招聘提问技巧【招聘时的技巧与提问】
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
招聘面试技巧及话术
招聘面试技巧及话术面试技巧话术(一)1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有，其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”。
企业喜爱有礼貌的求职者。
2. 你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上。
乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
我信任我能胜利。
3. 说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜爱聪慧的求职者。
4. 你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班。
只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班。
我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班5. 你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量; 假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱。
他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
招聘提问技巧和方法
招聘提问技巧和方法嘿，咱今儿就来聊聊招聘提问的那些事儿！你说招聘就像一场相亲，咱得好好挑挑，可不能马虎了呀！招聘的时候，提问可太重要啦！这就好比你在挖掘宝藏，得找到合适的角度和工具才能把宝贝给挖出来。
那怎么提问呢？咱得有点小技巧。
比如说，别一上来就问那些死板的问题，什么学历啊、工作经验啊，这些当然要了解，但不能光问这些呀！你得问问对方遇到过啥难题，是咋解决的。
这就像你问一个人会不会做饭，光说会有啥用，得问问他做过啥拿手菜，过程中遇到啥困难，咋解决的，这样才能知道他到底有没有真本事。
再比如，别老是自己问，也得让对方反问你呀！这就像两个人聊天，不能老是一个人说呀，得有来有回才行。
对方要是能反问一些有水平的问题，那说明他也是个爱思考的人呢！要是他啥也不问，光等着你问，那你就得好好琢磨琢磨了。
还有啊，提问的时候要注意语气和态度。
别搞得跟审犯人似的，那谁愿意跟你好好聊呀！得像朋友聊天一样，轻松愉快，这样对方才能放松下来，把真实的自己展现给你。
咱可以类比一下哈，你去买东西，要是那个售货员一直板着脸，爱答不理的，你还有心情买吗？肯定没有啦！招聘也是一样的道理呀！另外，提问也要有针对性。
根据不同的岗位，问不同的问题。
比如招销售，那你就得问问他怎么跟客户打交道，怎么推销产品；要是招技术人员，那你就得问问他专业知识掌握得咋样。
还有一点很重要，就是要观察对方的反应。
他回答问题的时候，是自信满满呢，还是犹犹豫豫？是条理清晰呢，还是语无伦次？这些都能反映出一个人的能力和性格。
你说要是一个人回答问题的时候眼神飘忽不定，说话结结巴巴，你能放心把工作交给他吗？肯定得打个问号呀！而且啊，提问也不能太简单，得有点深度。
就像挖井，不能浅浅挖一下就完事了，得深挖才能挖到水呀！你问一些深层次的问题，才能看出对方的潜力和思维方式。
总之呢，招聘提问可不是一件简单的事儿，得用心去琢磨，去实践。
你得把对方当成一个宝藏，用你的智慧和技巧去挖掘他的闪光点。
面试的标准话术与发问技巧
面试的标准话术与发问技巧面试标准话术一、简单寒暄1、您怎么过来的？过来时通勤还方便吧！2、到公司要多长时间？路途辛苦吗？3、以前来过这里吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、您现在住哪里？通过什么交通工具来这里的？在这个过程中，HR应该对应聘者采取观或听的态度，并观察衣着，精神面貌，行、坐、立动作，口头禅，礼貌用语等。
二、口头表达能力注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。
1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己。
2、您先说说您最近服务的这家公司的基本情况（规模、产品、市场）3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
三、灵活应变能力这涉及到应聘者的工作态度与价值观。
1、您为何要离开目前服务的这家公司？2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域3、您在选择工作中更看重的是什么？4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？四、兴趣爱好这关系到应聘者的知识广博度和学习能力。
1、您工作之余有哪些兴趣爱好？2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。
4、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
5、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗？五、情绪控制力招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力。
1、谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？5、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。
6、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
招聘时经典问题和技巧
招聘时经典问题和技巧1. 以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。
另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
以下介绍一些具体的面试技巧。
展示公司的实力和形象。
招聘面试中提问的技巧：技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让应聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。
此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。
招聘面试经典50题与面试回答技巧方法
招聘面试经典50题与面试回答技巧方法一、面试开始提问：1、请你做一下自我介绍。
2、你觉得你最大的优点是什么？3、你觉得你最大的缺点是什么？4、最能概括你自己的三个词是什么？5、别人对你是如何评价的？6、你最近5年的职业规划是什么？7、你的离职原因是什么？二、能力提问：8、你怎么理解你应聘的职位？9、你的管理方式是什么样的？10、你的工作出现失误怎么办？11、你如何处理客户的投诉？12、你怎么处理别人的批评？13、你和别人发生过争执吗？你是怎么解决的？14、上班的时候，往往有多件事需要你处理，你会如何安排？15、当你招聘人手的时候你需要什么类型的？16、你喜欢哪种性格的人？17、你是否曾经不得不解雇一些员工？是什么理由？你是如何解决这个情况的？18、你的上司有哪些对你不满意？19、你希望与什么样的上级共事？20、你认为领导的方法不是最好的时候怎么办？21、如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？（你的领导总是抢你的功劳怎么办？）22、你的领导总是将责任推给你怎么办？23、工作中，你难以跟上级、同事相处怎么办？24、假设你手头上有好几项工作没有完成，可是上级又给你安排了一项任务。
你感到自己完成这项工作有困难。
你如何处理这个矛盾?25、直接领导要求你在30日内完成一项工作，你会怎样去完成？三、工作经历提问：26、你能谈谈你上司的工作吗？27、你每天的第一个小时和最后一个小时都在做什么？28、什么会让你有成就感？你有哪些成就（成功案例）？29、你做过哪件事，你认为比较成功（成功案例）？30、你做过哪件事，你认为做的比较失败（失败案例）？四、进攻性提问：31、你对我们公司了解多少？32、说说你选择这份工作的动机？33、你喜欢这份工作的哪一点？34、你能为我们带来什么？35、你申请这个岗位，你认为你还欠缺什么？有哪些可预见的困难？五、闲聊式提问：36、你有什么业余爱好？37、你最喜欢的书籍是什么？38、你认为什么是成功？39、你认为什么是失败？40、你的工作观是什么？41、你的团队观是什么？42、谈谈你对跳槽的看法？43、你怎样看待学历和能力？44、你如何看待你的老板？六、结束性提问：45、如果录用你，如何开展工作？46、你能在我们公司干多久？47、如果录用后发现你不适合这个岗位，怎么办？48、你对薪资的要求是什么？49、你还有什么要问的吗？50、你还有什么需要我们知道的吗？一、面试开始提问：1、请你做一下自我介绍：提示：一般人回答这个问题过于平常：只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
招聘话术技巧套话
招聘话术技巧套话招聘话术技巧是指在招聘面试过程中，用于与应聘者进行有效沟通和引导的一套技巧和用语。
良好的招聘话术技巧可以帮助面试官快速准确地了解应聘者的能力和潜力，有效筛选出最适合岗位的人才。
下面是一些常用的招聘话术技巧和套话：1.了解个人背景和工作经历：-"请简单介绍一下你的背景和工作经历。
"-"你认为自己在过去的工作中取得了哪些成果？"-"请谈谈你在上一家公司的职责和贡献。
"2.探索应聘者的潜力和能力：-"你认为自己有什么优势和特长？"-"请分享一次你在工作中克服困难的经验。
"-"你如何处理工作中的压力和挑战？"3.评估应聘者的团队合作能力：-"请分享一个你和团队合作取得成功的例子。
"-"你与同事/团队发生分歧时，你会采取什么策略来解决问题？"-"你如何在一个团队中发挥自己的影响力？"4.测试应聘者的解决问题能力：-"请描述一次你在工作中遇到的挑战，并且你是如何解决的？"-"如果你面临一个无法解决的问题，你会怎么办？"-"你在过去的工作中，你使用过哪些创新方法或想法？"5.探讨应聘者的职业规划和发展：-"你对我们公司的职业发展路径有什么了解？"-"你对未来三年的职业目标是什么？"-"你希望在我们公司扮演什么样的角色？"6.提问应聘者关于公司和岗位的问题：-"你对我们公司的文化和价值观有什么了解？"-"你对这个岗位的工作内容有什么疑问或期望？"-"你为什么对这个岗位感兴趣？"除了以上几个方面的话术技巧，招聘过程中还需要注意以下几点：-深入挖掘应聘者的回答，通过追问和引导，获取更多具体的信息和例子。
招聘面试提问技巧
招聘面试提问技巧1.开放性问题：开放性问题可以帮助面试官了解应聘者的思维能力和解决问题的能力，同时还可以发现应聘者的主动性和创造性。
例如，可以问：“请举一个你在工作中遇到的具体问题，并解释你是如何解决的。
”2.结构化问题：结构化问题可以帮助面试官了解应聘者的组织能力和逻辑思维能力。
这类问题通常是围绕具体的主题或情境展开，例如，“请描述一次你处理一个紧急项目的经历，从开始到结束的步骤是什么？你是如何安排时间和资源的？”3.行为面试问题：行为面试问题通过询问应聘者以往的行为来评估其未来的表现。
这类问题可以帮助面试官了解应聘者的经验、技能和特质。
例如，“请描述一次你在团队中解决冲突的经历，你是如何协调各方的利益的？”4.情境面试问题：情境面试问题常常是一些假设性的问题，通过让应聘者设想其中一种情况下应该如何应对来评估其应变能力和解决问题能力。
例如，“假设你目前所在的公司要进行一次大规模的变革，请说说你会怎么去推动和支持这次变革？”5.问题组合：面试官可以采用多种提问方式，将不同类型的问题结合在一起。
例如，可以先提一个开放性问题，再深入提问应聘者的思考过程或者详细情况。
除了以上的提问技巧，还有一些注意事项需要考虑：1.避免主观性问题：避免提问过于主观的问题，这些问题的回答容易受到应聘者的个人偏见和情绪影响，不利于评估其真实的能力。
2.公平性：面试官在提问时应保持公平性，避免对应聘者有任何歧视。
提问时尽量采用一样的问题，以便比较和评估。
3.追问技巧：在应聘者回答问题之后，面试官可以适当进行追问，以进一步了解他们的想法和思考过程。
追问可以帮助面试官更准确地评估应聘者的能力和素质。
4.注意倾听：面试官在提问时应注重倾听应聘者的回答，尽量不要打断他们的思路。
倾听可以帮助面试官更好地理解应聘者的观点，并从中提取有用的信息。
总之，招聘面试中提问的技巧对于评估应聘者的能力和素质非常重要。
通过运用不同类型的问题，以及合适的追问和倾听技巧，面试官可以更全面地了解应聘者，并做出更准确的评估和决策。
招聘面试提问技巧
招聘面试提问技巧招聘面试是评估候选人在工作能力、专业知识和个人素养等方面是否符合岗位要求的重要环节。
作为面试官，如何提出有效的问题，可以更好地了解候选人的能力和潜力，从而做出准确的评估和选择。
以下是一些招聘面试提问技巧，帮助面试官进行有效的面试。
1.开放性问题：使用开放性问题可以激发候选人思考和表达自己的观点，从而更全面地了解他们的能力和经验。
比如，“请谈谈你在最近一次项目中的角色和贡献。
”这样的问题可以让候选人自由地展示他们的实际参与和贡献。
2. 行为面试法（Behavioral Interview）：行为面试法是一种常用的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历来判断他们未来的表现。
这些问题通常以“你如何处理……”、“请举例说明……”等形式进行，要求候选人具体描述过去的经验和行为。
比如，“请描述一个你在工作中面临的挑战，以及你是如何解决的。
”3.提问技巧：面试官在提问时需要注意问题的准确性和清晰性。
问题应该简明扼要，避免使用模糊的术语或行业特定术语，以便候选人能够清楚理解。
此外，问题应该有适当的深入度，能够引出候选人的真实情况和见解，帮助面试官了解其工作方式和决策能力。
4.层级问题：通过逐步提问的方式，面试官可以更好地了解候选人的思维过程和解决问题的方法。
从基础知识和基本能力的问题开始，逐渐提升到复杂的情况和高级技能的问题。
比如，“请解释什么是团队合作，并举一个你在团队中遇到的困难，以及你是如何解决的。
”5.针对性问题：了解候选人与岗位要求的匹配度是面试的关键目标之一、面试官可以提出针对性的问题，询问候选人在特定领域的经验和技能。
比如，“你有没有经验使用特定的软件或工具来处理一些工作任务？请举例说明。
”6.情境问题：情境问题是一种考察候选人逻辑思维和解决问题能力的有效方式。
面试官可以提出一些情境或假设性问题，要求候选人给出合理的解决方案。
比如，“假设你是项目经理，你发现项目进展严重滞后，你会如何应对？”7.团队协作问题：团队合作能力在许多工作中都非常重要。
招聘的沟通技巧
招聘的沟通技巧
招聘时的沟通技巧对于吸引和筛选适合的候选人非常重要。
以下是一些招聘的沟通技巧：
1. 清晰地表达需求：在沟通中明确岗位职责、技能要求和期望的背景等信息，以帮助候选人更好地了解招聘的要求。
2. 善于倾听：倾听候选人的回答和提问，并积极关注他们的兴趣、技能和经验。
这样可以更好地评估他们是否符合招聘要求。
3. 关注非语言沟通：除了言语，了解候选人的非语言沟通，如姿势、面部表情和身体语言，可以帮助你更好地分析他们的态度和情绪。
4. 提问技巧：使用开放式问题和行为性问题来帮助候选人描述他们的工作经验、解决问题的能力和团队合作能力。
这样可以获得更具体和有用的回答。
5. 充分解答问题：回答候选人的问题时要尽量详细和准确。
如果不确定，可以承诺后续提供答复，以展示你对招聘过程的专业程度。
6. 建立良好的人际关系：与候选人保持友善和礼貌的沟通，展示你公司的文化和价值观。
这将有助于吸引和留住最优秀的候选人。
7. 反馈及时：在招聘过程中及时向候选人提供反馈。
这将显示你对候选人投入时间的重视，并帮助他们了解下一步的招聘流程。
8. 敬业精神：展示对职位和公司的热情和兴趣，以激发候选人的积极性和参与感。
9. 尊重隐私：在面试过程中，确保尊重候选人的隐私，不询问过于个人的问题，如婚姻状况、年龄和宗教信仰等。
10.建立长期关系：即使候选人最终未被录用，也要保持联系并对他们的表现给予肯定。
这样可以为将来的招聘需求建立良好的候选人网络。
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招聘时的技巧与提问
招聘面试的STAR技巧
STAR原则
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT （结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
例如企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是
对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面
面试的时候，经常会有人说“以前做过项目经理”之类的话，那就要详细的问清楚了，比如什么项目；是如何做到经理的位置，是内部提升还是外部招聘；具体管理那些事情，挑几个你比较清楚地事情让他详细的介绍；管理多少名员工，怎么进行管理等；都做了那些比较成
功的案例，如何做的的，最后结果如何，认为取得成功的关键点在哪里。
可以在他叙述的过程中判断当时具体的情况，从而确定该人员是否符合录用条件。
、STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈
二、在问题方面
以下的问题是无效的，
1、你平常善于化解矛盾吗？（傻子才会回答不善于）
2、我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？（傻子才会回答不能）
3、1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？（傻子才会回答烦）
三、STAR面试法
1、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见
2、避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”，或“什么”
4问题中含有最大限度形容词，如“最好的”、“最高的”、“最近一次发生的”、“最差的”等等
四、以下是比较好的问法
1、你在xx公司最有成就感的一件事，说来听听（如果回答者用了很多模糊字眼，比如大概，很多，好像基本上就可以判断根本没有做过，或者没有做出什么成绩；如果很有条理的讲清楚具体的时间，情形，任务，采取了什么行动，达到什么结果，从中就可以判断一个人的很多方面素质，当然包括你公司这个岗位需要的，当然过程有时需面试官的引导）举例描述一下在你的工作中曾发生的突
发的或未预期的事件，你是如何应对的？
3、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况
你换过几次工作？哪一个让你最头疼？* J4 p/ J2 ~0 G- _; A
Z E8 E8 W: N6 K利用STAR行为面试法仅仅是一种手段，关键是要从回答者的语言信息和非语言信息中判断出求职者所具备的知识，技能，态度是否与公司该岗位要求的知识，技能，态度相匹配，
以上仅是个人拙见，如果想真正的理解，学会使用，还是需要学习一下张晓彤老师的有效招聘技巧，同时工作中总结积累！
我就STAR技巧说两句简单的说STAR原则就是在什仫的背景下，通过什仫样的行动或者方式方法做到了怎样的结果；他的主要作用是通过过去的行为方式来为HR提供判断应聘人以后是否符合当前岗位任职能力的分析分析；
就像刚才一个应聘我下属子公司的常务副总的人来说他说他的主要强项是在企业的文化建设上；而且在他的前任公司他将这一块做的非常棒；那就发问你当时进入这家公司的时候企业文化是一个什模样的状况，（由着他描述）这时你要仔细的分析其中的合理性和做好记录你所你怀疑的地方；然后继续发问那你是通过。