商业银行人力资源管理
商业银行的人力资源管理与培训
商业银行的人力资源管理与培训人力资源管理在商业银行中扮演着至关重要的角色。
作为金融行业的核心机构，商业银行面临着高度竞争和不断变化的环境，其成功与否往往取决于其人力资源的有效运用和管理。
因此，商业银行需要采取一系列的人力资源管理和培训措施，以确保员工具备必要的知识、技能和素质，适应快速发展的金融市场。
一、人力资源管理1. 招聘与选拔商业银行的成功在很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，在人力资源管理过程中，招聘和选拔工作显得尤为重要。
商业银行应该根据具体岗位的要求，制定科学合理的选拔标准，并通过多样化的渠道和方法吸引优秀的人才加入。
2. 岗位培训与发展商业银行的员工需要具备金融业务知识和专业技能，以及良好的服务意识和沟通能力。
因此，岗位培训和发展计划是商业银行人力资源管理的核心内容之一。
银行可以通过内部培训、外部合作以及专业认证等方式，为员工提供全面的培训和发展机会，从而不断提升其综合素质和能力。
3. 绩效管理与激励机制在商业银行中，绩效管理和激励机制是激发员工积极性和推动其个人发展的重要手段。
商业银行应该建立科学的绩效评价体系，通过设置合理的目标和指标，对员工的工作表现进行定量化评估，并与激励机制相结合，以激发员工的工作激情和创造力。
4. 员工关系与福利保障商业银行应该注重维护和改善与员工的关系，促进员工的参与感和归属感。
同时，银行应该为员工提供良好的福利保障，如完善的社会保险制度、有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作制度等，以提高员工的福利水平和工作满意度。
二、培训与发展1. 内部培训商业银行可以通过内部培训机构或部门，组织开展内部培训活动。
这些培训活动可以涵盖多个方面，如金融知识、业务技能、沟通和领导能力等，旨在提升员工的专业素质和技能水平。
2. 外部合作商业银行可以与高校、培训机构等外部实体合作，共同开展各类培训项目。
通过与外部合作伙伴的合作，商业银行可以充分利用外部资源，为员工提供更加全面和深入的培训内容，拓宽其知识和视野。
商业银行人力资源管理办法
商业银行人力资源管理办法第一章总则第一条为了加强商业银行人力资源管理，提高员工素质和综合竞争力，根据《中华人民共和国商业银行法》和国家有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称商业银行，是指在中华人民共和国境内设立的国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行等。
第三条商业银行人力资源管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、培训发展、风险控制的原则。
第四条商业银行应当建立完善的人力资源管理制度，明确人力资源部门的职责和权限，规范人力资源管理流程和行为。
第二章招聘与配置第五条商业银行招聘员工应当遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考察等方式进行。
第六条商业银行应当根据业务发展和岗位需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和招聘程序。
第七条商业银行应当建立健全员工配置制度，根据业务需要和员工能力，合理配置人力资源。
第三章培训与发展第八条商业银行应当建立健全员工培训制度，提高员工业务素质和职业能力。
第九条商业银行应当制定员工发展规划，为员工提供晋升和发展机会。
第十条商业银行应当鼓励员工参加外部培训和学术交流，提高员工综合素质。
第四章绩效管理第十一条商业银行应当建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十二条商业银行绩效管理应当注重激励和约束相结合，建立与绩效相挂钩的薪酬激励制度。
第五章薪酬福利第十三条商业银行应当建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。
第十四条商业银行薪酬福利制度应当体现公平、合理、激励的原则，与员工的工作绩效、岗位责任和风险程度相适应。
第六章劳动关系第十五条商业银行应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十六条商业银行应当建立健全员工申诉制度，保障员工的合法权益。
第七章监督与检查第十七条商业银行应当建立健全人力资源管理监督机制，对人力资源管理情况进行定期检查。
第十八条对违反本办法的行为，应当依法依规追究相关人员的责任。
第八章附则第十九条本办法自发布之日起施行。
商业银行人力资源管理工作中存在的问题及建议
商业银行人力资源管理工作中存在的问题及建议
李 媛
（ 内蒙古大学政治学系 呼和浩特 ０ １ ０ ０ ７ ０ ）
现代市场经济的竞争主要是人才的竞争 ， 谁拥有了高素质 的人才 ，谁就拥有了参与市场 竞争的实力 ， 谁就赢得了竞争的主动权 ， 商业银 行也不例外。现代商业银行经营和发展 的关键 在于人 ， 而不在于资产负债表 中所反映的资产 ， 员工的才智 、积极性和创造性才是商业银行 的 第一财产 ， 充分发挥员工的积极性和创造性 ， 才 是对商业银行资产最有效 的使用 ，才能实现商 业银行利润最大化 ，才能提高商业银行的市场
（ 二） 合理 进行 劳动 组合 。重新评 估 和认识 现有员工 ， 挖掘现有员工的潜能 ， 合理进行劳动
竞争能力 。 目前 ， 商业银行人力资源管理中仍存 在一 些 问题 ， 亟待研 究解 决 。
一
、
存在 的 问题
（ 一） 对加 强人 力 资源 管理 的重要 性认 识不
足。 目 前， 部分商业银行大都多多少少感到了竞 争的压力 ， 但仍将注意力放到业务方面， 注重任
Ａ Ｔ Ｍ机 进行 了布 放 ， 并 注 重 了工作效率 ， 满足 了城 乡 居 民和 企 事 业 单 位 对 金 融 服 务 多 元 化 的需求 ， 极大地方便 了社会大众。目前 ， Ａ Ｔ Ｍ机 逐渐被社会大众接受并使用 ， 各家金融机构都 大量布放 了 Ａ Ｔ Ｍ机 。但在 Ａ Ｔ Ｍ机管理和使用 中， 笔者发现仍存在一些 问题 ， 值得关注。 存 在 的 问题
潜能。每个人都不可能是全才 ， 但有可能都是专 才， 在选用人才时 ， 要尽量做到扬长避短 ， 人尽其 才， 合理进行劳动组合。 （ 三） 营建 渝快积 极 的工作 环境 。通过 营建 愉快的积极工作环境来提高竞争能力 。愉快的
商业银行人力资源开发与管理的内容
商业银行人力资源开发与管理的内容
1. 招聘和选拔：商业银行的人力资源开发与管理涵盖了员工的招聘与选拔工作，包括确定人员需求、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、进行背景调查等。
2. 培训与发展：商业银行采取不断培训和发展，提高员工的职业技能和能力，使员工适应岗位的职业发展，进而提高企业的绩效。
3. 绩效评估与激励：商业银行制定科学的员工绩效评估体系，并结合绩效评估结果，通过绩效奖励、晋升、加薪、培训等手段，对员工进行激励，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 福利保障与管理：商业银行的人力资源开发与管理还包括员工福利和保障管理，如社会保险、医疗保险、休假等，为员工提供全面的福利和保障。
5. 组织变革和管理：商业银行在不断的发展过程中，需要进行组织变革和管理。
人力资源部门需要发挥保障和有效沟通的作用，带领员工顺利渡过组织变革过程。
6. 知识管理与人才储备：商业银行的人力资源开发与管理还包括知识管理和人才储备。
通过有效的知识管理，将企业内部的知识、经验等老员工传承给新员工，以促进企业的发展。
同时，建立储备机制，为企业未来人才需求做好准备。
商业银行人力资源管理制度与流程
商业银行人力资源管理制度与流程1. 引言本文档旨在阐述商业银行人力资源管理制度与流程，以确保银行人力资源的合理配置，提高员工素质，规范员工行为，促进银行业务的发展。
本制度适用于本行所有分支机构及各部门。
2. 招聘与选拔2.1 招聘2.1.1 需求分析：各部门根据业务发展需求，提出招聘需求，包括岗位、人数、职责及任职要求等。
2.1.2 招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种渠道寻找合适候选人。
2.1.3 简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，安排面试。
2.1.4 面试：组织专业面试、行为面试等，评估候选人的专业能力、综合素质及适应性。
2.1.5 录用：根据面试结果，确定录用人员，发出录用通知书。
2.2 选拔2.2.1 选拔原则：公平、公正、竞争、择优。
2.2.2 选拔方式：笔试、面试、考察等多种方式。
2.2.3 选拔流程：各部门根据业务需求，提出选拔计划，人力资源部门组织实施。
2.2.4 选拔结果：根据选拔结果，确定晋升、调整岗位等人员。
3. 培训与发展3.1 培训3.1.1 培训需求分析：各部门定期进行培训需求分析，提出培训计划。
3.1.2 培训课程：根据培训需求，设计内训课程、外训课程及在线培训等。
3.1.3 培训实施：组织培训课程，评估培训效果。
3.1.4 培训考核：对参训人员进行考核，确保培训效果。
3.2 发展3.2.1 职业规划：为员工提供职业发展指导，帮助员工制定职业规划。
3.2.2 晋升机制：设立明确的晋升标准和流程，鼓励员工晋升。
3.2.3 人才培养：通过内部培养、外部引进等方式，培养人才。
3.2.4 人才储备：建立人才储备库，为银行未来发展做好准备。
4. 薪酬与福利4.1 薪酬体系：建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、中长期激励等。
4.2 福利制度：提供五险一金、商业保险、节假日福利等。
4.3 薪酬调整：定期进行薪酬市场调查，调整薪酬水平。
4.4 绩效考核：设立绩效考核体系，评估员工工作表现。
农村商业银行人力资源管理制度
农村商业银行人力资源管理制度农村商业银行是国内农村金融市场的重要组成部分，其人力资源管理制度的规范和完善对于保障农村商业银行的有效运作和发展至关重要。
以下是一份拟定的农村商业银行人力资源管理制度，旨在对该领域进行细致的规范和管理。
一、总则1.本制度适用于农村商业银行的全体员工，包括行领导、行政员工、业务员工等。
2.人力资源管理应遵循公正、公平、公开的原则，充分尊重员工的权益，促进员工与企业的共同发展。
3.本制度的修订和解释权归农村商业银行人力资源部门所有。
二、招聘与录用1.根据农村商业银行发展的需要，人力资源部门应制定招聘与录用计划，并通过渠道发布招聘信息。
2.招聘流程应公开透明，不得存在任何歧视行为。
3.候选人应进行综合素质面试、资格审核和背景调查等环节，确定最合适的人选。
4.新员工的录用需要通过正式的劳动合同，并明确工作职责、薪酬待遇、工时安排等。
三、培训与发展1.农村商业银行应建立完善的员工培训计划和体系，以提升员工的专业技能和综合素养。
2.为员工提供各类培训机会，包括内部培训、外部培训、进修学习等。
3.员工的培训成果应进行考核，鼓励和奖励在培训中表现优秀的员工。
4.为员工提供晋升和职业发展的机会，建立相应的评估机制，对符合条件的员工进行职务调整。
四、薪酬福利1.农村商业银行应制定合理的薪酬政策，考虑员工的工作能力、绩效和市场薪酬水平。
2.员工的薪酬与工作表现挂钩，鼓励员工通过提高个人能力和工作质量来获得更高的报酬。
3.提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、节假日福利、员工关怀等。
五、绩效考核与激励1.农村商业银行应建立科学、公正的绩效考核体系，评估员工的工作质量和业绩。
2.考核内容应与岗位职责和工作目标相匹配，采取多维度的评估方法。
3.根据考核结果，对绩效优秀的员工进行表彰和奖励，对绩效不佳的员工提供指导和培训。
六、职业道德和纪律1.农村商业银行员工应遵守职业道德规范，保持高度的诚信和廉洁意识。
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。
人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。
然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。
这些缺陷阻碍了银行效率的提高。
因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。
标签：商业银行人力资源问题对策0 引言在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。
1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。
20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。
我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。
在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。
这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。
1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。
外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。
加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析中国农业银行股份有限公司重庆开州支行 刘勇摘要：国有商业银行是我国商业银行的重要组成部分，其在推动经济发展、服务社会大众、维护金融稳定方面发挥着重要的作用。
在国有商业银行发展过程中，人力资源管理是尤为重要的一项工作，做好人力资源管理对提高银行整体管理水平具有重要的意义。
基于此，本文就对国有商业银行人力资源管理存在的问题进行分析，并提出应对措施。
关键词：国有商业银行；问题；应对措施；人力资源管理对于任何一家企业、单位而言，人才都是最为重要的资本，人力也是管理的第一要素，只有做好人力资源管理，才能够提高人力生产力，提高管理水平，进而促进企业、单位良好发展。
因此，作为商业银行的中坚力量，国有商业银行为了能够更加快速、稳定的发展，也必须提高对人力资源管理的重视。
而就目前来看，其人力资源管理工作还存在一定的问题，如管理方式不科学、缺乏完善的制度体系等。
对此，国有商业银行就必须加强对问题的反思和探究，提出有效的应对措施，以此来提高人力资源管理质量。
一、国有商业银行人力资源管理存在的问题（一）考核制度不健全考核是人力资源管理的一项重要措施，科学、全面、系统的考核可以帮助银行更好的了解人力资源现状，也可以对员工起到有效的激励、约束作用，在提高人力资源管理水平方面发挥着重要的作用。
但是就实际来看，国有商业银行的考核制度还存在不健全、不科学的问题。
比如考核指标过于片面、激励制度不健全等，这些问题都会影响到考核作用于价值的发挥，进而影响人力资源管理水平。
（二）员工结构不科学一直以来，在计划经济体制下，国有商业银行都是按照行政区划层设置分支机构的模式来进行人力资源管理，这种行政化设置模式就使得国有商业银行出现了用工数量过多、管理层次繁杂的弊端[1]。
而在大量的员工总量中，年龄老化、学历层次低、专业素质不高的员工占比较多，这显然会对银行的有效运行造成影响，同时也会在一定程度上增加劳动力成本。
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学年论文
（经管学院双学位）题目：商业银行的人力资源管理
院( 系 ) 经济管理学院
专业名称工商管理
学生姓名石磊
指导教师
二O一三年五月
商业银行的人力资源管理
摘要
银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构。
银行是商品货币经济发展到一定阶段的产物。
银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行，商业银行，投资银行，政策性银行，世界银行它们的职责各不相同。
此片论文主要讲述了商业银行的人力资源管理问题。
商业银行：就是所谓我们常指的银行是属于商业银行，有工商银行，农业银行，建设银行，中国银行，交通银行，招商银行，邮储银行，兴业银行等等。
国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。
但是还是产生了很多问题。
致使国有商业银行仍旧陷在困境。
1.引言
当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。
国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。
但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。
中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。
要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。
在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。
2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题
(一)员工的知识水平和文化素质偏低。
在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。
如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。
原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科学历的员工，对于整体员工素质的提升还需要很长一段时间。
2.人才的流失，有能力的员工，学历高的员工都流向了工资待遇更高的区域性股份银行和外资银行，这就导致了很大一匹人员的流失这些因素都导致了国有银行员工知识水平和文化素质偏低。
（二）2.人才价值取向的转化与职业生涯指向的矛盾异常尖锐。
现如今人才价值观更加多元化，人才的主体意识得到加强，人才价值的实现非常的强调自我。
由于社会的进步，人才自主时代的到来，这就要求人才的使用者更加重视对人才职业生涯的管理，要创造多路径的人才成长机制。
目前我国的商业银行人才晋升渠道基本上都归集到行政职级一条渠道
上，行员等级管理也大都与行政职级挂钩，技术性晋升渠道较少，特别是在薪酬
分配的指向上，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。
（三）员工的职称结构不合理。
职称水平代表着员工的职业技能和业务能力。
一般情况下，员工的职位越高水平越高，能力越强。
银行拥有高级职称的员
工比重越大，竞争就越激烈。
所以有一套完善的职称结构是长远发展的必要条件
之一。
国有银行现在员工晋升中高级职称指标控制的较为严格，但是国有银行员工
人数较为庞大，导致员工职称晋升相当缓慢。
而对于新来的年轻员工，需要一定
的工作年限才有资格才加职称考试，从而极大地影响了员工的工作热情，让银行
本身失去了内部竞争，还何谈外部竞争。
(四)知识更新需求与培训机制的不配套致使人才潜力下降。
随着时代步伐的
加快，知识的更新速度也是越来越快，银行总是注重整体员工知识的更新，并不
会注重个人的发展，往往使员工的特长不能发挥的淋漓尽致，也致使银行的发展
阻滞不前。
培训内容上，只注重员工的技能的培训，总体素质上并没有得到提升，对高层管理者的培训更是不到位，这也对银行的发展产生了阻碍。
培训完毕后对
员工的培训效果也没有健全的评价标准，致使领导者并不能评估培训的效果，培
训过程也得不到改善。
总而言之就是知识的跟新方式并不能跟上时代的发展。
（五）日常管理的粗放与风险性要求严重不对接。
从年终的定期总结评比、层层上报，到业绩的全程化监控，从而实现真正意义上的全员全覆盖人力资源管理，对高风险的现代银行业来讲，不仅势在必行，而且是必须的。
而银行管理方面，年终的定期总结评比应当改善。
作为一个
从年终的定期总结评比、层层上报，到业绩的全程化监控，从而实现真正意义上的全员全覆盖人力资源管理，对高风险的现代银行业来讲，不仅势在必行，而且是必须的。
在银行业日益虚拟化的经营方式面前，巨大的商业风险，需要国有商业银行日益强化对人员(特别是高层人员和核心岗位人才)的集中管控，来降低用人风险。
目前国有商业银行的人力资源管理尚未真正实现全员全覆盖风险管理，应当也是系统性风险之一。