工作能力方 面的挑战，设 定针对性能力 提升计划 2、个人自评 等级包括表现 A（PERFECT超 出期望） B （Very GOOD 部分超出期 望） C（Good 基本合格） D （Acceptable 部分不符合期 望）E （Disappoint ed 完全不符 合期望）
个人绩效承诺―PBC
个人绩效承诺―PBC个人绩效承诺 - PBC1. 背景介绍：在公司的绩效管理制度中，PBC（Performance-Based Contracting）是一种关键性的管理工具。
每年年初，员工都会制定个人绩效承诺，并在年底进行绩效考核，以评估工作表现是否达到承诺的目标。
2. 目标制定：基于公司整体战略目标，员工需制定符合自身职责范围的工作目标，并与其直接上级进行商议和确认。
目标需明确、具体可衡量、具备挑战性和可实现性。
3. 责任与义务：员工需履行承诺，并在绩效考核时予以评估。
如未能实现承诺目标，员工需在考核时接受相应的惩罚和责任。
同时，公司也会为员工开展相关的培训和辅导，以匡助其实现目标。
4. 绩效考核：绩效评估按照经营计划、部门/团队目标、个人绩效承诺以及能力和潜力评估进行。
考核结果会影响员工的绩效等级以及相关的激励和奖励。
5. 补充说明：本文档所涉及：- 绩效管理制度：公司建立的一套管理流程和规定，目的是为了推动全员的目标管理，提高工作效率和质量。
- 年初目标制定：员工每年年初和直接上级进行商议，明确职责范围内的工作目标。
- 绩效考核：对员工工作表现的评估和考核过程。
- 绩效等级：将员工的绩效水平划分为不同等级，以便管理和激励分配。
- 激励和奖励：公司根据员工绩效等级，发放奖金、福利以及涨薪等激励措施。
6. 法律名词及注释：- 良心合同：指遵守法律法规和社会道德准则，公平合理，自愿签订的合同。
- 劳动合同：双方约定，工作者为了获取报酬而提供劳动或者劳务，用人单位支付报酬，订立的协议。
- 绩效考核：是评估员工在一定期间内对工作的投入、表现及成果，以确定员工的绩效水平，并根据评估结果制定激励计划或者工作计划的一种方式。
- 劳动争议：指在劳动过程中，因劳动关系所衍生的争议。
劳动合同争议是其中的一种形式，指劳动合同双方就合同事项在劳动争议仲裁委员会或者人民法院进行仲裁或者诉讼的情形。
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（绩效考核)简谈员工绩效承诺简谈员工绩效承诺本文简单介绍了业绩管理中的壹个体系—员工绩效承诺(PersonalPerformanceCommits)。
包括简介它的内容、实施流程，和分析它的积极意义和实施注意事项。
蒋岱杉Contents1导言42员工绩效承诺42.1目标分解52.2关键业绩指标（KPI）52.3编制业绩考评标准62.4考评方法和管理流程73员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项8 3.1员工绩效承诺的积极意义83.2实施注意事项94结言11简谈员工绩效承诺（PersonalPerformanceCommits）1导言绩效管理是人事、组织工作中最重要、最复杂，且最难以见成效的。
于人类社会中，有组织就有人员的分工，职位的不同，权利的差别，如此就有绩效的考核和管理。
早于五千年前，就有尧对接班候选人禹、共工、鲧的业绩考核，其业绩指标涵盖：治水业绩、政务业绩1、领导力、知识2、礼仪、家庭和睦度、等等。
其广度比今人有过之而无不及。
我国自改革开放到上世纪末，这方面壹直是人事管理的概念。
绩效考核也停留于以管理者的感觉为准的层次。
到管理学高度发展的今天，我们有了人力资源的理念，绩效管理的概念。
绩效管理不仅仅包括对员工的业绩考核，仍包括将组织的目标和个人目标相结合，对组织和个人目标建立共同理解的过程。
下面就结合本人的工作经历谈谈国外绩效管理中比较流行的员工绩效承诺（PersonalPerformanceCommits）。
2员工绩效承诺员工绩效承诺是壹个员工绩效考核和管理的体系。
管理学中绩效管理壹般包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标1《史记》中有“遍告以言、明试以功，车服以庸…决川…典刑…”大意：宣政令，察明各地政绩，根据政绩赏赐车马服饰…设立川的行政单位…公布刑法…。
2《史记》中有“合时月正日，同律度量衡”。
(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等3。
我们就按这个框架简单描述壹下员工绩效承诺体系。
2.1目标分解企业逐层分解战略目标，且锁定于每壹岗位及任职者。
每壹员工/部门的目标均服务于其上壹层的目标。
如下面的图例：图表1目标于组织中按层次分解的树形图这是从企业组织结构上分解企业目标。
其实，组织中每壹个团体的目标有很多项目，每个项目又有很多子目标，如此也能够构成壹个从内容层面上的目标分解树。
如下，某壹基层研发管理人员的目标：图表2目标按内容分解的树形图2.2关键业绩指标（KPI）企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)是指：于确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，有效评价岗位关键业绩的壹种指标。
提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。
确定关键绩效指标有壹个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是能够获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标于付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性3《绩效考核设计》林泽炎(Realistic)，指绩效指标是实实于于的，能够证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI指标的要点于于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，且于企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，且对相应部门的KPI进行分解，确定关联的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员壹起再将KPI进壹步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统壹全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，仍需要设定评价标准。
壹般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是于各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
2.3编制业绩考评标准业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存于区别。
管理者通常从岗位目标和岗位规范俩个层面，编制业绩考评标准。
很多时候，为保证业绩考评标准的合理性，需要参照历史记录，同行业惯例。
壹般来说，对于每壹个员工，我们将考核结果定为：特优、优、良、壹般、问题5个等级。
每个考核指标也定为这5个等级。
得特优的员工必须有壹考核指标得到特优。
得优的员工必须所有指标于良之上，且有多项考核指标为优。
有壹项指标为问题的员工是不可能得优的。
被评为问题的员工于公司的生存将有危险。
且且每壹个等级的员工的数目于每个部门有壹个硬性比例。
参照图表32.4考评方法和管理流程于员工绩效承诺体系中，业绩考评基本上是透明的。
参和考评的包括被考评者上级，被考评者本人及和被考评者工作关系密切的关联人员。
管理流程壹般周期为壹年，包括年初的考核设定和随后每个季度壹次的考核。
年初，管理者和被管理者进行交流。
交流内容包括：被管理者这壹年中的工作目标、业绩指标和考核方式。
详细内容如图表3。
表格填写完后，要发给参和考评的每位关联人员。
通过email或者电话或者壹个会议进行讨论，达到共识后，表格内容被管理者确定，且且不许再有更改。
然后，根据表格内容，每个季度检查壹次完成情况，且视需要和否修改考核目标和考核方式。
年末，综合壹年表现，管理者综合所有考评人员意见包括被考评人本人意见，给出员工壹年的评价。
反映给人事部门，人事部门根据此及部门业绩、企业业绩定出被考核员工的薪金调整。
管理者对相应人员的升迁也要以此为据。
图表3PersonalPerformanceCommits表格3员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项3.1员工绩效承诺的积极意义员工绩效承诺体系很好的将人力资源中的：职位评价系统（PositionEvaluationSystem）,绩效评价系统（PerformanceAppraisalSystem）,薪酬管理系统（PayAdministrationSystem）结合于壹起。
和国内企业以前的人事管理方法相比，员工绩效承诺体系不仅仅让绩效考核科学化、透明化、规范化，具体来说仍有这些积极意义：1.对员工来说，体系有助于：i.认同感、价值感ii.技能及行为反馈iii.激励性iv.导向性v.参和目标设定vi.讨论员工观点及抱怨机会vii.讨论发展及职业生涯机会viii.理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量2.对于管理者来说，体系有助于：i.提供更精确的考核方式，能够定性和定量ii.对管理方式的反馈iii.改进团队表现iv.对团队计划及目标的投入v.对团队成员更好的理解vi.更好地利用培训时间和预算vii.确定如何利用其团队成员的优势3.对于公司来说，体系有助于：i.不断改进学习ii.减免不良行为iii.使正确的人做正确的工作iv.人才梯队计划v.奖励及留住表现最好的员工我们说，和以管理者感觉为准的评价管理方式相比，员工绩效承诺体系（PPC）更具有精确性、科学性，因为我们使用了关键业绩指标（KPI）。
实际上，壹个设计得确切的KPI是要求很高的，包括：指标要提炼得恰当、精确，权重要分配得合理，如果壹个管理者能够将KPI设计、贯彻得很好，那他的学识、修养等综合素质应相当高的。
那么，以他的感觉来评价其下属，估计也差不到哪里去。
所以说，员工绩效承诺体系的根本进步于于其过程和其透明性。
上面所说的种种benefit，正是于于其不断沟通的过程。
3.2实施注意事项4员工绩效承诺体系实施中有壹些流弊：形式主义、以考评代替管理、变成压力传递机制，等等。
所以，我们应该注意：3.2.1以考评代替管理。
没有管理便没有考评。
绩效考评只是绩效管理的壹个环节，完整的绩效管理壹般包括：设定工作目标、制定工作计划、跟进和帮助员工完成计划、给予员工及时的反馈和指导、绩效考评面谈、激励和纪律，等。
这里面，贯穿始终的壹项非常重要的工作内容和管理技能便是有效的沟通，沟通的目的是获得员工真实的想法、明确工作要求、告诉员工行为的后果，等。
如果员工对连公司和经理对他有何期望和要求均不明确，对他进行考评就是不科学和不公平的。
4此节部分内容摘自，无名3.2.2考评面谈是关键考评不是员工填完表，经理修正壹下，然后告诉员工考评结果。
考评表格的目的仅仅是为我们做绩效面谈提供壹些必要的准备和面谈的主题，它不能代替有效的面谈。
绩效面谈的核心是就员工表现需要改进和提高的方面进行沟通，因为人们对于表扬和肯定总是比较容易认同的。
下面是员工表现改进面谈的基本步骤：第壹步：以友善的态度指出问题所于第二步：请员工协助解决问题第三步：讨论问题产生的原因第四步：找出能够解决问题的方法，且记录下来。
第五步：双方决定采取的实际行动第六步：协定明确日期，再作讨论。
3.2.3不断地培训、沟通和改进绩效考评办法建议人力资源部做壹些绩效考评方面的培训，至少应该统壹大家对考核表格中各考核项目的认识，对考核表格的使用和考核尺度进行说明和明确，且倾听大家的意见。
此外，对于整个绩效考评甚至绩效管理，应该有壹个更具体和细化的方案和办法。
3.2.4将季度奖金和考评结果简单挂钩应慎重鉴于绩效考评中尚存于壹些问题，加之各部门的工作性质、内容和贡献有较大的差异性，单凭绩效考评结果决定季度奖金，恐怕很难达到激励的效果。
甚至，这样做有可能激励员工追求壹些形式上的东西。
3.2.5形成压力传递机制绩效考评的目的是改进和提高员工的工作表现，且为员工的奖励或处分提供依据，其最终目标是于公司形成层层传递的压力机制：市场→核心组→部门经理→员工。
我们既要防止“老好人”式的管理者，更要警惕那些“不作为”的管理者。
要形成这样的机制，关键是要让每个经理和员工明确自己的权利、责任和义务。
既要给予下属充分的权力，尊重下属职权范围内的决定，又要严格考核下属目标完成的情况。
如果目标完成和否均无所谓，则绩效考评没有任何实际意义。
3.2.6避免形式主义主要包括：只填表不沟通、强行规定考评结果的比例而没有令人信服的理由、考评和具体的工作脱节，等。