银行人力资源管理
商业银行的人力资源管理与培训
商业银行的人力资源管理与培训人力资源管理在商业银行中扮演着至关重要的角色。
作为金融行业的核心机构，商业银行面临着高度竞争和不断变化的环境，其成功与否往往取决于其人力资源的有效运用和管理。
因此，商业银行需要采取一系列的人力资源管理和培训措施，以确保员工具备必要的知识、技能和素质，适应快速发展的金融市场。
一、人力资源管理1. 招聘与选拔商业银行的成功在很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，在人力资源管理过程中，招聘和选拔工作显得尤为重要。
商业银行应该根据具体岗位的要求，制定科学合理的选拔标准，并通过多样化的渠道和方法吸引优秀的人才加入。
2. 岗位培训与发展商业银行的员工需要具备金融业务知识和专业技能，以及良好的服务意识和沟通能力。
因此，岗位培训和发展计划是商业银行人力资源管理的核心内容之一。
银行可以通过内部培训、外部合作以及专业认证等方式，为员工提供全面的培训和发展机会，从而不断提升其综合素质和能力。
3. 绩效管理与激励机制在商业银行中，绩效管理和激励机制是激发员工积极性和推动其个人发展的重要手段。
商业银行应该建立科学的绩效评价体系，通过设置合理的目标和指标，对员工的工作表现进行定量化评估，并与激励机制相结合，以激发员工的工作激情和创造力。
4. 员工关系与福利保障商业银行应该注重维护和改善与员工的关系，促进员工的参与感和归属感。
同时，银行应该为员工提供良好的福利保障，如完善的社会保险制度、有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作制度等，以提高员工的福利水平和工作满意度。
二、培训与发展1. 内部培训商业银行可以通过内部培训机构或部门，组织开展内部培训活动。
这些培训活动可以涵盖多个方面，如金融知识、业务技能、沟通和领导能力等，旨在提升员工的专业素质和技能水平。
2. 外部合作商业银行可以与高校、培训机构等外部实体合作，共同开展各类培训项目。
通过与外部合作伙伴的合作，商业银行可以充分利用外部资源，为员工提供更加全面和深入的培训内容，拓宽其知识和视野。
银行人力资源管理困境及策略
银行人力资源管理的历史与发展
• 历史：银行人力资源管理的发展经历了以下几个阶段 • 传统人事管理阶段：早期的人事管理主要是对员工的基本信息和工资福利等进行管理，缺乏对员工个人发
展和业务需求的关注。 • 人力资源管理阶段：随着管理理论的不断发展，银行开始关注员工的招聘、培训和考核等管理活动，注重
某银行培育积极企业文化的案例
总结词
某银行注重培育积极向上的企业文化，通过多种方式 营造良好的工作氛围和团队凝聚力。
详细描述
某银行在企业文化建设方面，注重培育积极向上的价 值观和团队精神。首先，该银行通过制定企业文化宣 言和企业形象宣传片等方式，向员工传递企业的使命 、愿景和价值观。其次，通过开展团队建设活动、员 工文体活动等方式，增强员工的凝聚力和归属感。此 外，该银行还注重对员工进行企业文化的培训和教育 ，让员工充分了解和认同企业的价值观和行为规范
对未来银行人力资源管理的展望与建议
• 展望 • 数字化转型：随着科技的不断发展，银行人力资源管理将更加注重数字化转型，提高管理效率。 • 个性化培训与发展：随着员工需求的多样化，银行将更加注重个性化的培训与发展体系，满足员工的个性
化需求。 • 公平与透明：银行将更加注重绩效管理的公平与透明，确保员工对绩效评价的认可和接受。 • 建议 • 加强技术应用：通过引入先进的人力资源管理系统和技术，提高银行人力资源管理的效率和精度。 • 关注员工需求：更加关注员工的需求和意见，提供更加个性化的培训和发展机会。 • 加强绩效管理的公平与透明：建立科学的绩效评价体系，确保员工对绩效评价的认可和接受。
绩效管理与激励困境
绩效指标设置不合理
银行在制定绩效指标时，往往过于关注短期业绩而忽略了长期发展，导致员工的工作重心 偏离。
商业银行人力资源管理办法
商业银行人力资源管理办法第一章总则第一条为了加强商业银行人力资源管理，提高员工素质和综合竞争力，根据《中华人民共和国商业银行法》和国家有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称商业银行，是指在中华人民共和国境内设立的国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行等。
第三条商业银行人力资源管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、培训发展、风险控制的原则。
第四条商业银行应当建立完善的人力资源管理制度，明确人力资源部门的职责和权限，规范人力资源管理流程和行为。
第二章招聘与配置第五条商业银行招聘员工应当遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考察等方式进行。
第六条商业银行应当根据业务发展和岗位需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和招聘程序。
第七条商业银行应当建立健全员工配置制度，根据业务需要和员工能力，合理配置人力资源。
第三章培训与发展第八条商业银行应当建立健全员工培训制度，提高员工业务素质和职业能力。
第九条商业银行应当制定员工发展规划，为员工提供晋升和发展机会。
第十条商业银行应当鼓励员工参加外部培训和学术交流，提高员工综合素质。
第四章绩效管理第十一条商业银行应当建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十二条商业银行绩效管理应当注重激励和约束相结合，建立与绩效相挂钩的薪酬激励制度。
第五章薪酬福利第十三条商业银行应当建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。
第十四条商业银行薪酬福利制度应当体现公平、合理、激励的原则，与员工的工作绩效、岗位责任和风险程度相适应。
第六章劳动关系第十五条商业银行应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十六条商业银行应当建立健全员工申诉制度，保障员工的合法权益。
第七章监督与检查第十七条商业银行应当建立健全人力资源管理监督机制，对人力资源管理情况进行定期检查。
第十八条对违反本办法的行为，应当依法依规追究相关人员的责任。
第八章附则第十九条本办法自发布之日起施行。
银行人力资源和员工培训管理制度
银行人力资源和员工培训管理制度一、引言在现代银行业中，人力资源和员工培训是至关重要的方面。
银行作为金融服务的提供者，其成功与否取决于其员工的能力和素质。
为了有效管理人力资源和提升员工的能力，银行需要建立一套科学的人力资源和员工培训管理制度。
二、人力资源管理制度人力资源管理制度是银行为了维护和发展其人力资源而建立的一系列制度和规定。
其目的是确保人力资源的合理配置、激励员工的积极性和维护员工的权益。
1. 招聘与选拔为了获得合适的人才，银行需制定招聘与选拔制度。
该制度将明确招聘的流程和标准，确保银行录用的员工具备所需的技能和素质。
2. 岗位分析与评价岗位分析和评价是银行确定岗位职责和薪酬待遇的基础。
通过对各个岗位的任务和要求进行分析和评价，银行可以合理地安排岗位设置和薪酬制度，提高员工的工作满意度和绩效。
3. 绩效管理绩效管理是银行评估和激励员工的重要手段。
银行应建立绩效考核的标准和流程，并及时反馈员工的绩效状况，以促进员工的个人发展和整体绩效的提升。
4. 员工福利与保障员工福利与保障是银行对员工提供的各种福利待遇和保险保障。
银行应建立完善的福利和保障制度，包括但不限于社会保险、公积金、健康保险以及其他福利待遇，以满足员工的基本需求并提升其工作满意度。
三、员工培训管理制度员工培训管理制度是银行为了提升员工的能力和素质而建立的一系列制度和规定。
其目的是确保员工具备所需的知识和技能，提高他们的工作能力和适应能力。
1. 培训需求分析培训需求分析是银行确定员工培训计划的基础。
通过调查和分析员工的培训需求，银行可以了解员工的短板和需求，有针对性地制定培训计划，提高培训效果。
2. 培训计划与实施基于培训需求分析的结果，银行应制定培训计划，并确定培训的方式和时间。
培训计划应包括培训内容、培训方式和培训资源的安排。
3. 培训评估与反馈培训评估与反馈是确保培训效果的重要环节。
银行应通过培训评估来评估培训的质量和效果，并根据评估结果及时调整培训计划和方法，提高培训的实效性。
浅析银行人力资源管理
浅析银行人力资源管理【摘要】银行人力资源管理在银行运营中扮演着非常重要的角色。
本文将从银行人力资源管理的重要性、内容、挑战、发展方向和策略等方面进行分析和探讨。
银行人力资源管理对于提升银行的绩效和效率至关重要，员工是银行运作的核心。
银行人力资源管理的内容包括员工招聘、激励、培训等方面。
在面临人才流失、人才素质不匹配、员工激励等挑战时，银行人力资源管理也面临着一定困难。
未来，银行人力资源管理的发展方向将更加注重技术和数据驱动的管理方式。
银行人力资源管理的策略应当与银行整体战略紧密相连，以实现人力资源管理与业务目标的有效融合。
银行人力资源管理的重要性及挑战应引起我们的关注，对其发展方向和策略进行深入研究是至关重要的。
【关键词】银行、人力资源管理、重要性、内容、挑战、发展方向、策略、引言、结论。
1. 引言1.1 引言银行作为金融行业的重要组成部分，在整个经济体系中具有举足轻重的地位。
而银行人力资源管理作为银行发展的关键因素之一，对于银行的稳健发展和长远发展起着至关重要的作用。
银行人力资源管理旨在合理配置和管理银行的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，为银行创造更大的价值。
银行人力资源管理涉及到各个方面，包括人员招聘、培训、福利待遇、绩效考核等多个方面，需要综合考虑人才的需求和发展方向。
在当前日趋激烈的市场竞争下，银行人力资源管理也面临着诸多挑战，如人才流失、员工培训成本、绩效考核等问题需要有效解决。
随着经济全球化的发展，银行人力资源管理也需要不断调整和发展，以适应不断变化的市场环境。
银行人力资源管理的重要性不言而喻。
只有通过科学合理的人力资源管理，银行才能确保员工的稳定性和工作效率，进而提升整体竞争力，实现可持续发展。
在未来的发展中，银行人力资源管理还将面临更多的挑战和机遇，需要不断完善和创新。
2. 正文2.1 银行人力资源管理的重要性银行作为金融机构，人力资源是其最重要的资产之一。
银行人力资源管理的重要性不言而喻，它直接影响着银行的运营效率、竞争力和长远发展。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究人力资源管理对于商业银行来说至关重要，因为银行作为金融机构，其核心竞争力在于人才的管理和激励。
但是在实际运营中，商业银行人力资源管理中存在着一系列问题。
本文将针对这些问题进行剖析，并提出相应的对策研究，以期为商业银行的人力资源管理提供一些启示和帮助。
一、问题分析1. 高管层人才流失严重商业银行高管层的人才流失一直是一个棘手的问题。
一方面，金融行业的激烈竞争使得高管层的人才更加稀缺，很容易受到其他银行或金融机构的挖角；高管在银行内部的发展空间有限，很多人选择跳槽到其他行业或者创业。
这导致银行高管层的人才流失严重，对银行的战略发展产生了负面影响。
2. 员工激励机制不合理目前，商业银行的员工激励机制存在一些问题，一方面是激励方式单一，主要以金钱为主，缺乏其他形式的激励；另一方面是激励机制缺乏灵活性，很多员工难以找到自己的激励点，导致工作积极性不高。
3. 人才培养体系不完善对于商业银行来说，员工的素质和能力直接关系到业务的发展和服务的质量。
目前很多商业银行的人才培养体系都存在一定的问题，培训内容不够贴近实际业务，培训方式单一，导致员工的综合素质提升缓慢，难以适应快速变化的市场需求。
4. 绩效评价体系不科学商业银行的绩效评价体系是否科学合理直接关系到员工的工作积极性和创造性。
但是目前不少商业银行的绩效评价体系存在一些问题，一方面是指标设置不够科学客观，很多员工觉得绩效评价不公平；另一方面是绩效评价过于注重业绩结果，忽视了员工的过程管理能力和团队协作能力。
以上问题是目前商业银行人力资源管理中普遍存在的，也是制约银行发展的障碍。
下面将从对策研究的角度来探讨解决这些问题的方法。
二、对策研究1. 高管层人才流失对策针对高管层人才流失严重的问题，商业银行可以采取以下对策：一是加大对高管的留任和激励力度，可以通过提高薪酬待遇、提供更好的职业发展空间以及其他形式的激励措施来留住高管人才；二是加强高管人才的培养和选拔，建立高管人才储备库，通过内部晋升和外部招聘相结合的方式来保持高管层的人才储备。
银行业人力资源管理的整改与提升
银行业人力资源管理的整改与提升1. 引言银行作为金融行业的重要组成部分，其人力资源管理对于保障银行业的持续发展和提升竞争力至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争环境下，银行的人力资源管理面临诸多挑战和问题。
为了提高银行业人力资源管理的效能，需要进行整改和提升。
本文将从以下几个方面进行论述。
2. 完善人力资源管理体系银行业人力资源管理的首要任务是建立完善的人力资源管理体系。
该体系包括招聘与选拔、培训发展、绩效评价、薪酬激励、福利保障等多个方面。
在招聘与选拔方面，银行应注重选拔符合银行业务需求和文化的人才，采用科学、公平、公正的选拔机制。
培训发展是提升银行人力资源管理效能的重要手段，银行应加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和专业能力。
绩效评价体系应该科学合理，能够客观地评估员工的工作表现，为员工提供晋升和成长的机会。
薪酬激励和福利保障是吸引和留住优秀员工的重要保障，银行应根据员工的贡献和业绩给予合理的薪酬激励和员工福利。
3. 创新人才培养机制为了应对市场竞争的加剧，银行业需要培养具备创新能力和创业精神的人才。
银行应该积极创新人才培养机制，加强对员工的培训和发展，鼓励员工创新思维和创业意识的形成。
银行可以通过创新培训方式，如内部培训、外部培训、跨部门交流等，提高员工的综合素质和专业能力。
同时，银行还可以建立创新激励机制，通过奖励和激励措施，激发员工的创新活力和工作积极性。
4. 加强人力资源信息化建设随着信息技术的快速发展，人力资源信息化已经成为银行业人力资源管理的重要趋势。
通过建立人力资源信息化系统，可以实现人事管理、招聘选拔、培训发展、绩效评价等各个环节的信息化管理。
信息化系统能够提高工作效率，减少人力资源管理中的人为错误和重复劳动，为决策提供有效的数据支持。
同时，信息化还能够提供便捷的员工自助服务，提高员工的参与度和满意度。
5. 加强人力资源管理团队建设银行业人力资源管理的整改和提升需要有一支专业化、高效率和富有创新精神的管理团队。
银行人力资源管理制度
银行人力资源管理制度一、概述银行是现代金融体系的核心组成部分，其人力资源管理已经成为银行业长期稳定发展的关键因素。
保证银行人力资源管理的科学化与规范化，对于银行的经营和管理至关重要。
本文将从银行人力资源管理的概念、目标、原则和体系构建等方面进行分析，并结合具体案例对银行人力资源管理制度进行探讨。
二、概念银行人力资源管理是指银行部门为了实现既定目标，通过科学的方法，针对人的需求开展的一项系统性的活动。
它是用人与事业的一种国际性综合管理工程，是经济管理现代化的一种具体应用。
银行人力资源管理的主要任务是为组织的经营发展提供持续、充分的人力资源保障。
三、目标1. 提高银行的组织绩效。
通过对人力资源的科学管理，不断提高银行的综合竞争力和创造力。
2. 保证银行的可持续发展。
通过对人才的合理配置和培养，保证银行的长期发展和稳定。
3. 提高员工的满意度和忠诚度。
通过关注员工的成长和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的流失率。
四、原则1. 公平公正。
对待每一位员工都是公平公正的，遵循不论年龄、性别、种族、信仰等都应受到同样的对待。
2. 尊重人的尊严。
员工是银行最宝贵的资源，要尊重员工的尊严，提供良好的工作环境和发展空间。
3. 稳定和活力并重。
要充分考虑员工的稳定和激励，保持员工的稳定性同时激励员工的工作热情。
4. 以人为本。
尊重人的价值，发挥员工的潜能，实现员工与企业共同发展。
五、体系构建1. 人力资源规划。
根据银行的战略规划，制定人力资源规划，从人力资源的数量规划和结构规划两个方面进行。
2. 招聘与选拔。
根据岗位需求，进行招聘活动，并通过选拔程序选拔出适合的人才入职。
3. 培训与发展。
根据员工的职业发展规划，进行员工的培训和发展，提高员工的专业技能和管理能力。
4. 薪酬管理。
制定科学合理的薪酬政策，以激励员工的工作积极性和创造性。
5. 绩效管理。
建立符合银行特点的绩效评价体系，对员工的工作进行评价和激励，促进员工的工作积极性。
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中小商业银行人力资源管理近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。
但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。
不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。
在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。
一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战1.对中小商业银行新发展的挑战。
随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。
国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。
在新的行业环境下。
中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。
2.对业务发展带来的挑战。
随着信息时代的到来，客户的服务需求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。
大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。
而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。
3.对风险管理要求的提高带来的挑战。
随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。
要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。
要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。
相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。
二、中小商业银行人力资源管理现状1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。
大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够且人员较少，对人力资源规划停留在表面，这种力量配备能够完成常规的人员的招录、合同签订、保险办理等人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等发挥基本无法正常进行。
2.员工队伍老化，结构不合理。
一方面是年龄老化，中小商业银行内35岁以下员工不到30％，年龄老化导致工作能力有下降趋势；另一方面是知识老化，全日制本科及以上学历员工占极少数，具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足，梯次性结构不尽合理的现实情况仍然严峻。
知识面狭窄，既懂银行又懂证券、保险等金融知识的复合型人才不足。
难以胜任以客户为中心的高附加值、全能化的金融服务。
人员和业务知识结构单一，导致各岗位之间的交流闭塞，使员工只熟悉本专业、本岗位的业务。
这样的员工很难能够独立地为顾客解释各种银行知识，通过对客户总体的把握来满足客户提出的多种服务要求。
3.激励机制不健全，员工工作积极性不高。
大部分中小商业银行还没有建立起合理的分配机制或者分配机制不公平，员工上升通道不健全等等，致使一部分员工缺乏竞争意识和危机意识，对待工作积极性、主动性较差，降低了工作效率和市场反应速度。
以人为本往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少。
没能够真正做到机构发展与个人发展的有机结合。
4.申小商业银行人力资源管理存在人力资源配置与管理的不足。
目前，中小商业银行基本上都推行劳动合同制，建立银行与员工的双向选择的制度确定岗位竟聘和择优上岗机制。
但是，员工的晋升都走行政职级这条道路，并没有将其分为管理、业务和技术人才，因此，各类员工并没有不同的发展渠道和发展空间。
5.培训缺乏创新。
很多中小商业银行对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，大大制约了员工整体素质的提升。
临柜人员紧缺离岗学习无人顶班，致使全体柜员多年来一直没有按照开展业务的需要，进行定期的、全面的、统一的、系统的业务培训和风险防范教育。
从而导致业务经办人员对不断变化的各项规章和相关操作风险一知半解，不能全面和系统的理解和把握。
在日常业务办理中，要么凭经验和感觉反复试办，要么“事事必问，步步求教”反复向其他柜员、会计主管、上级行及其其他行部询问。
不仅影响了业务办理速度，而且存在较大的违规或逆减程序办理业务的潜在风险。
使培训成为了一种短期行为，在这种管理观念的影响下，造成了中小商业银行培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
6.新酬福利政策不合理。
临柜人员待遇偏低，临柜人员的工作积极性和责任心弱化。
目前多数临柜人员的报酬除岗位工资外主要靠上级行的各项任务的完成情况，出勤、业务量、劳动强度等与薪酬联系不大。
三、中小商业银行人力资源管理的对策建议人才缺乏已经成为中小商业银行做大做强的桎梏。
着力提高中层管理人员的战略决策、经营管理、市场竞争、推动中小商业银行合规创新和应对复杂局面的能力已经成为中小商业银行又好又快发展的前提和基础。
人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作。
1.建立先进的人力资源管理理念，打造银行优秀的企业文化。
人力资源管理是一个系统，其核心是企业文化。
经营发展过程中，有着非常先进的人力资源管理理念，重视满足员工的尊重需求和自我实现需求。
以企业和员工的价值更长久、同发展的理念和思路，使企业目标和员工个人目标有效统一起来。
同时，建立先进的经营管理机制，在严格授权、有效管理的基础上，给予员工更大的自主权，发挥员工的主观能动性和创造性，满足员工自我实现的需要。
尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工的满意度。
2.拥有完善的分配激励机制。
分配激励是人力资源管理与开发的重要环节。
采取以岗位为参照、以绩效为导向的收入分配制度，通过区分岗位技术复杂程度并确定系数使每名员工的劳动成果被尽可能地量化，员工薪酬的多少、职务的升降全靠业绩说话，谁贡献大谁就收入高、升职快，充分体现平等竞争的原则，减少人为因素的制约。
3.建立完善的培训体系和健全的培训机制。
人力资源开发和培训是调整人与人之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，人员培训则是通过使人适事的方法，以达到人事和谐，产生员工、企业的亲和力，也就是通过培训产生凝聚力。
在培训方面建立以下特色：(1)设立专门机构，配备专职人员抓培训。
(2)制定年度计划保证培训。
如美洲银行要求全体员工每年都要制定一个培训计划并做到切实可行年内完成。
(3)运用激励机制推动培训。
即把员工培训与员工个人的晋级、职务提升、奖金等紧密挂钩，进而调动员工主动参加培训的积极性。
(4)对培训的投人大。
积极加强和外地市的商业银行进行全方位的接触，并签署协议，定期让我们的员工到他们行进行实习，学习他们先进的管理理念和服务意识。
把先进的经验运用到中小商业银行的前台，改变现有的一些不合实际的做法和制度。
此培训制度的出台将会大大缩短与较好商业银行的差距并行之有效。
(5)注重对员工培训体系的建立。
在培训前，其培训内容、培训形式、培训对象、培训时间、培训地点、培训效果和目的都经过科学的论证和分析，有着周密的安排和规定，具有非常强的可操作性和良好的效果。
4.构建合理的竞争机制和严格的商业化营运用人机制是关键。
一是完善等级管理制度。
对柜员进行定级，分为A、B、c、D四级，仅评定员工基本工资和岗位工资，不同的等级发不等的工资，督促员工自觉地加强自身的学习，其效益工资由各支行进一步出台措施。
形成一种你追我敢的竞争势头，表现优异的给予安排到重要岗位去任职，在不断追求中逐渐完美。
二是激活力，实行科学、公开、公平的竞聘制度。
争先进位，将竞争引入到工作的方方面面，建立合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制，包括人才竞争、刚位竞争、职位竞争、营销竞争、收入竞争、资源配置竞争。
形成“比、学、赶、帮、超”的工作竞争氛围。
员工上升通道机制的建立使整个团队动起来形成一种竞争意识和危机意识，不进则退。
员工的工作积极性、主动性工作效率和市场反应速度将会大大加强。
5.创造良好的人力资源管理氛围，做好人才开发。
在用人观念上，要从注重专业技能和综合素质人手，大胆重用有独特技能的人才；在人才选拔上，要积极采用多种方式选拨人才，坚决打击用人腐败；在人才使用上，要通过多途径提供实现个人价值的机会和优厚的待遇，留住人才，并发挥人才的作用。
要改变过去对人才重引不重用的现象，实现人才由数量发展型向素质提高型转变。
积极实施人才强行战略，建立健全各岗位职责及工作标准，做到人尽其才；在对个人做好激励工作的同时，应通过多种途径来强化整体竞争意识，推崇团队精神，推动商业银行的竞争发展。
四、人力资源管理中选、育、用、留的有机结合人力资源开发与管理是一个系统工程，各个环节相辅相承。
只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
1.招聘员工时要找对人。
一是要做到与企业的战略目标相匹配，二是要与自身的地位相适宜。
三是要兼顾短期和长期人才需求，四是要考虑人力资源成本，要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。
用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。
2.培养好员工。
由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
因此，加强员工的培训与训练的同时加强对员工的基层锻炼，用实践来锻炼人，尤其是对新进员工，要有计划、有意识地让他们在不同的岗位上进行实践。
没有基层工作的锻炼很容易脱离实际，所以育人时要基于员工的能力现状，要有针对性，培训内容及实践岗位要与能力提升计划相匹配。
3.用好人。
通过学习、培训、经验累积等开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。